Skončenie pracovného pomeru
zo zdravotných dôvodov

V rámci výkonu pracovného pomeru môže dôjsť ku vzniku stavu, keď sa pre svoj nepriaznivý zdravotný stav zamestnanec stane zdravotne nespôsobilým na výkon svojej práce. Výkon práce by totiž mohol spôsobiť ohrozenie života alebo zdravia takéhoto zamestnanca. Aké sú možné riešenia takejto situácie prostredníctvom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca
pre zdravotné dôvody?

Vychádzajúc z ustanovenia § 59 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej iba „Zákonník práce“) je možné pracovný pomer na základe právneho úkonu skončiť nasledujúcimi spôsobmi:

a)  dohodou,

b)  výpoveďou,

c)  okamžitým skončením,

d)  skončením v skúšobnej dobe.

Inú formu skončenia pracovného pomeru Zákonník práce neobsahuje. Neexistuje teda žiaden špeciálny spôsob skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, preto pre skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov bude nutné využiť jednu z vyššie uvedených alternatív. Nie vždy je však možné využiť ktorýkoľvek spôsob skončenia pracovného pomeru. Voľba konkrétneho spôsobu ukončenia pracovného pomeru závisí od zdravotného dôvodu a jeho dopadu na pracovný pomer, ktorá zmluvná strana chce pracovný pomer ukončiť (či zamestnanec alebo zamestnávateľ) a konkrétnych okolností daného prípadu.

Zákonník práce vymedzuje postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé dôvody skončenia pracovného pomeru. Nedodržanie formálneho postupu, nedostatočné vymedzenie dôvodu na skončenie pracovného pomeru alebo fingovanie dôvodov na skončenie pracovného pomeru spravidla spôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Potrebné je tiež uviesť, že Zákonník práce v rámci problematiky skončenia pracovného pomeru kladie ďaleko nižšie nároky na zamestnanca ako na zamestnávateľa.

Zamestnanec totiž môže skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu: dohodou, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ale aj výpoveďou. Zamestnanec môže vypovedať pracovný pomer bez ohľadu na vážnosť svojho zdravotného stavu a vplyv zdravotného stavu na vykonávanú prácu.

Pri splnení podmienok ustanovených v rámci § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže zamestnanec so zdravotných dôvodov dokonca skončiť pracovný pomer okamžite. Zo strany zamestnanca je teda v podstate možné pracovný pomer skončiť z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, zo strany zamestnávateľa to tak nie je.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov dohodou

V prípade dohody zamestnávateľa a zamestnanca je možné uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru z akéhokoľvek zdravotného dôvodu. Pokiaľ by sa však jednalo o taký zdravotný dôvod, pre ktorý je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď [viď § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], musí byť dôvod v dohode uvedený.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov výpoveďou zamestnanca

Ustanovenie § 67 Zákonníka práce umožňuje zamestnancovi dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnanec tak môže dať zamestnávateľovi výpoveď, do ktorej opísať svoje zdravotné dôvody výpovede môže, alebo môže dať výpoveď bez uvedenia dôvodu (napr. nechce, aby zamestnávateľ o jeho zdravotných problémoch vedel). Pri dodržaní ďalších zákonných náležitostí bude takáto výpoveď platná. Zákonník práce však v takomto prípade zamestnanca žiadnym spôsobom nezvýhodňuje. Ak dochádza k takejto situácii, potom sa postupuje tak ako keby zamestnanec dal výpoveď z akéhokoľvek iného dôvodu (tzn. je potrebné dodržať výpovednú dobu, nevzniká nárok na odstupné).

Príklad 1

Musí zamestnanec disponovať lekárskym posudkom, pokiaľ chce skončiť pracovný pomer výpoveďou zo zdravotných dôvodov?

Ak zamestnanec plánuje skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov, lekársky posudok by rozhodne potreboval len v prípade, ak mieni skončiť pracovný pomer okamžite. V ostatných prípadoch, aj keď bude skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru jeho nepriaznivý zdravotný stav, nie je potrebné dôvody skončenia pracovného pomeru preukazovať lekárskym posudkom. Ide o spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré je možné využiť bez udania akéhokoľvek dôvodu – tzn. výpoveď zo strany zamestnanca prípadne skončenie pracovného pomeru dohodou.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov výpoveďou zamestnávateľa

Postup pri možnosti skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov výpoveďou zo strany zamestnávateľa je rozdielny. Zamestnávateľ totiž nie je oprávnený odôvodniť skončenie pracovného pomeru so zamestnancom akýmkoľvek zdravotným dôvodom na strane zamestnanca. Zákonník práce striktne vymedzuje, v prípade akých zdravotných problémov môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď a ako v danej situácii musí postupovať, aby výpoveď bola platná.

V zmysle § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Z dikcie spomínaného ustanovenia vyplýva, že Zákonník práce rozoznáva tri prekážky na strane zamestnanca, pre ktoré zamestnávateľ môže skončiť s takým zamestnancom pracovný pomer jednostranne. Konkrétne ide o nasledovné prípady:

•    zamestnanec dlhodobo stratí zdravotnú spôsobilosť na výkon dohodnutej práce.
Za dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť sa spravidla považuje práceneschopnosť, ktorá trvá viac ako 52 týždňov. Na rozdiel od dlhodobej práceneschopnosti pri dočasnej práceneschopnosti Zákonník práce chráni zamestnanca zákazom výpovede podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce;

•    zamestnanec trpí chorobou z povolania, ktorá mu bráni vykonávať doteraz vykonávanú prácu alebo zamestnancovi hrozí takáto choroba z povolania. Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov upravuje podrobnejšie okolnosti spojené s chorobami z povolania. V prílohe č. 1 je uvedený zoznam chorôb z povolania a podmienok, za ktorých tieto choroby vznikajú. Na to, aby sa choroba považovala za chorobu z povolania, musí byť uznaná príslušným špecializovaným pracoviskom podľa osobitného predpisu a musí byť zaradená v predmetnom zozname. Za chorobu z povolania sa považuje aj choroba, ktorá bola u zamestnanca zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, no musela byť u pacienta zistená najskôr tri roky predo dňom jej zaradenia do tohto zoznamu chorôb z povolania;

•    zamestnanec dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Príklad 2

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že krátkodobo (tri mesiace) bol práceneschopný, pretože bol názoru, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť pre výkon svojej práce. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pre výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca musí byť tento dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu. Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca (čo je predmetný prípad) nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov. Zákonník práce však neustanovuje pojem „dlhodobá práceneschopnosť”, ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok. Zamestnávateľ teda nekonal v súlade s platným právom a zamestnanec môže napadnúť výpoveď súdnou cestou.

Nevyhnutné je však uviesť, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu [§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce] iba vtedy, ak

•    zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

•    zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Podmienky realizácie uvedenej povinnosti zamestnávateľa možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Príklad 3

Ako je definovaná „iná práca“, na ktorú môže zamestnávateľ zamestnanca zo zdravotných dôvodov preradiť?

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce. Okrem iných prípadov je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj vtedy, ak:

•    zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

•    je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie”),

•    zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu.

Definíciu pojmu „iná práca“ Zákonník práce ani iná pracovnoprávna norma striktne neobsahuje. Platí však, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ takto preraďuje zamestnanca, musí však zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.

V každom prípade by sa teda mal zamestnávateľ predovšetkým snažiť preradiť zamestnanca na také miesto, ktoré by rešpektovalo účel preradenia (tzn. zamestnanec by bol s ohľadom na svoj zdravotný stav spôsobilý danú prácu vykonávať a mohol by ju vykonávať bez vážneho poškodenia svojho zdravia) a zároveň by sa jednalo o druh práce, ktorý bol dohodnutý v rámci pracovnej zmluvy. Pokiaľ nie je možné zamestnanca preradiť v rámci druhu práce, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, môže byť zamestnanec preradený aj na iný druh práce.

Príklad 4

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, a to pre možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania. S uvedeným postupom daný zamestnanec nesúhlasil, pretože bol toho názoru, že výpoveď mu zamestnávateľ môže dať len, keď je už postihnutý chorobou z povolania. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pracovný pomer možno skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade. Pritom uvedené potenciálne ohrozenie zamestnanca chorobou z povolania je potrebné sledovať počas celého pracovného pomeru, pretože na začiatku pracovného pomeru mohlo byť riziko ohrozenia nízke, potom však, s nárastom náročnosti práce mohlo začať stúpať. Preto možno uviesť, že za predpokladu splnenia podmienok ustanovených v § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zamestnávateľom

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu alebo v prípade ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin. Žiadne iné dôvody – a teda ani akéhokoľvek zdravotného stavu zamestnanca, Zákonník práce zamestnávateľovi neumožňuje použiť na okamžitý spôsob skončenia pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je možné využiť len v prípade kvalifikovaných zdravotných dôvodov (tzn. nie akýchkoľvek zdravotných dôvodov). Vychádzajúc z § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže totiž zamestnanec pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

Pre platné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca zo zdravotných dôvodov musia byť teda súčasne splnené tieto podmienky:

•    zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. ďalší výkon tejto práce by vážne ohrozil zdravie zamestnanca,

•    zamestnanec upovedomil o tejto skutočnosti zamestnávateľa a predložil mu lekársky posudok (k predloženiu posudku musí dôjsť pred tým, ako zamestnanec ukončí pracovný pomer),

•    zamestnávateľ do 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku, zamestnanca nepreložil na inú vhodnú prácu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia (výkon doterajšej práce bez vážneho ohrozenia zdravia zamestnanca je nemožný). Posudok pritom nesmie pripúšťať žiaden iný odborný záver ako vyššie spomínaný.

Príklad 5

Čo by mal obsahovať lekársky posudok, ak zamestnanec chce okamžite zrušiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov?

Zákonník práce neupravuje formálne ani obsahové náležitosti lekárskeho posudku, ktorý je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi. Právna úprava lekárskeho posudku je obsiahnutá v rámci ustanovenia § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V zmysle neho predstavuje lekársky posudok výsledok posúdenia

•    zdravotnej spôsobilosti na prácu,

•    zdravotného stavu v súvislosti s uznaním choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania,

•    bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.

Lekársky posudok vydáva poskytovateľ a posudzovanie podľa vyššie uvedeného vykonáva poskytovateľom určený lekár (ošetrujúci lekár zamestnanca alebo špecialista – napr. kardiológ, psychiater a pod.).

Lekársky posudok musí byť vždy vydaný pred ukončením pracovného pomeru. V lekárskom posudku musí byť objektívne zistený zdravotný stav zamestnanca, ku ktorému lekár zaujme jasné stanovisko. Posudok, ktorý uvádza len odporúčania alebo to, že práca je pre zamestnanca nevhodná alebo náročná, nie je postačujúci.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov v skúšobnej dobe

Na základe § 72 ods. 1 Zákonníka práce platí, že v skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

V zásade teda nevzniká povinnosť uvádzať dôvod, pre ktorý sa pracovný pomer končí, teda je možné skončiť pracovný pomer aj z akéhokoľvek zdravotného dôvodu. Výnimkou sú však tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a muži na otcovskej dovolenke vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, kde sa musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov a nárok na odstupné

Nárok na odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodoch vzniká len v prípade, ak k ukončeniu pracovného pomeru došlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou, pričom v dohode alebo výpovedi je priamo ako dôvod uvedené, že:

•    zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

•    zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou , alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Rozdiel vo výške odstupného závisí aj od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. V dôsledku uvedeného tak výšku odstupného určuje jednak trvanie pracovného pomeru ako aj dôvod skončenia pracovného pomeru.

Výška odstupného v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru, najmenej:

1. jedennásobok mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

2. dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

3. trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

4. štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa Zákonníku práce činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru, najmenej:

1. jedennásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

2. dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

3. trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

4. štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

5. päťnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Príklad 6

Zamestnanec pred rokom utrpel ťažký úraz chrbtice a jeho zdravotný stav mu nedovoľuje viac nastúpiť do pôvodného zamestnania na pozíciu stavebného pracovníka. Zamestnávateľ už má za neho náhradu a núti ho skončiť pracovný pomer bez nároku na odstupné. Ako má zamestnanec postupovať, aby nebol ukrátený o nejaké nároky, ak na ne má vôbec právo?

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou je jednostranným prejavom vôle, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby. Pracovný pomer môže výpoveďou skončiť tak zamestnávateľ ako i zamestnanec, ktorý môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Potrebné je však upozorniť, že v prípade výpovede danej zamestnancom, mu nárok na odstupné nevzniká.

Aby zamestnancovi nárok na odstupné vznikol, je nutné, aby dodržal nasledovný postup. V prvom rade je potrebné relevantne zistiť existenciu zdravotných dôvodov, pre ktoré dlhodobo nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu. Na základe takéhoto zistenia, potvrdeného lekárskym posudkom, je potrebné aby svojho zamestnávateľa požiadal o preradenie na inú vhodnú prácu. Z lekárskeho posudku musí byť predovšetkým zjavné, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu. Vhodnosť práce sa posudzuje podľa kvalifikačných predpokladov zamestnanca, jeho predchádzajúcej praxe ako aj zdravotných predpokladov na výkon tejto práce.

Ak zamestnávateľ nebude mať možnosť zamestnanca preradiť na inú vhodnú prácu, môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, a to práve z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak mu teda dá zamestnávateľ v takomto prípade výpoveď, zamestnancovi nárok na odstupné vzniká.

Pre úplnosť je potrebné uviesť, že ak by zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku zamestnanca nepreradil na inú vhodnú prácu ani mu nedá výpoveď, môže zamestnanec pracovný pomer skončiť okamžite, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a ak k preradeniu nedôjde do 15 dní odo dňa predloženia posudku. Pracovný pomer môže týmto spôsobom skončiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. V tomto prípade má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Príklad 7

Zamestnankyňa uvažuje o výpovedi dohodou, nakoľko má zdravotné problémy a svoje pracovné povinnosti nezvláda tak ako doteraz. Diagnózu zatiaľ stanovenú nemá. Bude mať nárok na odstupné ak pracuje u tohto zamestnávateľa 14 rokov?

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu je v princípe možné skončiť tromi spôsobmi. Konkrétne ide o dohodu, výpoveď zo strany zamestnanca alebo výpoveď zo strany zamestnávateľa. Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa však musí zamestnávateľ disponovať lekárskym posudkom preukazujúcim Zákonníkom práce ustanovené skutočnosti ohľadom zdravotného stavu zamestnanca. 

Čo sa týka odstupného, situácia sa líši v závislosti od toho, akým spôsobom sa pracovný pomer skončil:

Ak by sa pracovný pomer skončil výpoveďou zo strany zamestnankyne, zákonný nárok na odstupné jej nevznikne. Zamestnávateľ však môže (avšak nemusí) poskytnúť zamestnankyni odstupné aj v takomto prípade.

Ak by sa pracovný pomer zamestnankyne skončil výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnankyňa stratila vzhľadom na jej zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň jej pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrilo by jej odstupné najmenej v sume trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku

Ak by sa pracovný pomer zamestnankyne skončil dohodou z dôvodu, že zamestnankyňa stratila vzhľadom na jej zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň jej pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrilo by zamestnankyni odstupné najmenej v sume štvornásobku jej priemerného mesačného zárobku (v zmysle § 60 ods. 2 Zákonníka práce musí byť tento dôvod výslovne uvedený v dohode).

Z doteraz uvedeného je tak zrejmé, že ak chce mať zamestnankyňa v spomínanej situácii zákonný nárok na odstupné, musí jej byť buď daná zo strany zamestnávateľa výpoveď alebo musí so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu. Podmienkou však je, aby v oboch prípadoch bola dôvodom skončenia pracovného pomeru skutočnosť, že zamestnankyňa stratila vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak by totiž takýto lekársky posudok o jej zdravotnom stave neexistoval (tzn. jej zdravotný stav je taký, že stratila potrebnú spôsobilosť na vykonávanie doterajšej práce, avšak nemá to potvrdené lekárskym posudkom), neboli by splnené podmienky nároku na odstupné. Bez lekárskeho posudku by mohla zamestnankyňa v takomto prípade dostať odstupné len v prípade, ak by jej ho zamestnávateľ dobrovoľne poskytol, čo však nie je jeho zákonnou povinnosťou. 

V prípade, ak lekárskym posudkom zamestnankyňa nedisponuje a napriek tomu zamestnávateľ s ňou chce skončiť pracovný pomer, môže tak urobiť len zo zákonných dôvodov, a pri niektorých z nich by jej mohol vzniknúť nárok na odstupné. Ak však dá výpoveď zamestnankyňa, zamestnávateľ tak urobiť nemusí.

Ing. Ján Mintál