Skončenie pracovného pomeru
zo strany zamestnanca

Pracovný pomer založený písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom môže zamestnanec skončiť rôznymi spôsobmi určenými v § 59 a nasl. Zákonníka práce, t. j. dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí pre zamestnanca uplynutím dohodnutej doby.

Pracovný pomer vždy zaniká smrťou zamestnanca, bez potreby vykonania písomného prejavu vôle niektorej zmluvnej strany. Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

–   sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

–   nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

–   uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,

–   uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

–   bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

Dohoda o skončení pracovného pomeru (§ 60 Zákonníka práce) je najrýchlejšou a najjednoduchšou formou skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí vzájomne dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ.

Pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca je dôležité si uvedomiť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné z jeho strany dodržať výpovednú lehotu.

Výpoveď (§ 61 Zákonníka práce) je ďalšou formou, ktorou môže skončiť pracovný pomer. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Na rozdiel od zamestnanca, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov presne určených v Zákonníku práce. Výpoveď zo strany zamestnanca je preto jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná. Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch – jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako vlastný doklad preukazujúci vôľu ukončiť pracovný pomer.

Na doklade pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia výpovede zamestnávateľom a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby, ktorá závisí od odpracovaného času u zamestnávateľa:

Zamestnanec, ktorý odpracoval menej ako 1 rok, má výpovednú dobu najmenej 1 mesiac.

Pri pracovnom pomere trvajúcom viac ako 1 rok je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.

Konkrétna dĺžka výpovednej doby je uvedená v pracovnej zmluve.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

V prípade výpovede zo strany zamestnanca sa výpovedná doba neprerušuje ani nepredlžuje, ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným. Táto skutočnosť sa vzťahuje iba na prípady, keď výpoveď dáva zamestnancovi zamestnávateľ – vtedy sa pracovný pomer nekončí uplynutím výpovednej doby, ale až po ukončení práceneschopnosti.

Podľa § 64 Zákonníka práce sa na zamestnanca nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že zamestnanec môže dať výpoveď zamestnávateľovi kedykoľvek, aj počas práceneschopnosti, materskej alebo rodičovskej dovolenky. Tento flexibilný prístup umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer podľa jeho potrieb.

Ak zamestnanec dá zamestnávateľovi výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového obdobia.

Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 69 Zákonníka práce) je pre zamestnanca výnimočným riešením, ktoré môže využiť len v presne Zákonníkom práce vymedzených situáciách, a to ak

a)  podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b)  zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c)  je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec

-    urobiť písomne,

-    musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a 

-    musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu (§ 71 Zákonníka práce) je definované uplynutím času, na ktorý bol dojednaný. Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. To znamená, že ak zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby trvania pracovného pomeru pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu alebo jej dodatok.

Tento právny stav vyplýva priamo zo zákona, konkrétne z § 71 ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť so zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve, ktorý obsahuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti.

Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými vyššie.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (§ 72 Zákonníka práce) umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento spôsob môže zamestnanec využiť len na začiatku pracovného pomeru, napríklad v prípade, ak zistí, že mu nevyhovujú pracovné podmienky poskytované zamestnávateľom.

V skúšobnej dobe môže zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia pracovného pomeru.

Skúšobná doba je uvedená v pracovnej zmluve a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí, skončenie by sa považovalo za neplatné a pracovný pomer by pokračoval.

V prípade, ak zamestnanec ukončí pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ trvá na tom, aby naďalej vykonával dojednanú prácu, pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec za týchto okolností do práce nenastúpi, zamestnávateľ má právo postupovať, akoby zamestnanec absentoval bez ospravedlnenia. V takom prípade môže zamestnávateľ požadovať náhradu škody spôsobenej neospravedlnenou absenciou, napríklad náklady spojené s náhradným zamestnancom, ktorý prácu vykonával namiesto chýbajúceho. Táto náhrada škody je možná od okamihu, keď zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že trvá na jeho ďalšom zotrvaní v práci.

Zákonník práce určuje aj pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo skončenie pracovného pomeru dohodou písomnú formu, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou. Z tohto dôvodu je možné platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj ústne alebo mailom, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku uloženia pokuty zo strany príslušného Inšpektorátu práce za nedodržanie pracovnoprávnych predpisov. Z dôvodu právnej istoty je preto odporúčané akýkoľvek spôsob ukončenia pracovného pomeru uskutočniť písomnou formou.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru však nenastáva „automaticky“. Právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru sa považuje za platný až do momentu, kým sa oprávnený z dvojice zamestnávateľ/zamestnanec jeho neplatnosti v zmysle § 78 Zákonníka práce nedovolá na príslušnom súde. Na rozhodovanie o pracovnoprávnych sporoch je v každom kraji príslušný výlučne len jeden okresný súd (§ 23 zákona č. 160/2015 Z. z. Civilný sporový poriadok). Žiadny iný orgán ako súd nemá v Slovenskej republike oprávnenie skúmať neplatnosť skončenia pracovného pomeru, to znamená ani inšpektorát práce.

Zamestnávateľ alebo zamestnanec sa musia neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolať na príslušnom súde prostredníctvom podania žaloby (tzv. žaloba o určení právnej skutočnosti). Žaloba na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru musí byť podaná v lehote, ktorá je určená v § 78 Zákonníka práce. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvedená dvojmesačná lehota je lehotou prekluzívnou, čo znamená, že po jej márnom uplynutí sa oprávnený z dvojice zamestnávateľ/zamestnanec nemôže dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde a na jej uplynutie prihliada súd z úradnej povinnosti. Okrem toho má táto lehota i hmotnoprávny charakter, čo znamená, že oprávnený z dvojice zamestnávateľ/zamestnanec musí žalobu doručiť na súd najneskôr v posledný deň tejto lehoty.

Postup pri dovolávaní sa neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru je v Zákonníku práce upravený oddelene od zvyšných troch možných spôsobov skončenia pracovného pomeru. V § 80 Zákonníka práce sa určuje, že pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Je povinný odovzdať zamestnávateľovi pracovné vybavenie a majetok zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla. Dodržiavanie ďalších povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, trvá počas celej dohodnutej doby, a často aj po skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru viaceré dokumenty. Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) – obsahuje údaje určené v § 75 ods. 2 Zákonníka práce: dobu trvania pracovného pomeru, druh vykonávaných prác, či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať. Potvrdenie obsahuje aj údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa § 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí. Poslednou informáciou je údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní. Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Ak zamestnanec s obsahom potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

Výstupné protokoly a ďalšie záznamy – ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.

Potvrdenie o zdaniteľnej mzde a zrazených preddavkoch na daň z príjmu zo závislej činnosti – obsahuje informácie o dosiahnutom príjme, zrazenom poistnom a dani a o vyplatenom daňovom bonuse na deti, prípadne iných plneniach podľa zákona o dani z príjmov.

Ing. Zuzana Cingelová