Skončenie pracovného pomeru – zmeny

Novela Zákonníka práce č. 350/2022 Z. z. s účinnosťou od 1. novembra 2022 zmenila niektoré práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov pri ukončovaní pracovného pomeru. Cieľom uzákonených zmien bolo doplnenie a spresnenie ustanovení, ktoré sa týkajú ochrany osôb starajúcich sa o deti v zmysle transpozície smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe (§ 72 ZP)

je možné zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca vždy len v písomnej forme, pričom dôvod takéhoto konania môže, ale aj nemusí byť uvedený. Z tohto všeobecného pravidla platila od septembra 2011 výnimka, podľa ktorej zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe

•    s tehotnou ženou,

•    s matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode,

•    s dojčiacou ženou

len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom. Súčasne musela byť splnená podmienka, že takéto skončenie pracovného pomeru musel zamestnávateľ náležite písomne odôvodniť, inak bolo skončenie neplatné.

Od 1. novembra 2022 pribudol k osobitne chráneným ženám aj muž na otcovskej dovolenke. Podľa novelizovaného § 166 ods. 1 Zákonníka práce v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. V zmysle Zákonníka práce sa otcovská dovolenka poskytuje bez náhrady mzdy, rovnako ako sa poskytuje materská dovolenka matke. Výpadok ich príjmu sa realizuje poskytovaním dávky materské v rozsahu a za podmienok určených v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Zamestnávateľ musí byť o predpokladanom nástupe na otcovskú dovolenku písomne informovaný zamestnancom najmenej jeden mesiac vopred. Predpokladaný deň prerušenia otcovskej dovolenky, skončenia tejto dovolenky a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia otcovskej dovolenky je zamestnanec povinný písomne oznámiť svojmu zamestnávateľovi v zmysle § 166 ods. 3 Zákonníka práce tiež s mesačným predstihom.

Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie a muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce jeho otcovská dovolenka. Nevyčerpaná časť otcovskej dovolenky sa mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku. Mužovi, ktorému súd rozhodnutím odňal dieťa z osobnej starostlivosti podľa osobitného predpisu, nepatrí otcovská dovolenka za dobu, počas ktorej sa o dieťa nestaral.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s mužom na otcovskej dovolenke len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí zamestnávateľ tomuto zamestnancovi náležite písomne odôvodniť, inak bude neplatné.

Príklad 1

Pracovný pomer vznikol zamestnancovi od 1. októbra 2022, pričom v jeho pracovnej zmluve bola dohodnutá trojmesačná výpovedná doba v trvaní do 31. 12. 2022. Zamestnanec odovzdal dňa 14. 11. 2022 zamestnávateľovi list, v ktorom mu oznámil, že pravdepodobne od 15. decembra 2022 si začne čerpať otcovskú dovolenku v trvaní jedného mesiaca, keďže predpokladaný termín pôrodu jeho syna bol lekárom určený na 12. decembra 2022.

Napriek nástupu na otcovskú dovolenku (ide o prekážku v práci na strane zamestnanca s následkom predĺženia skúšobnej doby) nemôže zamestnávateľ s týmto zamestnancom ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len z dôvodu častých možných budúcich neprítomností v práci súvisiacich so starostlivosťou o dieťa a jeho matku.

Okrem nemožnosti skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe so zamestnancom na otcovskej dovolenke len z dôvodu starostlivosti o dieťa, Zákonník práce od 1. 11. 2022 zaviedol ochranu takéhoto zamestnanca aj po skončení skúšobnej doby do inštitútu zákazu výpovede. Ide o situácie, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, a ak by ju napriek tomu zamestnancovi doručil, bude výpoveď neplatná. Dobu, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, Zákonník práce definuje ako ochranná doba. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, ktorou je podľa novelizovaného § 64 ods. 1 písm. d) aj časový úsek v trvaní:

•    od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu,

•    do skončenia otcovskej dovolenky.

Pri čerpaní otcovskej dovolenky platí tiež ustanovenie § 64 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa pracovný pomer skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby, ak bola zamestnancovi daná výpoveď pred jej začiatkom. Pokiaľ zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že na predĺžení pracovného pomeru napriek otcovskej dovolenke netrvá, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného výpovedného dňa a nie uplynutím ochrannej doby z dôvodu čerpania otcovskej dovolenky.

Zákonník práce upravuje v § 64 ods. 3 výnimky, kedy sa ustanovenie o ochrannej dobe neuplatní. Ide o ochranu zamestnávateľa pred predlžovaním pracovných pomerov v prípade, ak je to pre neho nemožné. Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi na otcovskej dovolenke z dôvodu ustanoveného v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, t.j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje. V prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti môže byť aj zamestnancovi na otcovskej dovolenke daná výpoveď.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodu ustanoveného v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode, t.j. v prípade, keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Pri tomto výpovednom dôvode sa zákaz výpovede pre zamestnanca vzťahuje len na dobu od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku.

Zamestnávateľ nemôže okamžite (podľa § 68 ZP) skončiť pracovný pomer so zamestnancom na otcovskej dovolenke. Ak je daná zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s otcovskou dovolenkou. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len výnimočne a to iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Pre tieto dva dôvody môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o nich dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď tieto dôvody vznikli.

Napriek povoleniu výpovede pre iné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce nemôže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky. Ide o situácie, keď nastali dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru uvedené v § 68 Zákonníka práce, alebo v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť podľa § 77 na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Novela Zákonníka práce č. 350/2022 Z. z. odstránila nejasnosti, ktoré sa týkajú lehoty na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer predlžuje z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 2. Ide o reakciu na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR č. 1VCdo/2/2019. Podľa nového doplnenia ustanovenia § 77 sa na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 vo všeobecnosti neprihliada s jednou výnimkou.

Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby. Najneskorší termín uplatnenia neplatnosti výpovede na súde je zákonom určený do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Výnimkou, kedy sa na plynutie ochrannej doby pri určení začiatku lehoty podľa § 77 prihliada, je dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca. Ide o dobu od začiatku do konca práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť zamestnanec úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Rovnako sa za práceneschopnosť považuje aj doba od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa jej skončenia. V tomto prípade ochranná lehota začne plynúť až posledným dňom predĺženého pracovného pomeru, najneskôr však možno uplatniť neplatné skončenie pracovného pomeru do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Príklad 2

Pracovný pomer by sa uplynutím výpovednej doby mal skončiť 31. 12. 2022, ale je predĺžený o ochrannú dobu a skončí sa až 20. 3. 2023.

Lehota dva mesiace na podanie žaloby o neplatnosť sa začne 20. 3. 2023 a uplynie dva mesiace od tohto dňa, pričom počítanie lehôt sa spravuje Občianskym zákonníkom. Vzhľadom na pravidlo šiestich mesiacov odo dňa, kedy by sa pracovný pomer bol skončil, ak by nebol predĺžený o trvanie ochrannej doby, lehota sa skončí uplynutím šiestich mesiacov od 31. 12. 2022 (v tomto prípade 30. 6. 2023, pretože nejde o sobotu alebo nedeľu).

Ing. Zuzana Cingelová