Skončenie pracovného pomeru osobitných skupín zamestnancov

Tehotné ženy, osoby na materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenke, osamelé osoby starajúce sa o dieťa mladšie ako tri roky, či osoby so zdravotným postihnutím, sú skupinami zamestnancov, na ktorých sa vzťahujú osobitné podmienky pri skončení pracovného pomeru.

V trhových podmienkach, keď je nezamestnanosť v našej spoločnosti ešte stále spomínajúcim fenoménom, je realizácia ústavného práva na prácu každého z nás v praxi dosť problematická. Zamestnávateľom nemožno uprieť právo vyberať si na trhu práce to najlepšie, preto títo nejavia veľký záujem o zamestnávanie osôb, ktoré im z akýchkoľvek dôvodov nedávajú záruku na plnohodnotný výkon. Tak je to často v prípade tehotných žien, rodičov alebo osamelých osôb starajúcich sa o malé dieťa, osôb zdravotne postihnutých, teda tých, u ktorých je pravdepodobné častejšie vymeškávanie práce z najrôznejších dôvodov, či už súvisiacich so starostlivosťou o rodinu alebo nepriaznivým zdravotným stavom.

Osobitne zraniteľnou a často zneužívanou kategóriou zamestnancov na trhu práce sú aj osoby mladšie ako 18 rokov. Aj keď k rizikovým skupinám by sme mohli priradiť napríklad aj osoby v preddôchodkovom veku, absolventov škôl, cudzincov, kódex práce – Zákonník práce, základný právny predpis v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, poskytuje osobitnú ochranu v súvislosti so skončením pracovného pomeru podstatne užšiemu okruhu subjektov, ku ktorým zaraďujeme osoby tehotné, osoby na materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenke, osamelé osoby starajúce sa o dieťa mladšie ako tri roky, osoby so zdravotným postihnutím a osoby starajúce sa o blízku osobu ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. U všetkých týchto osôb by ich zamestnávanie bez určitých zásahov zo strany štátu nebolo v trhových podmienkach vôbec reálne. V súvislosti s realizáciou ich práva na prácu Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) preto zakotvuje pre nich prvky zvýšenej ochrany, či už pri vstupe do zamestnania alebo počas pracovného pomeru a nesporne aj v ich práve udržať si prácu.

Ochrana v čase materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky

V súčasnosti sa ochrana rodičov z titulu starostlivosti o dieťa prakticky spája s inštitútom materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky. Výnimky tvoria osamelí rodičia, ktorých ochrana sa viaže na dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako 3 roky a nie je bezprostredne spojené len s inštitútom takéhoto druhu dovolenky.

V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí, vznikne je nárok na 43 týždňov dovolenky. Osamelej žene patrí materská dovolenka v dĺžke 37 týždňov, mužovi, starajúcemu sa odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. Žena nastupuje na materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do uplynutia vyššie uvedeného času.

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič požiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac.

Zamestnávateľ sa však môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku mu poskytne najdlhšie do dňa, kedy dieťa dovŕši vek 5 a u zdravotne postihnutého dieťaťa 8 rokov v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka nečerpala.

V prípade, že žena alebo muž rodičovskú dovolenku predčasne ukončia alebo prerušia a nastúpia späť do práce, strácajú ochranu, ktorú im inštitút rodičovskej dovolenky poskytuje, do času, ak by znovu zamestnávateľa o rodičovskú dovolenku požiadali a v jej čerpaní by riadne pokračovali.

Zamestnávateľ môže výpoveďou so ženou na materskej, mužom na otcovskej alebo so ženou a mužom na rodičovskej dovolenke skončiť pracovný pomer len výnimočne. Okamžité skončenie pracovného pomeru s nimi vôbec nie je prípustné.

Pokiaľ ide o zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca na otcovskej, zamestnankyňu alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke, je jediným dôvodom na výpoveď situácia, v rámci ktorej sa zamestnávateľ ruší, čiže prestáva existovať.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených § 68 ods. 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou. Ide o prípady, že by boli právoplatne odsúdení pre úmyselný trestný čin alebo závažne by porušili pracovnú disciplínu.

Príklad 1

Zamestnankyňa dva týždne pred nástupom na materskú dovolenku zneužila významnú informáciu v neprospech zamestnávateľa, čím ho v značnom rozsahu poškodila v konkurenčnom záujme s inou firmou. Zamestnávateľ jej po preukázaní úmyselného závažného porušenia pracovnej disciplíny dal výpoveď z dôvodu, pre ktorý by s ňou mohol skončiť pracovný pomer okamžite. V čase doručenia tejto výpovede však už zamestnankyňa bola na materskej dovolenke, preto výpoveď s ňou nie je platná.

Ochrana po návrate z materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky

Právnu ochranu ženy po návrate do práce z materskej, muža z otcovskej alebo ženy a muža z rodičovskej dovolenky rieši Zákonník práce ustanovením, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. V prípade, ak to nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je zároveň povinný zaradiť ich na výkon práce za podmienok, ktoré nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku.

Príklad 2

Mzdová účtovníčka nastúpila po rodičovskej dovolenke do práce, ale zamestnávateľ jej miesto medzičasom obsadil inou zamestnankyňou, s ktorou uzatvoril pracovný pomer na neurčitú dobu. Z uvedeného vyplýva, že na jedno pracovné miesto má zamestnávateľ dve rovnocenné zamestnankyne (zamestnávateľ mal počas neprítomnosti zamestnankyne, ktorá čerpá materskú a rodičovskú dovolenku mal prijať na jej zastupovanie zamestnanca na určitú dobu do jej návratu z materskej alebo rodičovskej dovolenky – ak si však zamestnávateľ situáciu skomplikoval „personálnou chybou“ a prijal na zastupovanie zamestnankyňu na dobu neurčitú, dostal sa do problematickej situácie, ktorú musí riešiť). Povinnosťou zamestnávateľa je zamestnankyni vracajúcej sa z rodičovskej dovolenky poskytnúť jej pôvodnú pracovnú pozíciu alebo inú podobnú pozíciu, napr. miesto účtovníčky, čo je širší pojem ako je mzdová účtovníčka. Musí si byť však vedomý, že táto zamestnankyňa musí výkon práce realizovať v mieste, v ktorom vykonávala pôvodnú funkciu a za minimálne rovnakých mzdových podmienok.

Ochrana osamelých osôb starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky

Zvýšenú právnu ochranu nad rámec inštitútu materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky majú len osamelé osoby, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a to aj vtedy, ak v tomto čase pracujú a to dovtedy, kým dieťa, ktoré majú v starostlivosti, nedosiahne tri roky. V uvedených prípadoch nemusí ísť o rodiča dieťaťa, ale môže ísť o osobu, ktorej bolo dieťa zverené do niektorej z foriem náhradnej rodinnej výchovy.

Pod pojmom osamelá osoba treba chápať takú osobu, ktorá žije sama a je slobodná, rozvedená alebo ovdovená alebo z iných vážnych dôvodov osamelá. S takýmito osobami nemôže zamestnávateľ okamžite skončiť ich pracovný pomer a výpoveď by mohli dostať z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, prípadne z dôvodu, že zamestnávateľ alebo jeho časť prestáva právne existovať alebo sa premiestňuje.

Príklad 3

Zamestnankyňa, ktorej dieťa nedovŕšilo tri roky, dostala od zamestnávateľa výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh v zmysle § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce. Po doručení tejto výpovede preukázala, že jej druh je dlhodobo vo výkone trestu a o dieťa sa toho času stará výlučne sama. V tomto prípade bude výpoveď neplatná, nakoľko osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako 3 roky je pred výpoveďou z uvedeného výpovedného dôvodu legislatívne chránený.

Ochrana mladistvého zamestnanca

Mladiství zamestnanci majú Listinou základných práv a slobôd zaručené právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci, na zvláštne pracovné podmienky a na zvláštnu ochranu v pracovných vzťahoch.

V našom právnom poriadku je pojem mladistvý zamestnanec vymedzený spodnou hranicou pracovnoprávnej spôsobilosti fyzickej osoby byť zamestnancom, a to je dosiahnutie 15 rokov veku. Za mladistvého sa považuje taká fyzická osoba, až kým nedosiahne vek 18 rokov.

Vznik pracovného pomeru s mladistvým nesmie predchádzať momentu, kým takáto osoba neukončí povinnú školskú dochádzku.

Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť.

Výpoveď daná zamestnávateľom mladistvému zamestnancovi v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 Zákonníka práce i okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe, alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.

Mladistvý zamestnanec má aj sám možnosť ukončiť svoj pracovný pomer okamžite na základe § 69 ods. 2 Zákonníka práce, ak nemôže vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojej morálky, pričom mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Pojem občan so zdravotným postihnutím na účely Zákonníka práce je potrebné chápať ako invalida charakterizovaného v § 71 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Podľa jeho znenia je zamestnanec považovaný za invalidného, ak má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa posudzuje porovnaním telesnej schopnosti, duševnej schopnosti a zmyslovej schopnosti zamestnanca s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom a telesnej schopnosti, duševnej schopnosti a zmyslovej schopnosti zdravej fyzickej osoby. Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť v percentách sa určuje podľa druhu zdravotného postihnutia, ktoré je rozhodujúcou príčinou dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu, a so zreteľom na závažnosť ostatných zdravotných postihnutí.

Len v prípade, že takýto invalidný občan, ktorý je zamestnancom, predloží zamestnávateľovi rozhodnutie o invalidnom dôchodku, bude sa považovať za občana so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ je povinný utvárať pre uvedenú skupinu hendikepovaných občanov pracovné podmienky, aby takíto zamestnanci mali možnosť pracovného uplatnenia a zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohli dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnania a aby im práca bola čo najviac uľahčená.

Ak sa občan stane zdravotne postihnutým počas trvania pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný preradiť ho na inú pre neho vhodnú prácu zodpovedajúcu jeho zdravotnej spôsobilosti.

Pre zdravotne postihnutého zamestnanca, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko (§ 55 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Za chránenú dielňu sa považuje pracovisko, na ktorom zamestnávateľ zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce. Za chránené pracovisko sa považuje pracovisko, na ktorom zamestnávateľ zriadi pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce v pracovnom pomere.

Ak zamestnávateľ neprevedie zamestnanca do 15 dní od predloženia lekárskeho posudku na inú vhodnú prácu, má takýto zamestnanec možnosť aj sám okamžite skončiť pracovný pomer s nárokom na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

S občanom so zdravotným postihnutím je možné skončiť pracovný pomer aj okamžite, ak na to existujú zákonné dôvody. Výpoveď s ním je platná len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď danú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ, alebo ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, prípadne pre menej závažné ale opakujúce sa porušenie pracovnej disciplíny.

Zamestnanci, ktorí sa osobne starajú o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím, sú chránení iba pred okamžitým skončení pracovného pomeru, ale výpoveďou s nimi zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer už môže.

RADA!

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou v skúšobnej dobe je ale špecifické. V zmysle znenia § 72 Zákonníka práce môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Tento pracovnoprávny vzťah je možné skončiť v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

JUDr. Miroslav Tichý