Skončenie pracovného pomeru dohodou - poskytnutie odstupného

Skončenie pracovného pomeru dohodou predstavuje ukončenie pracovného pomeru konsenzom zamestnanca a zamestnávateľa. V uvedenej dohode však musia byť jednotlivé obligatórne obsahové súčasti. Taktiež musí mať písomnú formu. Odstupné je peňažným plnením, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru, pokiaľ tak právna úprava ustanovuje. Poskytnutie odstupného sa však viaže na určitý počet odpracovaných rokov.

Skončenie pracovného pomeru dohodou je dvojstranný právny úkon, ktorý spôsobuje ukončenie pracovného pomeru. Preto sa naň vzťahuje § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné na skončenie pracovného pomeru dohodou použiť zásadu „dobrých mravov“, ktorá je predmetom čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v jeho úvode. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Uvedený čl. 2 Zákonníka práce je konkretizáciou § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Preto platí, že skončenie pracovného pomeru dohodou musí byť v súlade s hodnotami etiky, morálky a taktiež, čo je nemenej podstatné, musí rešpektovať existujúcu judikatúru súdov, pokiaľ je táto použiteľná.

Príklad 1

Zamestnanec podpísal so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru. Uvedenú dohodu však zamestnanec podpísal pod nátlakom, ktorý naňho vyvíjal zamestnávateľ tým, že mu povedal, že pokiaľ dohodu nepodpíše, bude ho šikanovať a ponižovať pred ostatnými spoluzamestnancami. Zamestnanec preto podal návrh na súd, ktorým sa domáhal, aby súd vyhlásil dohodu za neplatnú a teda aj, aby bolo neplatné aj celé skončenie pracovného pomeru. Konal zamestnanec v súlade s platným právom?

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je možné plne použiť § 14 Zákonníka práce, podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Preto pokiaľ neboli dodržané niektoré z ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú formy alebo obsahu dohody o skončení pracovného pomeru, tak zamestnanec môže podať návrh na súd, ktorým sa napríklad môže dovolávať neplatnosti takéhoto právneho úkonu. Pokiaľ sa na súde preukáže, že neoprávneným skončením pracovného pomeru dohodou vznikla zamestnancovi ujma, napríklad tým, že k ukončeniu pracovného pomeru dohodou došlo z dôvodu, že naňho zamestnávateľ vyvíjal nátlak, tak zamestnanec nielenže môže dosiahnuť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale aj prostredníctvom súdu požadovať od zamestnávateľa poskytnutie peňažnej náhrady, o jej primeranosti však rozhodne súd.

Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.

Príklad 2

Zamestnávateľ chcel skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý nevedel rozpoznať obsah predloženej dohody o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny. Preto si na podpis dohody zamestnávateľ prizval jedného zamestnanca, ktorý podpísal zápisnicu, že uvedená dohoda zodpovedá prejavenej vôli zamestnanca. Pritom túto dohodu napadol zamestnanec súdnou cestou s tým, že pri jej uzatváraní nedošlo k dodržaniu postupu ustanoveného Zákonníkom práce a občianskoprávnou úpravou. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pre právnu relevanciu dohody o skončení pracovného pomeru v tomto prípade je potrebné použiť § 16 Zákonníka práce, hlavne v prípade, že tento právny úkon uzatvárajú osoby, ktoré nemôžu čítať alebo písať. Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli. Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Podľa § 17 ods. 3 Zákonníka práce neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť. Uvedené sa týka aj dohody o skončení pracovného pomeru, pretože je právnym úkonom.

Obsahové náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Podľa § 59 ods. 1 písm. a) a § 60 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer možno skončiť dohodou a ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Preto je podstatnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru presné uvedenie dňa, ku ktorému sa skončí pracovný pomer. S neuvedením tejto obsahovej náležitosti však Zákonník práce automaticky nespája neplatnosť tohto právneho úkonu. Pokiaľ však subjekty tejto dohody o skončení pracovného pomeru, teda zamestnanec a zamestnávateľ, v nej neuvedú deň skončenia pracovného pomeru, stáva sa takáto dohoda ťažko vykonateľnou.

Príklad 3

Zamestnávateľ so zamestnancom skončil pracovný pomer dohodou, pretože sa zamestnanec stal pre neho nadbytočným vzhľadom na znížený stav zákaziek vo výrobe. Zamestnanec však výslovne trval na tom, aby tento dôvod nadbytočnosti bol v dohode uvedený. Konal zamestnanec v súlade s platným právom?

V dohode o skončení pracovného pomeru musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru len v týchto prípadoch:

•    zamestnanec to požaduje, pričom Zákonník práce neustanovuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto žiadosti,

•    pracovný pomer sa končí dohodou ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

•    pracovný pomer sa končí dohodou ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

•    pracovný pomer sa končí dohodou ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Ide pritom o taxatívny výpočet prípadov v § 60 ods. 2 Zákonníka práce, za splnenia ktorých musí byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. Preto pokiaľ je iný dôvod pre skončenie pracovného pomeru dohodou, tak v tejto dohode nemusí byť uvedený.

Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.

Formálne náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Formálne náležitosti tejto dohody sa týkajú jej formy a spôsobu doručenia alebo jej odovzdania druhému účastníkovi. Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce platí, že dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvárajú zamestnanec a zamestnávateľ písomne, pritom ale Zákonník práce výslovne neustanovuje, že inak sa stáva táto dohoda neplatnou a nespôsobuje právne účinky.

Príklad 4

Zamestnávateľ doručoval dohodu o skončení pracovného pomeru na poslednú známu adresu zamestnanca. Pritom išlo o doručovanie s obálkou s „obyčajnou“ doručenkou, nešlo teda o doručovanie výhradne zamestnancovi. Uvedenú písomnosť si neprevzal zamestnanec, ale jeho manželka. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 60 ods. 3 Zákonníka práce jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Pritom je potrebné podotknúť, že dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosť, ktorá sa doručuje do vlastných rúk. Vyplýva to z § 38 Zákonníka práce podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.

Pokiaľ sa písomné vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru doručuje zamestnancovi osobne na pracovisku alebo v jeho byte, je potrebné, aby prevzatie tejto písomnosti potvrdil zamestnávateľovi sám zamestnanec vlastnoručným podpisom. Pokiaľ uvedenú dohodu prevezme iná osoba, napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca, tak nejde o doručenie do vlastných rúk.

Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Ide o adresu, ktorú zamestnanec uviedol v pracovnej zmluve alebo uviedol ako svoju poslednú známu adresu. Pokiaľ zamestnanec zmenil adresu a zamestnávateľovi o tom nedal vedieť, v dôsledku čoho sa zamestnávateľovi vrátila písomnosť ako nedoručená, táto sa považuje za riadne doručenú a spôsobuje právne účinky. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne. Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Predpoklady pre poskytnutie odstupného zamestnancovi

V prípade, že sa pracovný pomer skončí dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, musia byť pre poskytnutie odstupného zamestnancovi splnené tieto predpoklady:

•    dohoda o skončení pracovného pomeru musí mať písomnú formu. V porovnaní s výpoveďou však pri dohode o skončení pracovného pomeru nespája Zákonník práce s nedodržaním písomnej formy neplatnosť tohto právneho úkonu. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru musí byť odovzdané zamestnancovi, ktorý uvedenú dohodu podpísal. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť odovzdaná danému zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk, nakoľko táto dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru a preto sa musí doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca v danom prípade. Taktiež platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí dohodu o skončení pracovného pomeru doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, keď sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Uvedená dohoda o skončení pracovného pomeru sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie,

•    dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať deň, ku ktorému sa pracovný pomer ukončuje,

•    dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať taktiež niektoré zo skutkových dôvodov, pokiaľ ide o dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ktorými môžu byť organizačné dôvody, nadbytočnosť alebo zdravotné dôvody na strane zamestnanca.

V prípade, že sú naplnené všetky predpoklady pre uzatvorenie dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré ustanovuje Zákonník práce, tak sa poskytuje zamestnancovi odstupné. Odstupné sa poskytuje vo výške podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, len v prípade, že došlo ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pričom odstupné sa poskytuje v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa v danom prípade.

Výška odstupného zamestnanca je ustanovená v § 76 ods. 2 Zákonníku práce v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou v sume najmenej:

•    jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

•    dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

•    trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

•    štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

•    päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Pritom ide o minimálne nároky zamestnanca na odstupné a zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť odstupné aj nad rámec uvedených právnych nárokov, pod túto hranicu však ísť nemôže, išlo by o porušenie právnej úpravy.

Príklad 5

Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom. Pretože však išlo o dlhoročného zamestnanca, ktorý v práci dosahoval vždy výborné výsledky, zamestnávateľ sa rozhodol, že s ním okamžite neskončí pracovný pomer ani mu nedá výpoveď, ale s ním skončí pracovný pomer dohodou v jeho prípade. Pre dlhoročnú spoluprácu a doterajšie výborné pracovné výsledky sa taktiež zamestnávateľ rozhodol, že poskytne zamestnancovi odstupné. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V § 76 ods. 2 Zákonníka práce sa neustanovuje porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod, pre ktorý by zamestnancovi malo byť poskytnuté odstupné. V § 76 ods. 7 Zákonníka práce sa však rovnako ustanovuje, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa § 76 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, čo je aj tento prípad.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Príklad 6

Pri výkone závislej práce utrpel zamestnanec pracovný úraz, ktorý si nezavinil a ktorý ho spravil dlhodobo nespôsobilým na výkon doterajšej práce. Preto sa zamestnávateľ rozhodol, že so zamestnancom ukončí pracovný pomer dohodou pre zdravotné príčiny. Poskytol mu taktiež odstupné a pretože v spoločnosti zamestnanec pracoval šesť rokov, bola výška odstupného v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V prípade tohto zamestnanca nemožno uplatniť § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce podľa ktorého zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Pretože na tento prípad sa vzťahuje § 76 ods. 3 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené však neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Ide teda o špecifické určenie výšky odstupného, ktoré je však dané kogentnou právnou úpravou.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Príklad 7

Zamestnávateľ so zamestnancom skončil pracovný pomer dohodou z dôvodu, že ukončil svoju činnosť v danom prípade. Pretože zamestnanec u neho pracoval šesť rokov, poskytol mu odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uplynulo obdobie dvoch mesiacov a doterajší zamestnávateľ, ktorý bol podnikateľom, si otvoril prevádzkareň a znovu zamestnal toho istého zamestnanca. Požadoval však od neho, aby mu vrátil jednomesačné odstupné. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec nastúpi opakovane k tomu istému zamestnávateľovi, a to pred uplynutím času podľa poskytnutého odstupného, musí zamestnávateľovi odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom postupe. Uvedená právna úprava predstavuje teda dispozitívnu právnu normu, od ktorej je možné sa odchýliť napríklad prostredníctvom dohody zamestnanca a zamestnávateľa, ktorí sú subjektmi pracovného pomeru.

Pokiaľ by zamestnanec zamestnávateľovi nevydal pomernú časť odstupného, ktorá mu neprináleží, dopustil by sa podľa § 222 Zákonníka práce bezdôvodného obohatenia, ktoré je neoprávneným majetkovým prospechom zamestnanca. Podľa § 222 ods. 3 Zákonníka práce totiž platí, že predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením.

Pretože k dohode nedošlo, zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Odstupné môže byť vymáhané aj prostredníctvom súdu, a to za predpokladu, že boli naplnené podmienky pre poskytnutie odstupného ustanovené § 76 Zákonníka práce a zamestnávateľ neposkytol odstupné.

Pokiaľ zamestnanec preukáže, že v dôsledku neposkytnutia odstupného mu vznikla napríklad škoda na majetku, a to v dôsledku neposkytnutia odstupného zamestnávateľom, tak si môže od zamestnávateľa nárokovať aj peňažnú náhradu takejto škody, ktorá mu vznikla. Pritom môže ísť o prípad, keď si zamestnanec zoberie úver v peňažnom ústave a pri splácaní počíta aj s odstupným. Vzhľadom na to, že mu zamestnávateľ odstupné neoprávnene neposkytne, tak nesplatí splátku úveru včas a preto mu banka urči sankčný úrok alebo zmluvnú pokutu, ktorú musí uhradiť.

V takomto prípade je uvedená výška sankčného úroku alebo zmluvnej pokuty škodou, ktorá zamestnancovi vznikla práve v dôsledku neposkytnutia odstupného zamestnávateľom, na poskytnutie ktorého má zamestnanec právny nárok v konkrétnom prípade. Pokiaľ ale zamestnanec nevráti zamestnávateľovi primeranú časť odstupného, tak zamestnávateľ má taktiež právo požadovať úhradu primeranej časti odstupného, ktoré mu poskytol.

Pre poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je potrebné uplatniť aj § 76 ods. 6 a 8 Zákonníka práce podľa ktorých:

•    odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak,

•    ak zamestnanec zomrie pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného podľa § 76 ods. 2 a 3 Zákonníka práce sa za deň skončenia pracovného pomeru dohodou považuje deň smrti zamestnanca.

RADA!

Pracovný pomer možno skončiť dohodou subjektov. Uvedená dohoda musí obsahovať deň, ku ktorému pracovný pomer skončí. Taktiež musí mať dohoda písomnú formu. Jedno vyhotovenie dohody sa musí odovzdať zamestnancovi, a to obligatórne. Dohoda musí byť doručená výlučne zamestnancovi v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 222 zákona č. 311/2001 Z. z.

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

§ 76 zákona č. 311/2001 Z. z.

Odstupné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer...