Šikanózne správanie na pracovisku
– prejavy a dôsledky

Šikanu môžeme charakterizovať ako protiprávne a zavinené konanie, ktoré je zároveň aj zneužitím práva. Pod pojmom šikana rozumieme spôsobenie ujmy vykonávaním práva zámerne preto, aby sa inému spôsobila škoda. Aký je rozdiel medzi šikanou a mobbingom? Aké sú prejavy šikanózneho správania na pracovisku? Aké dôsledky môže mať takéto nežiaduce správanie? Aké sú možnosti ochrany šikanovaného zamestnanca?

Šikana, ktorá sa inak javí formálne v zhode s objektívnym právom, je v skutočnosti protiprávnym a zavineným úmyselným činom. Pojmovým znakom šikany je spôsobenie ujmy a zámer k nemu smerujúci. Šikanózny zámer sa musí dokázať, pričom dôkazné bremeno je na poškodenom.

Pri šikane ide o druh zneužitia práva, ktoré je, na rozdiel od konania v rozpore s dobrými mravmi, úmyselné a v prípade šikany k tomu pristupuje osobitný znak úmyslu, cieľom ktorého je spôsobiť šikanovanej osobe hmotnú alebo nehmotnú ujmu. Ide o zneužitie práva na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu, ktoré sa uskutočňuje zámerne preto, aby bol tento účastník poškodený a aby mu takýmto výkonom práva bola spôsobená ujma.

Pojem mobbing je širším pojmom ako pojem šikana, pretože mobbing predstavuje aj protiprávne konania, ktoré nie všetky napĺňajú pojem šikana. Šikana, aj keď zväčša napĺňa pojem mobbing, niektoré formy mobbingu (napr. obťažovanie) bez väzby na diskriminačný znak, viac vyhovujú, ak sa zahrnú do pojmu mobbing, ako do pojmu šikana.

Mobbing sa uskutočňuje systematicky alebo často a trvá dlhší čas; napádaným je zamestnanec a je napádaný buď jednou alebo viacerými osobami; obeť je napádaná priamo alebo nepriamo; útoky voči obeti majú nepriateľský charakter; obeť sa týmto útokom poddá a cieľom alebo konečným efektom je vylúčenie z pracovného vzťahu a obeť toto konanie považuje za diskrimináciu. Každý zo znakov mobbingu má však rôzny význam. Časové hľadisko je menej podstatným znakom ako systematickosť útoku alebo nepriateľskosť útoku, resp. vylúčenie z pracovného vzťahu. Vylúčenie z pracovného vzťahu je najdôležitejší faktor a znak mobbingu. Pod týmto vylúčením možno chápať najmä sociálne a pracovné odlúčenie, intenzívna kontrola, strata rešpektu a dôstojnosti človeka, strata zamestnania a pod.

Obťažovanie môže, ale aj nemusí byť viazané na príslušný diskriminačný znak. Ak sa obťažovanie viaže na príslušný diskriminačný znak, ide o obťažovanie podľa antidiskriminačného zákona. Toto obťažovanie sa stáva mobbingom, ak trvá dlhší čas a možno ho posúdiť ako zneužitie práva a súčasne ako výkon práva v rozpore s dobrými mravmi.

Obťažovanie, na rozdiel od mobbingu, nepredpokladá a nevyžaduje systematičnosť protiprávnych konaní tak, ako je to pri mobbingu. Aj jedno obťažovanie je obťažovaním, no nie je ešte mobbingom. Aj obťažovanie na pracovisku sa však môže uskutočňovať aj ako mobbing, ak je systematické, zamerané na jednu osobu a trvá dlhší čas.

Pojem mobbing je teda širší pojem ako pojem obťažovanie a stojí aj nad pojmom obťažovanie. Mobbing predpokladá pretrvávajúci výskyt protiprávnych skutkov alebo systematické obťažovanie, porušenie zákonných práv dotknutej osoby, jej zdravia, osobnosti alebo majetku. Mobbing ďalej predstavuje nepriateľské útoky systematického charakteru, šikanovanie alebo diskrimináciu zamestnanca na pracovisku, ktoré zasahujú do osobnosti zamestnanca, poškodzujú jeho česť, dôstojnosť a zdravie a tým zasahujú do jeho osobnostných práv, no najmä však do práva na ochranu zdravia. Mobbing pozostáva zo súhrnu protiprávnych konaní, ktoré nemusia byť toho istého druhu. Tieto konania musia byť vo vzájomnej súvislosti či už časovej alebo vecnej, pravidelne sa opakujú a všetky sú zamerané na identický cieľ, na konkrétneho zamestnanca. Mobbingom sa porušuje všeobecné osobnostné právo zamestnanca, jeho zdravie, česť, právo na súkromie zamestnanca a právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Možno tak uviesť, že šikana na pracovisku bude v aplikačnej praxi najčastejšie spĺňať právne charakteristiky pojmu zneužitie práva, ktoré je zakázané v zmysle čl. 2 Základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“), a rovnako aj v ustanovení § 13 ZP.

Pri mobbingu ide najmä o psychický teror, ktorý sa uplatňuje v podnikovej praxi. Jeho podstatou je správanie sa skupiny, ktorá vnucuje svoje názory osobe s odlišným názorom, neprislúchajúcej do tejto skupiny. Mobbing možno následne charakterizovať ako početné negatívne komunikatívne konania, ktorých sa dopúšťa jednotlivec alebo niekoľko osôb voči určitej osobe počas dlhšej doby (najmenej pol roka a aspoň raz za týždeň). Najčastejším, ako aj najdôležitejším pojmovým znakom mobbingu je, že sa uskutočňuje systematicky a trvá dlhší čas. Zamestnanec je tak zo strany jednej alebo viacerých osôb priamo alebo nepriamo napádaný s cieľom vylúčiť ho z pracovného vzťahu, alebo z príslušnej pracovnej pozície, a to pociťuje ako diskrimináciu. Obeť mobbingu môže byť zasiahnutá do ľudskej dôstojnosti a osobnej cti, čo sa následne môže prejaviť v súkromnom a rodinnom živote. Jej citové a rodinné väzby môžu byť takto buď dočasne, alebo natrvalo narušené, čo vytvára neprerušenú špirálu ďalších problémov v rodinnom a súkromnom živote, ktoré sa môžu preniesť aj na rodinu.

Mobbing je teda širším pojmom ako pojem šikana, pretože pod pojem mobbing možno zahrnúť nepriateľské útoky, šikanu, obťažovanie alebo diskrimináciu zamestnanca. Tieto uvedené formy mobbingu trvajú dlhší čas, sú systematické alebo aspoň časté a medzi jednotlivými prejavmi mobbingu voči zamestnancovi je časová aj vecná súvislosť.

Mobbing a šikanovanie možno odlíšiť aj tým spôsobom, že šikanovanie uskutočňuje zvyčajne jedna fyzická osoba a pri mobbingu ide hlavne o psychické násilie, ktoré často uskutočňujú viacerí zamestnanci voči jednej osobe – zamestnancovi. Mobbing sa od šikany líši špecifickým prostredím, ktorým je pracovisko. Ide o zákernejšiu formu šikany, lebo je viac skrytý a rafinovanejší.

Mobbing je zameraný na skupinové násilie, pričom šikana sa uskutočňuje najmä medzi dvoma individuálnymi osobami. V praxi je mobbing viac charakteristický ako psychické násilie, šikana obsahuje často aj prvky fyzického násilia.

V praxi šikanuje v prevažnej miere jedna fyzická osoba (vedúci zamestnanec) voči druhej fyzickej osobe. Pri mobbingu na strane útočníka často stoja viaceré fyzické osoby (horizontálny mobbing), teda viacerí proti jednému. Pri mobbingu môže ísť aj o útočnejšiu a skrytú šikanu. Šikanovanie na pracovisku je zjavnejšie a spoznateľnejšie.

Mobbing je negatívny proces v pracovnom prostredí, v ktorom sa opakujú deštruktívne úkony rôzneho druhu, trvajú dlhší čas a smerujú voči jednotlivcovi. Zamestnanec ich pociťuje ako obmedzovanie a zraňovanie svojej osoby a často sa to končí stratou doterajšej pracovnej pozície.

Digitalizácia a počítačová šikana

S nástupom digitalizácie v rovine pracovného práva, sa čoraz intenzívnejšie vyskytuje na pracovisku aj tzv. skrytý (latentný) druh šikanózneho správania, ktorým je kyberšikana.

Kyberšikana sa často nazýva aj ako kybernetická šikana alebo počítačová šikana. Je to forma, druh šikany, ktorá využíva informačné a komunikačné technológie a slúži k úmyselnému ubližovaniu iným. Medzi komunikačné a informačné technológie patria e-mail, sociálne siete, instant messaging, chat, blogy, rôzne webové stránky, ako aj mobilné telefóny (textové správy, i-messages, SMS, MMS, videozáznamy).

Ide o formu šikany ako úmyselné, opakované a nepriateľské správanie sa jedinca alebo skupiny s cieľom ublížiť iným. Ak sa kyberšikana uskutočňuje na pracovisku, často sú s ňou spojené aj vážne sociálne dôsledky.

Pod pojmom kyberšikana možno rozumieť vo všeobecnosti všetky prejavy kybernetickej kriminality. Iní rozlišujú formy kyberšikany podľa používaných prostriedkov, čo je diskutabilné hlavne z dôvodu, že tieto prostriedky sa s rozvojom nových technológií veľmi rýchlo rozvíjajú a menia.

Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

ZP poskytuje nástroje ochrany zamestnanca pred neoprávneným postihom, ktorý má príčinnú súvislosť s podanou sťažnosťou:

1.  ZP ustanovuje zákaz prenasledovania alebo iného postihu zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach, vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

2.  ZP ustanovuje právo zamestnanca obrátiť sa vo vyššie uvedených prípadoch na súd a domáhať sa právnej ochrany.

3.  Ak neoprávneným postihom zamestnanca vo vyššie uvedených prípadoch bude neoprávnené prepustenie zo zamestnania, efektívnejšiu ochranu zamestnanca poskytuje prenesené dôkazné bremeno. Prenesené dôkazné bremeno ustanovené ZP znamená, že ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.