Sebavedomie v práci

Mgr. Monika Jakubíková, PhD.

Sebavedomie nie je vrodené, ale naopak, získané počas života. Mnohí ľudia stotožňujú sebavedomie s aroganciou a povýšenectvom. Zdravo sebavedomý človek nie je namyslený, dokáže jednať s druhými ľuďmi a ostatní sa cítia v jeho spoločnosti príjemne. Práve v zamestnaní je rozhodujúce to, ako nás vnímajú druhí (náš nadriadený, kolegovia, zákazníci), aký robíme na nich dojem. Skúste sa na seba pozrieť ako nezainteresovaný človek. Akým dojmom pôsobíte na ostatných? Čo by o vás povedali?

Ak máte zdravé sebavedomie, ide z vás pozitívna energia, máte otvorenú reč tela, „iskru“, pôsobíte aktívne. K navodeniu dobrého dojmu pomáha úsmev, priamy očný kontakt, uvoľnenosť, pevný stisk ruky. Ľudia okolo vás musia mať pocit, že im niečo prinášate, že sú s vami radi, že im neberiete energiu a neznervózňujete ich.

Ako vzniká sebavedomie

Pokiaľ ide o formovanie sebavedomia, výrazne nás ovplyvňujú rodičia, ich postoj a správanie k nám v detstve, to čo oni na nás schvaľovali, kritizovali, či od nás požadovali, aby sme boli perfektní, bez chýb, samostatní, nežiadali nič od druhých alebo naopak.

Na základe frustrácií v detstve získava človek pocity menejcennosti. Komplexy sú aktivované spúšťačom, ktorým je obvykle stresujúca medziľudská situácia. Tieto pocity sa môžu týkať inteligencie, vzhľadu, vzdelania, telesnej zdatnosti, odvahy, kreativity a mnohých ďalších parametrov. Ak niekto trpí komplexom, často to druhým ľuďom pripadá iracionálne a zbytočné, ale aj tak je pre človeka ťažké tento komplex odstrániť. Vynára sa vždy v podobnej situácii, kde je človek odmietnutý, porovnáva sa s druhými, závidí im a podobne.

Takisto nás formuje školské prostredie, reakcie učiteľov na naše názory, ich podpora alebo naopak zhadzovanie. Po škole obvykle sebavedomie formuje partnerský vzťah. Výber nevhodného partnera môže postupne zraziť sebavedomie človeku poriadne nízko. Ďalšou stanicou na ceste k budovaniu sebavedomia je pracovné prostredie, kde sa niekedy naučíme, že bezpečnejšie je nevyjadriť svoj názor, lebo sa obávame o svoje pracovné miesto. Bojíme sa nesúhlasiť, bojíme sa vyjadriť čo potrebujeme, máme obavy z konfliktov, kritiky, zosmiešnenia pred kolegami. Alebo naopak, sme vnímaní ako odborník, ľudia nás uznávajú, žiadajú o radu, kariérne postupujeme a naše sebavedomie sa upevňuje.

Ľudia s nízkym sebavedomím nemajú odvahu ísť za svojimi cieľmi, boja sa autorít, presadzujú sa len voči slabším (napríklad voči vlastným deťom alebo k podriadeným v práci), kde sa presadzujú mnohokrát príliš rázne s cieľom uspokojiť túžbu po prevahe, ktorá vyplýva z ich nedostatku sebavedomia.

Sebavedomý človek je viac nad vecou, neberie si veci osobne, vie tolerovať slabosti ostatných. Zdravé sebavedomie nie je vrodené, ale utvára sa od detstva. Dôležitá je výchova, láskavé a slobodné prostredie. Neistý človek býva veľmi závislý na názore a hodnotení druhých ľudí, míňa príliš veľa energie na porovnávanie sa s ostatnými.

Mnoho ľudí sebavedomie len predstiera. Takže ten, kto v práci najviac kričí a najhlasnejšie sa presadzuje, nemusí mať sebavedomie vôbec v poriadku. Namiesto skutočnej sebaistoty sa takíto ľudia len vyťahujú, majú silné reči, sú agresívni, rozprávajú historky o svojich úspechoch. Ide o nepravé sebavedomie, fasádu, za ktorou sa skrýva neistý človek. Človek s nízkym sebavedomím sa pohybuje v začarovanom kruhu. Okolie vníma malé sebavedomie osoby – okolie osobu neberie vážne, nedovolí jej sa presadiť – osobe to znižuje sebavedomie, správa sa ešte neistejšie. To isté platí pri sebavedomom človeku, jeho správanie vyvoláva v okolí reakcie, ktoré spätne posilňujú jeho sebadôveru.

Keď si sami škodíme

Je dôležité si ujasniť, že to, čo druhí ľudia o nás povedia, môžeme prijať ako námet na zamyslenie, ale nemôže to byť jediná pravda o nás. Iracionálne postoje, ktoré nám v živote škodia, sú napríklad:

•    Nikdy nesmiem vyzerať hlúpo.

•    Všetci ma musia mať radi.

•    Musím byť v živote stále šťastný.

•    Život musí byť fér.

•    Ak urobím chybu, som neschopný.

•    Musím byť v živote úspešný.

•    Ak so mnou niekto nesúhlasí, znamená to, že ma nemá rád.

•    Moja hodnota závisí na tom, čo si o mne myslia ostatní.

•    Musím byť dokonalý.

K čomu sa následne ľudia s nízkym sebavedomím uchyľujú:

•    Vyhýbavé správanie – vyhýbanie sa situáciám, z ktorých má človek strach. Platí však, že čím viac sa situáciám, z ktorých máme strach, vyhýbame, tým je pre nás ťažšie svoj strach prekonať.

•    Perfekcionizmus – títo ľudia ťažko znášajú kritiku, kladú na seba neprimerané nároky, zdržujú sa nepodstatnými detailmi a vyčerpávajú sa tým.

•    Neprimerané obavy a starosti – ľudia s nízkym sebavedomím sa upriamujú na katastrofické scenáre, ktoré si neustále prehrávajú v hlave. Vždy, keď ich zavolá šéf do kancelárie, myslia si, že im ide dať výpoveď. Keď sa kolegovia bez nich o niečom bavia, myslia si, že hovoria o nich a o ich nedostatkoch. Obávajú sa o svoje pracovné výsledky, o svoje zdravie, o to, ako ich druhí vnímajú. Takéto myšlienky sú z dlhodobej perspektívy nesmierne vyčerpávajúce.

•    Selektívny výber faktov – pri posudzovaní situácií si vyberajú len tie fakty, ktoré potvrdzujú ich negatívne názory na seba. Pochvaly na svoju adresu bagatelizujú, naopak kritiku nafúknu.

Ľuďom s nízkym sebavedomím sú vyslovene závislí na názore ostatných a od neho odvíjajú mienku o sebe.

Sebavedomie a emocionálna inteligencia

Ani vzdelanie, ani skúsenosti nie sú adekvátnym ukazovateľom toho, prečo je niekto v živote či v práci úspešný. Príčiny však môžeme hľadať na úrovni emocionálnej inteligencie. Emocionálna inteligencia je ťažko merateľná, uchopiteľná, ľudia mylne predpokladajú, že je plne vrodená a nedá sa na jej zlepšení pracovať.

Emocionálna inteligencia je špecifickým druhom inteligencie. Táto schopnosť je veľmi dôležitým nástrojom riadenia ľudí aj riešenia úloh v pracovnej oblasti. Emócie boli v kultúre 20. storočia dlho prehliadané ako nepodstatné a určené nanajvýš pre súkromie. Dnes je však zrejmé, že oddelenie rozumu a emócií je len ilúzia. Na všetkých rozhodnutiach, ktoré človek robí, sa podieľajú aj tie časti mozgu, ktoré spracovávajú emócie.

Zlomom v prístupe k tomuto fenoménu sa stala v 90. rokoch 20. storočia kniha Daniela Golemana Emocionálna inteligencia, ktorej hlavná téza obrátila naruby doterajší spôsob pohľadu: ľudia úspešní v zamestnaní sa častokrát nevyznačovali mimoriadne vysokým IQ, ale predovšetkým výrazným EQ (= emocionálny kvocient) – emocionálnou inteligenciou.

Emocionálna inteligencia je podľa Golemana nadradenou schopnosťou, ktorá má obrovský vplyv na všetky ostatné schopnosti – podporuje ich alebo im bráni. Podľa neho sú jej súčasťou schopnosť vnímať vlastné emócie, vedieť s nimi zaobchádzať, využiť ich v prospech nejakej veci, teda sám seba motivovať, ale tiež schopnosť vcítiť sa do ostatných ľudí (empatia). S témou emocionálnej inteligencie sa spája otázka, čo je vrodené a čo naučené. Faktom je, že emocionálne učenie je učením sociálnym, ktoré vychádza zo skúseností a príkladov. Aký majú vplyv gény, teda vlohy na emocionálne učenie a emocionálnu inteligenciu, doteraz nevieme. Preto dáva časť vedcov prednosť termínu „emocionálna kompetencia“, ktorý zdôrazňuje možnosť túto schopnosť získať. Rozhodujúci je predovšetkým poznatok, že významné stavebné kamene emocionálnej inteligencie vychádzajú z určitých schopností, ktoré sa človek môže naučiť a ďalej ich rozvíjať. Ľudia s vyvinutou matematicko – logickou inteligenciou majú zvláštne nadanie chápať komplexné matematické problémy a nachádzať na ne riešenia. Emocionálne inteligentní ľudia sú oproti tomu schopní vnímať u seba a druhých emocionálne procesy a primerane s nimi zaobchádzať. Sú schopní emocionálne pochody predvídať a využiť ich pre pochody myšlienkové a rozhodovacie. To je dôležité pre všetky polia pôsobnosti, ktoré majú niečo spoločného s ľuďmi. Dokážete popísať svoje emócie, kontrolovať ich v práci, prijímať kritiku, dávať druhým ľuďom spätnú väzbu?

Naša osobná značka

Človek s adekvátnym sebavedomím pôsobí dobre na ľudí. Aj keď sme hovorili o tom, že nemôžeme budovať svoje sebavedomie len na názore druhých ľudí, v práci je dôležité isté vystupovanie a pôsobenie na druhých. Zamyslite sa: Aká je vaša značka (brand)? Keby ste boli výrobok, k čomu by Vás ľudia prirovnali? K poškodeniu vašej osobnej značky v práci môže dôjsť napríklad ak:

•    prídete do práce v nevhodnom oblečení (príliš krátka sukňa, otrhané, pokrčené veci a pod.)

•    neovládnete sa počas porady, kričíte na niekoho, rozplačete sa.

•    prezradíte o niekom alebo o niečom dôverné informácie.

•    opijete sa na firemnom večierku a podobne.

Čím môžete podporiť dobrý dojem v práci a vašu osobnú značku? Príjemný dojem je jedna z najvplyvnejších vecí. Ak na nás niekto príjemne zapôsobí, máme tendenciu inak s ním jednať, niečo si od neho kúpiť, považovať ho za odborníka a podobne. Takisto je dôležité, ako komunikujeme. Či sa zaujímame o druhých alebo hovoríme stále o sebe. Komunikáciu podporí aj presvedčivá reč tela – úsmev, pohľad, postoj, otvorená gestikulácia. Dajte najavo svoj záujem otvorenými otázkami a majte pri tom zodpovedajúcu reč tela. Majte na pamäti silu princípu podobnosti, zistite, čo máte s ostatnými spoločné. Experimentujte, vyskúšajte tieto metódy na najbližšej firemnej akcii a uvidíte výsledok. Netreba zabúdať na princíp odmeny. Odmena je napríklad pochvala a povzbudenie druhých, poďakovanie, úsmev. Napríklad pochváľte niekomu účes, fotografie vnúčat, zariadenie, aby ste navodili príjemnú atmosféru k rozhovoru.

Skôr než prejdete k vlastným myšlienkam, oceňte, čo vám povedal partner vhodnou poznámkou „to je zaujímavé, to znie skvele.“

Aj v práci sa vám osvedčí reciprocita – ak niečo urobíme pre druhého, bude nám to chcieť vrátiť. Mali by ste prísť na to, čo môžete pre partnera urobiť, nemusí to byť žiaden dar, ale možno forma pomoci, poskytnutie rady, kontaktu a podobne.

Sebavedomie a zvládanie konfliktov

K sebavedomiu prispieva aj to, že dokážete zvládnuť konflikty v práci. Plamínek (2012) definuje 5 fáz konfliktu. Pred viditeľným vypuknutím konfliktu sa obvykle začínajú objavovať varovné príznaky (1.fáza), ktoré sa môžu, ak zostanú nepovšimnuté, vyvinúť do stále prítomných odlišností (2.fáza). Konflikt je stále možné riešiť vecne, ale práve v tejto fáze rýchlo získava vzťahovú dimenziu a stáva sa sporom. Ak nie je konflikt riešený, odlišnosti sa vyvinú do polarity (3.fáza). Vecné problémy sú zosobňované, vzájomné interakcie nadobúdajú povahu „kto z koho“, čo je náročné a nemôže to trvať večne. Práve preto má polarita tendenciu prerásť do separácie (4.fáza) alebo do deštrukcie (5.fáza). Ak spolu účastníci nemusia žiť alebo spolupracovať, môže byť separácia poslednou fázou vývoja konfliktu. Ak ale musia spolu fungovať, konflikt môže prejsť do deštrukcie, ktorá môže systém zničiť alebo postupne prejsť do fázy vyčerpania (6.fáza). Ak neriešený konflikt nespôsobí zrútenie systému, prechádza do fázy latencie (7.fáza), ktorá môže účinkom času systém vrátiť opäť do stability.

Spôsoby zvládania konfliktu autor rozdeľuje podľa dvoch kľúčových parametrov a to podľa miery, do akej účastníci konfliktu rozhodujú o výsledku a tiež o spôsobe riešenia. Ako spôsoby riešenia uvádza nasledovné:

•    Pasivita. Niektoré konflikty je možné riešiť tak, že ich neriešime. Veci, ktoré sa dnes javia ako dôležité, môžu byť o pár týždňov úplne zabudnuté. Tento spôsob má však svoje riziká, najmä ak takto pristúpime k nejakému zásadnému konfliktu.

•    Delegácia. Riešenie konfliktu môžeme delegovať na niekoho iného. Môžeme sa obrátiť na súd, na odborníka alebo na nadriadeného, v prípade, že ide o spor s kolegom.

•    Náhoda. Konflikt je možné v niektorých prípadoch vyriešiť náhodou – napríklad losovaním. O výsledku konfliktu tak rozhodne náhoda, obe strany to môžu vnímať ako spravodlivé.

•    Mediácia a facilitácia. Strany konfliktu môžu do jeho riešenia zapojiť neutrálnych odborníkov. Títo regulujú proces vyjednávania, ale právo rozhodnúť o riešení je stále na zúčastnených stranách konfliktu.

•    Vyjednávanie. Prebieha ako priama komunikácia medzi protistranami, obe strany kontrolujú proces i výsledok konfliktu.

•    Násilie. Niektorá z protistrán vyrieši konflikt násilným spôsobom.

Podľa McConnoncov (2009), pri konflikte sú najčastejším výsledkom tri formy správania:

•    Útek. V tomto prípade súhlasíme s oponentom a tým sa snažíme vyhnúť konfliktu. Vo všeobecnosti sa viac hodí v situácii, kedy si viac ceníme vzťah, než to, čo chceme dosiahnuť. Zo strategického hľadiska môže byť tento model správny napríklad ako postoj firmy „zákazník má vždy pravdu“. U submisívnych osôb (teda tých, pre ktorých je tento model správania prirodzený a nie vedome zvolený), však môže viesť k pocitu frustrácie a zníženiu sebavedomia, tieto osoby môžu byť druhými potom zneužívané.

•    Útok. V tomto prípade využijeme čokoľvek, čo nám pomôže vyhrať, či už ide o zastrašovanie, predstieranie alebo čokoľvek iné. Tento model používajú ľudia, pre ktorých má dosiahnutie svojho cieľa vyššiu hodnotu než udržanie vzťahu. Tento model je v niektorých situáciách možné využiť legitímne – napríklad ak máme nezodpovedného zamestnanca, na ktorého chceme vyvinúť nátlak, lebo všetky snahy o dohodu už zlyhali.

•    Kompromis. Tento model by mal uspokojiť záujmy oboch strán, predstavuje spoločné hľadanie cesty ku dohode. Ide o obhajovanie svojich záujmov bez výčitiek, obviňovania druhej strany, predkladania neprimeraných požiadaviek či nepriateľstva. Uznáva dôležitosť potrieb oboch strán a hľadá spôsoby, ako ich uspokojiť. Kompromis vylučuje súperenie. Neznamená ale ani ustúpenie či predstieranie toho, že problém neexistuje. Ak však druhá strana nie je ochotná ku kompromisu, obvykle sa uchýlime k niektorému z predošlých dvoch spomínaných modelov správania.

Záver – Zdravé sebavedomie nie je vrodené, ale utvára sa od detstva. Dôležitá je výchova, láskavé a slobodné prostredie. Neistý človek plytvá svojim potenciálom aj počas svojej kariéry, býva veľmi závislý na názore a hodnotení druhých ľudí, míňa príliš veľa energie na porovnávanie sa s ostatnými. Na zvýšení sebavedomia sa dá pracovať aj v dospelom veku. Ak viete, že je to niečo, čo vás kariérne brzdí, skúste sa spojiť s psychológom alebo koučom a začnite pracovať na zlepšení.