Sankcie v pracovnom práve

Aj odvetvie pracovného práva pozná inštitút sankcií. Pri sankciách možno rozlišovať či ide o sankcie peňažné alebo nepeňažné. Sankcie môžu postihovať tak zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Sú upravené nielen Zákonníkom práce ale aj inými pracovnoprávnymi predpismi. Čo treba rozlišovať pri ukladaní sankcií pre porušenie pracovnej disciplíny? Kedy a akým spôsobom musí zamestnávateľ alebo zamestnanec nahradiť škodu?

SANKCIE ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ DISCIPLÍNY. Ide o sankcie, ktoré postihujú zamestnancov, ktorí porušili svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy, z právnych predpisov, z kolektívnej zmluvy, z pracovného poriadku. Stretávame sa s nimi najčastejšie. Pri ukladaní sankcií pre porušenie pracovnej disciplíny treba rozlišovať akej intenzity bolo porušenie povinnosti. Zamestnanec môže byť sankcionovaný pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Sankciou je ukončenie pracovného pomeru výpoveďou. Tomu musí predchádzať písomná výzva adresovaná zamestnancovi, aby nedostatky odstránil. Zamestnávateľ tak musí urobiť v lehote posledných šiestich mesiacov.

Zákonník práce rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny, a to menej závažné a hrubé porušenie. Za porušenie pracovnej disciplíny môže byť zamestnanec postihnutý tým, že zamestnávateľ s ním ukončí pracovný pomer. Spôsob ukončenia pracovného pomeru závisí od stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny.

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer výpoveďou. Tento výpovedný dôvod je upravený v ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Výpovedi opätovne musí predchádzať písomné upozornenie zo strany zamestnávateľa adresované zamestnancovi. V písomnom upozornení zamestnávateľ musí zamestnanca upozorniť na možnosť výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Už v tomto upozornení je potrebné, aby zamestnávateľ zamestnanca oboznámil s dôvodom výpovede a musí mu umožniť sa k nemu vyjadriť v súlade s ust. § 63 ods. 6. Zamestnávateľ musí zamestnanca písomne upozorniť na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou v posledných šiestich mesiacoch.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

môže byť dôvodom pre uplatnenie výpovede v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ale aj dôvodom pre ukončenie pracovného pomeru okamžite podľa ust. § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Kedy pôjde o menej závažné alebo o závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce nedefinuje. Zamestnávateľ si však môže vo svojom vnútornom predpise vymedziť čo sa bude považovať za menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny.

V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny Zákonník práce neustanovuje zamestnávateľovi splnenie ďalších podmienok k tomu, aby mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Stačí, aby sa zamestnanec dopustil konania, ktoré si zamestnávateľ napríklad vo svojom vnútornom predpise vymedzil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny.

NÁHRADA ŠKODY je ďalším sankčným inštitútom v pracovnom práve. Náhradu škody upravuje Zákonník práce vo svojej ôsmej časti. V tejto časti upravuje aj otázky týkajúce sa kto, v akom rozsahu a akým spôsobom je povinný škodu nahradiť. Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je v zmysle ust. § 186 ods. 1 Zákonníka práce, povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch. To platí za podmienky, že zamestnanec škodu neodstránil uvedením do predchádzajúceho stavu a ak zamestnávateľ jej náhradu požaduje. Na to v akej výške je zamestnanec povinný škodu nahradiť je závislé od toho či bola škoda spôsobená z nedbanlivosti alebo úmyselne. Podľa ust. § 186 ods. 2 Zákonníka práce, ak bola škoda spôsobená z nedbanlivosti výška náhrady škody u zamestnanca nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ktorý dosahoval pred porušením povinnosti. Toto obmedzenie neplatí, v prípade osobitnej zodpovednosti zamestnanca. Rovnako neplatí, ak ku škode došlo pod vplyvom alkoholu alebo v dôsledku požitia omamných alebo psychotropných látok. V prípade, že škoda bola spôsobená úmyselne, zamestnávateľ je oprávnený požadovať od zamestnanca okrem skutočnej škody aj ušlý zisk, ak by jeho neuhradenie odporovalo dobrým mravom. Zákonník práce upravuje aj prípady, ak škodu spôsobil nielen zamestnanec ale aj zamestnávateľ. V takomto prípade zamestnanec uhradí časť škody podľa miery svojho zavinenia. Ak za škodu zodpovedá niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.

Osobitne je riešená náhrada škody v prípade schodku na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a škoda spôsobená stratou zverených predmetov. V súlade s ust. § 189 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec povinný uhradiť schodok alebo stratu v plnej sume. Pri spoločnej zodpovednosti viacerých zamestnancov za schodok sa určí ich podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov. Zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume. Zákonník práce obmedzuje výšku podielu u jednotlivých zamestnancov v ust. § 189 ods. 2. Podiel náhrady nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Toto obmedzenie neplatí pre vedúceho a jeho zástupcu. Zákonník práce upravuje aj situáciu, ak sa vyššie určenými podielmi neuhradí celá škoda. V takomto prípade je povinný zvyšok uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru ich priemerných zárobkov.

V ust. § 189 ods. 3 Zákonníka práce sa rieši situácia, keď zamestnávateľ zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov. Zamestnanec, ktorý zavinil schodok alebo jeho časť uhradí ho podľa miery svojho zavinenia. Zvyšok sú povinný uhradiť všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa ust. § 189 ods. 2 a 3 Zákonníka práce.

Zákonník práce upravuje osobitne aj postup predchádzajúci samotnej úhrade škody zo strany zamestnanca. Tento postup je predmetom úpravy ust. § 191 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca len úhradu škody, za ktorú mu zodpovedá. Náhradu škody určí zamestnávateľ. Zákonník práce v ust. § 191 ods. 2 ukladá zamestnávateľovi povinnosť prerokovať požadovanú náhradu škodu so zamestnancom a oznámiť mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá. V prípade, že zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v stanovenej sume a zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, táto dohoda musí mať písomnú formu. Absencia písomnej formy má za následok neplatnosť tejto dohody. Dohoda nie je potrebná, ak už škoda bola uhradená. Výšku náhrady škody, obsah dohody a spôsob jej úhrady je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovať obsah dohody, spôsob úhrady a výšku náhrady škody sa nevzťahuje na prípady, keď výška náhrady škody nepresahuje 50 eur (§ 191 ods. 4 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ je povinný v zmysle § 217 ods. 1 Zákonníka práce nahradiť zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Zákonník práce obdobne ako pri náhrade škody zamestnancom, dáva zamestnávateľovi možnosť vybrať si či škodu odstráni uvedením do predchádzajúceho stavu alebo nahradí zamestnancovi skutočnú škodu v peniazoch.

V PRÍPADE ŠKODY NA ZDRAVÍ ZAMESTNANCA treba rozlišovať či ide o pracovný úraz, chorobu z povolania alebo o inú škodu na zdraví. Ak je zamestnancovi spôsobený pracovný úraz alebo choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za vecnú škodu. Za vecnú škodu treba považovať jednak škodu na veci, ktorú utrpel zamestnanec pri pracovnom úraze, napríklad v podobe poškodenia odevu. Pod tento pojem možno zahrnúť aj náklady, ktoré musel zamestnanec vynaložiť na obstaranie prác cudzou osobou. Rovnako sem možno zaradiť aj náhradu za opatrovanie detí, o ktoré sa nemohol zamestnanec starať v dôsledku následkov vyvolaných pracovným úrazom. Za vecnú škodu treba považovať aj škodu na dopravnom prostriedku, ktorý zamestnanec používal pri ceste do zamestnania a späť, pod podmienkou, že s tým zamestnávateľ súhlasil. Pri inej škode na zdraví sa postupuje obdobne s tým rozdielom, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí. Zákonník práce v ust. § 217 ods. 2 stanovuje, že pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia. V prípade, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, zamestnávateľova zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Zamestnancovo zavinenie musí zamestnávateľ preukázať (ust. § 218 Zákonníka práce). Pri zodpovednosti za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobách z povolania Zákonník práce v ust. § 218 odkazuje na uplatnenie postupu podľa ust. § 196 Zákonníka práce, kde sú zakotvené prípady liberácie na strane zamestnávateľa. V ust. § 219 Zákonníka práce je upravený regresný nárok zamestnávateľa voči tretej osobe, ktorá zamestnancovi zodpovedá za spôsobenú škodu. Tento nárok vzniká zamestnávateľovi uhradením škody zamestnancovi. Pričom platí, že nemôže požadovať viac ako čo sám plnil.

NEPLATNOSŤ PRÁVNEHO ÚKONU. Zákonník práce na viacerých miestach postihuje právne úkony, ku ktorým dochádza v pracovnoprávnych vzťahoch ich neplatnosťou. Podľa ust. § 17 ods. 1 Zákonníka práce sa za neplatný právny úkon považuje úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdá svojich práv. Za neplatný právny úkon považuje Zákonník práce v zmysle ust. § 17 ods. 2 aj taký právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce. To platí len v prípade, že tak výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis. Ide o tzv. doložku neplatnosti vyjadrenú v podobe slovného spojenia „inak je právny úkon neplatný“. Platí, že neplatnosť právneho úkonu nesmie byť zamestnancovi na ujmu, ak si neplatnosť nespôsobil sám (ust. § 17 ods. 3 Zákonníka práce). V prípade, že bola zamestnancovi neplatnosťou právneho úkonu spôsobená škoda, Zákonník práce zaväzuje zamestnávateľa ju zamestnancovi nahradiť.

SANKCIE PODĽA ANTIDISKRIMINAČNÉHO ZÁKONA - Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon), poskytuje právnu ochranu v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch. Táto je predmetom úpravy ust. § 9 zákona. Osoba, ktorá sa domnieva, že je alebo bola dotknutá na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania sa môže na súde domáhať, aby ten kto porušil túto zásadu upustil od svojho konania, napravil protiprávny stav alebo aby poskytol primerané zadosťučinenie.

Osoba sa môže domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. To platí v prípadoch ak primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce a nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby.

SANKCIE PODĽA OSOBITNÝCH PREDPISOV. Predovšetkým pôjde o sankcie podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce. Tento zákon upravuje právomoci inšpektorátov práce. Ich hlavnou činnosťou je vykonávanie kontrolnej činnosti nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. V prípade zistených nedostatkov vzniká na strane subjektu, ktorý sa dopustil porušenia povinností administratívnoprávna zodpovednosť. Zákon o inšpekcii práce v ust. § 19 upravuje správne delikty, za ktoré môže príslušný inšpektorát práce uložiť pokutu, ktorej výška je diferencovaná v závislosti od spáchaného správneho deliktu.

Okrem pokút môže inšpektorát práce uložiť zamestnancom zamestnávateľa a osobám oprávneným robiť právne úkony za zamestnávateľa alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom a nie je zamestnávateľom, poriadkovú pokutu za nesplnenie povinnosti vymedzenej v ust. § 20 ods. 1 zákona o inšpekcii práce. Poriadkovú pokutu môže uložiť inšpektorát práce aj fyzickej osobe, ktorá na pracovisku zamestnávateľa marí výkon inšpekcie. Ďalším osobitným predpisom je zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, ktorý upravuje aké pokuty, v akej výške je možné uložiť za správne delikty na úseku verejného zdravotníctva.

Mgr. Martina Kovalčíková