Predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti

Charakteristika predpokladov zodpovednosti, právna úprava

Existencia pracovnoprávneho vzťahu

Pod pracovnoprávnym vzťahom je potrebné rozumieť nielen pracovný pomer založený pracovnou zmluvou, ale aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 223 – 250a Zákonníka práce (ďalej ZP).

Protiprávne konanie

Ide napríklad o konanie, ktoré zakladá porušenie základných povinností zamestnanca, ktoré sú ustanovené v § 81 ZP, môže však ísť aj o porušenie osobitných právnych povinností – napríklad výkon inej, konkurenčnej zárobkovej činnosti podľa § 83 ZP.

Spôsobenie škody alebo ujmy

Pojmy „škoda“ a „ujma“ sú rozdielne, nakoľko škoda predstavuje zníženie hodnoty majetku, kým ujma vzniká na živote alebo zdraví

Príčinná súvislosť protiprávneho konania a vzniku škody alebo ujmy

Škoda a ujma musia vzniknúť len v dôsledku protiprávneho
konania zamestnanca alebo zamestnávateľa.

Zavinenie, subjektívna stránka

Subjektívna stránka sa zisťuje a je predpokladom zodpovednosti len u zamestnanca, u zamestnávateľa sa nezisťuje, jej formy – úmysel, či nedbanlivosť sú vyjadrené v § 15 a 16 Trestného zákona, pričom tieto formulácie sú platné aj v pracovnom práve.

Oblasti porušenia pracovnej disciplíny/povinností

Konkretizácia, právna úprava

Predzmluvné právne vzťahy

Ide o porušenie ustanovení § 41 ZP – napríklad zamestnávateľ sa pýta záujemcu o zamestnanie informácie o tehotenstve, politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti.

Porušenie právnych povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy

V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 ZP. Tak napríklad zamestnávateľ zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činnosti v rozpore s druhom závislej práce. V tomto prípade môže ísť aj o porušenie vedľajších dojednaní pracovnej zmluvy – napríklad o výpovednej dobe podľa platnej právnej úpravy.

Porušenie rámcových povinností zamestnanca alebo vedúceho zamestnanca

 Rámcové právne povinnosti zamestnanca ustanovuje § 81 ZP, v prípade vedúceho zamestnanca ide o ustanovenie § 82 ZP, pričom ide o demonštratívny výpočet

Porušenie zákazu výkonu inej zárobkovej činnosti

Ust. § 83 ZP práce vykonávať inú, konkurenčnú zárobkovú činnosť, § 83a ZP zakazuje výkon konkurenčnej činnosti aj 1 rok po skončení výkonu závislej práce.

Porušenie preventívnej zakročovacej povinnosti zamestnanca

Preventívna zakročovacia povinnosť je upravená v § 178 ZP a súvisí s odvracaním možnej hroziacej škody.

Spôsobenie škody alebo ujmy zamestnancom alebo zamestnávateľom

Platný ZP pritom rozlišuje všeobecnú zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa za škodu a osobitné zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa za škodu.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny

Konkretizácia, právna úprava

Napomenutie, pokarhanie

Tieto sankcie nemajú v ZP výslovnú právnu úpravu. Preto právny poriadok neustanovuje procesnú stránku ich ukladania, teda kto podáva podnet na ich uloženie, akým spôsobom sa ukladajú, teda či rozhodnutím alebo len oznámením a taktiež absentuje možnosť dotknutého zamestnanca brániť sa voči pokarhaniu, napomenutiu, pričom ale vo všeobecnosti je možné využiť súdnu ochranu práva na ochranu dobrého mena, osobnosti. Preto sa úprava týchto sankcií ponecháva na vnútorné predpisy zamestnávateľa, ale v určitých prípadoch, keď je napomenutie výsledkom správneho disciplinárneho konania, môže mať právnu úpravu.

Krátenie dovolenky

Sankcia má právne ustanovenie v § 109 ods. 3 ZP, pričom za každú neospravedlnene zameškanú zmenu je možné krátiť dovolenku v rozsahu 1 až 2 dni

Zníženie, odňatie fakultatívnych benefitov

Určité benefity sociálneho charakteru sú obligatórne, niektoré sú však fakultatívne a zamestnávateľ ich poskytuje dobrovoľne – napríklad podnikové detské jasle, podnikové byty, relaxačné pobyty a podobne. Spôsob a formu zníženia týchto benefitov právny poriadok neustanovuje, je to na úvahe zamestnávateľa, zamestnanec môže podať návrh na súd.

Zníženie mzdy, platu

Platný ZP právne neupravuje túto sankciu, najčastejšie však dochádza k odňatiu pohyblivej zložky mzdy – odmeny alebo platu – napríklad osobného príplatku, ktoré sa poskytujú za nadštandardný výkon pracovných úloh.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď predstavuje možnosť skončenia pracovného pomeru z jednej strany, teda buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, pričom ZP vo svojom § 63 ods. 1 písmene e), kde sa konštatuje, že zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer za porušenie pracovnej disciplíny, a to len vtedy, pokiaľ bol zamestnanec v posledných 6 mesiacoch upozornený na možnosť výpovede. Podľa § 63 ods. 6 ZP však v tomto prípade je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, inak sa vystavuje možnosti súdneho preskúmania opodstatnenosti výpovede.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

V prípade porušenia pracovnej disciplíny závažným spôsobom je uplatniteľný § 68 ods. 1 písmeno b) ZP, pričom prípady, v ktorých je možné okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny musí ustanoviť pracovný poriadok zamestnávateľa, ktorý musí spĺňať náležitosti podľa ZP, inak je nemožné z neho vyvodiť sankčné postihy

Náhrada ujmy alebo škody, uloženie pokuty

Pokiaľ došlo vďaka porušeniu pracovnej disciplíny k vzniku ujmy alebo škody je potrebné, aby ju škodca nahradil, rovnako aj vtedy, pokiaľ je porušením pracovnej disciplíny porušený osobitný právny predpis a oprávnený subjekt uložil zamestnancovi pokutu. Takúto pokutu je potom možné zraziť zo mzdy podľa § 131 ZP podľa rozhodnutia oprávneného subjektu.