Rozviazanie pracovného pomeru
   viacerými právnymi úkonmi

Prinášame zaujímavý súdny spor týkajúci sa určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru ako aj určenia, že pracovný pomer trvá a o náhradu mzdy, ktorý rozhodoval Mestský súd Bratislava IV, následne Krajský súd v Bratislave a skončil až na Najvyššom súde Slovenskej republiky. Zaujímavosťou tohto sporu bolo, že počas plynutia výpovednej doby v rámci predmetných výpovedí z pracovného pomeru dal zamestnávateľ zamestnancom aj okamžité skončenie pracovného pomeru. Išlo teda už o druhý právny úkon smerujúci k skončeniu tých istých pracovných pomerov. 

Riešenie otázok

Je prípustné rozviazanie toho istého pracovného pomeru viacerými právnymi úkonmi urobenými postupne či súčasne? Je možné skončiť niečo, čo už skončilo? Môže sa v rámci konania o neplatnosť výpovede zaoberať súd aj otázkou platnosti iného rozväzovacieho úkonu? Môže sa skončiť pracovný pomer podľa jednostranného zrušovacieho prejavu, aj keď to bol právny úkon neplatný, avšak nikto jeho neplatnosť nenamietal žalobou? Aj na tieto zaujímavé otázky sa snažili poskytnúť odpovede súdy v rámci uvedeného sporu.

Prebytoční zamestnanci

Na súd sa obrátili dvaja zamestnanci, a to žalobca 1, ktorý pracoval na základe pracovnej zmluvy uzavretej na dobu neurčitú s dohodnutým druhom práce: prevádzkový údržbár, majster a žalobkyňa 2, ktorá pracovala na základe pracovnej zmluvy uzavretej na dobu neurčitú s dohodnutým druhom práce – robotníčka. Títo svoju žalobu smerovali voči žalovanému – bývalému zamestnávateľovi, pričom sa žalobou domáhali, aby súd určil, že výpovede, ktoré im boli dané sú neplatné, že pracovný pomer u žalovaného naďalej trvá ako aj zaviazania žalovaného na náhradu ich mzdy za 36 mesiacov.

Na zasadnutí predstavenstva žalovaného dňa 4. 1. 2018 bolo prijaté uznesenie, ktorým žalovaný ako zamestnávateľ v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (ďalej aj „ZP“) prijal rozhodnutie o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce na pozícii robotník o jedného zamestnanca, na pozícii zmenový majster o jedného zamestnanca a súčasne bolo prijaté aj ďalšie uznesenie, ktorým predstavenstvo žalovaného poverilo podpredsedu predstavenstva, aby s vyššie uvedenými zamestnancami skončil pracovný pomer.

Dňa 5. 1. 2018 dal žalovaný žalobcom 1 a 2 podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce.

Pracovný pomer žalobcov 1, 2 sa mal skončiť uplynutím 3 mesačnej výpovednej doby 30. 4. 2018. Predmetné Výpovede I a II neboli prerokované v zmysle § 74 ZP so zástupcom zamestnancov, čo žalovaný odôvodňoval tým, že u žalovaného odborová organizácia, príp. zástupca zamestnancov nepôsobil. Žalobcovia 1 a 2 si predmetné výpovede prevzali dňa 5. 1. 2018. Listami zo dňa 24. 5. 2018 žalobcovia 1 a 2 v zmysle § 79 ods. 1 ZP oznámili žalovanému, že trvajú na ďalšom zamestnávaní, ktorý listy prevzal dňa 25. 5. 2018.

Okamžité skončenie pracovného pomeru počas plynutia výpovednej doby

Pre podstatu tohto článku nebudeme na tomto mieste rozoberať všetky skutkové okolnosti daného sporu, dôležitým však je, že počas plynutia výpovednej doby v rámci predmetných výpovedí z pracovného pomeru dal žalovaný žalobcom 1 a 2 dňa 24. 4. 2018 okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP z dôvodu hrubého porušenia pracovnej disciplíny, ktoré bolo žalobcovi 1 doručené dňa 11. 5. 2018 a žalobkyni 2 dňa 9. 5. 2018. Žalobcovia 1 a 2 si na súde neuplatnili žalobou určenie neplatnosti tohto okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ „pozabudol“ na zamestnaneckého dôverníka

Vzhľadom na skutočnosť, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť je nutné prerokovanie týchto výpovedí so zamestnaneckým dôverníkom, ak u zamestnávateľa pôsobí, pričom však žalovaný predmetné výpovede dané žalobcom 1, 2 s ním vopred neprerokoval, nebola splnená jedna zo základných formálnoprávnych náležitostí výpovedí a z tohto dôvodu súd predmetné výpovede zo dňa 5. 1. 2018 určil za neplatné. Ďalšími dôvodmi neplatnosti týchto výpovedí bolo ich podpísanie za žalovaného neoprávnenou osobou, ako i nesplnenie § 66 ZP u žalobcu 1 (Podľa tohto ustanovenia zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná).

§ 74 Zákonníka práce

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

§ 11a  ods. 1 Zákonníka práce

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

Kameň úrazu – okamžité skončenie pracovného pomeru

Keďže súd dospel k záveru, že predmetné výpovede z pracovného pomeru zo dňa 5. 1. 2018 sú neplatné, pracovný pomer žalobcov 1, 2 u žalovaného by neskončil a trval by.

Na základe vykonaného dokazovania mal však súčasne preukázané, že žalovaný dal dňa 24. 4. 2018 žalobcom 1, 2 počas plynutia výpovednej doby v rámci predmetných výpovedí okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP, ktoré bolo žalobcovi 1 doručené do vlastných rúk dňa 11. 5. 2018 a žalobkyni 2 dňa 9. 5. 2018.

Žalobcovia 1 a 2 sa na súde nedomáhali určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 24. 4. 2018, preto ich pracovný pomer u žalovaného skončil dňa 11. 5. 2018 žalobcovi 1 a dňa 9. 5. 2018 žalobkyni 2. Dôvodmi platnosti, resp. neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru daného žalovaným žalobcom 1, 2 dňa 24. 4. 2018 sa bližšie nezaoberal, nakoľko toto nie je predmetom konania, nebolo zo strany žalobcov 1, 2 napadnuté na súde žalobou, preto je platné.

Výpovede zo dňa 5. 1. 2018 vyhodnotil za neplatné a okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa 24. 4. 2018 u žalobcov 1, 2 za platné, žalobcom 1, 2 patrí náhrada mzdy od doby, kedy oznámili žalovanému, že trvajú na ďalšom zamestnávaní, t. j. od 25. 5. 2018 do doby platného skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením, t. j. u žalobcu 1 dňa 11. 5. 2018 a u žalobkyne 2 dňa 9. 5. 2018. Keďže však žalobcovia 1, 2 oznámili žalovanému, že trvajú na ďalšom zamestnávaní až po platnom skončení ich pracovného pomeru u žalovaného v dôsledku okamžitého skončenia, nárok na náhradu mzdy žalobcom 1, 2 nevznikol žiaden. Vzhľadom na tieto skutočnosti, žalobu v časti určenia, že pracovný pomer žalobcov 1, 2 u žalovaného naďalej trvá a v časti požadovanej náhrady mzdy ako nedôvodný zamietol z dôvodu, že pracovný pomer žalobcov 1, 2 u žalovaného skončil platne okamžitým skončením pracovného pomeru dňa 11. 5. 2018 žalobcovi 1 a dňa 9. 5. 2018 žalobkyni 2.

Štyridsaťročný judikát

Prvostupňový súd v rámci rozhodovania o nároku na náhradu mzdy tiež poukázal na judikát R 39/­1985, podľa ktorého pri posudzovaní nároku na náhradu mzdy v dôsledku neplatnosti výpovede danej pracovníkovi organizáciou sa treba zaoberať aj tým, či po neplatnej výpovedi nedošlo medzi účastníkmi k platnému skončeniu pracovného pomeru, napríklad dohodou; náhrada mzdy v zmysle ustanovenia § 61 ods. 1 ZP (teraz § 79 ods. 1 ZP) patrí totiž pracovníkovi najdlhšie do neskoršieho platného skončenia pracovného pomeru.

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutej časti potvrdil

S rozsudkom súdu prvého stupňa v časti, v ktorej bola ich žaloba zamietnutá sa žalobcovia neuspokojili a veci podali odvolanie. Krajský súd v Bratislave však skonštatoval, že zo skutkového stavu ustáleného na základe výsledkov vykonaného dokazovania súd prvého stupňa vyvodil správny záver, že pracovný pomer žalobcov u žalovaného skončil na základe platného okamžitého skončenia pracovného pomeru ešte skôr, ako im vznikol nárok na náhradu mzdy z neplatnej výpovede z pracovného pomeru na základe oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní.

Relatívna neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Krajský súd v odôvodnení svojho  rozsudku vysvetlil, že rozviazanie toho istého pracovného pomeru viacerými právnymi úkonmi, urobenými súčasne či postupne, Zákonník práce nevylučuje/­nezakazuje; jednotlivé právne úkony sa potom posudzujú samostatne a rovnako samostatne nastávajú ich právne účinky.

§ 77

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec nebol v ochrannej dobe.

Zákonník práce pri skončení pracovného pomeru vychádza z tzv. relatívnej neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Znamená to, že neplatné skončenie pracovného pomeru možno uplatniť len žalobou na základe § 77 v dvojmesačnej prekluzívnej lehote.

Ak zamestnanec alebo zamestnávateľ zmešká lehotu, uplatní sa fikcia, že pracovný pomer bol skončený platne. Túto zákonnú fikciu nemožno prelomiť ani určovacou žalobou, že pracovný pomer trvá a ani žalobou na plnenie.

Ako ďalej konštatuje krajský súd, v nadväznosti na uvedené sa prax súdov ustálila na názore, že ak nebola podaná včas žaloba na neplatnosť rozviazania pracovného pomeru okamžitým zrušením, skončil pracovný pomer podľa jednostranného zrušovacieho prejavu, aj keď to bol právny úkon neplatný; po uplynutí dvojmesačnej lehoty sa súd nemôže otázkou platnosti rozväzovacieho úkonu zaoberať, a to ani ako predbežnou otázkou. Námietka vznesená v rámci obrany proti uplatneným nárokom z rozviazania pracovného pomeru okamžitým zrušením nenahradzuje žalobu o neplatnosť rozviazania pracovného pomeru. Ak potom na základe žaloby nedošlo k určeniu neplatnosti skončenia pracovného pomeru, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne. Tento právny názor je plne aplikovateľný aj v prejednávanej veci.

§ 79 ods. 1 Zákonníka práce

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Podľa odvolacieho súdu tu nie je žiadny významný dôvod

pre ktorý by sa mal v danej veci odchýliť od zásad prezentovaných doterajšou judikatúrou. V posudzovanej veci správne súd prvej inštancie vyvodil z neplatnej výpovede danej žalovaným žalobcom, že pracovný pomeru žalobcov u žalovaného sa neskončil a trvá ďalej a správne ustálil, že nárok na náhradu mzdy im patrí od momentu, kedy oznámili žalovanému, že trvajú na tom, aby ich ďalej zamestnával. Náhrada mzdy žalobcom patrila do času, keď im zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, najdlhšie však do neskoršieho platného skončenia pracovného pomeru. V danom prípade sa pracovný pomer žalobcov u žalovaného skončil na základe okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktoré je potrebné považovať za platný právny úkon, pokiaľ žalobcovia jeho neplatnosť nenapadli na súde v zákonom stanovenej prekluzívnej lehote žalobou o určenie jeho neplatnosti.

Žalobcovia nedôvodne namietajú v podanom odvolaní, že ich pracovný pomer bol ukončený uplynutím výpovednej doby 30. 4. 2018, a že právne účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru sa po tejto dobe nemohli uplatniť.

Ako na to správne poukázal i súd prvej inštancie, v tomto konaní sa nemôže zaoberať otázkou platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru a námietky žalobcov považoval odvolací súd v tomto smere za nedôvodné. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru je založená na princípe relatívnej neplatnosti, neopodstatnené sú námietky žalobcov týkajúce sa absolútnej neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Pretože žalobcovia nepodali žalobu o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru, správne tento právny úkon považoval konajúci súd za platný, a jeho závery nie sú v tomto smere arbitrárne. Túto neplatnosť už totiž nie je možné po zmeškaní prekluzívnej lehoty namietať na súde v inom súdnom konaní, uzavrel krajský súd.

Konkurujúci vzťah

Predmetný spor sa v dôsledku podaného dovolania zo strany žalobcov dostal až na Najvyšší súd Slovenskej republiky. Dovolanie žalobcov však bolo odmietnuté z dôvodu jeho neprípustnosti.

Najvyšší súd SR však k meritu sporu uviedol, že žalobcami naformulovaná skutková a právna situácia v rámci podaného dovolania, t. j. ak pracovný pomer skončil, nie je po tomto skončení možné dať okamžité skončenie pracovného pomeru, je nepochybne správna, pretože nie je možné (opakovane) skončiť niečo, čo už skončilo. Ak skončil pracovný pomer na základe skoršieho právneho úkonu, má to za následok, že neskorší právny úkon o skončenie pracovného pomeru sa neuplatní (i keby bol inak platný) ako právny dôvod zániku tohto pracovného pomeru. V posudzovanej veci žalobcami v dovolaní nastolenú situáciu ale nie je možné uplatniť už len z toho dôvodu, že pracovný pomer žalobcov u žalovanej neskončil na základe (predchádzajúcich) výpovedí z 5. januára 2018 dňom 30. apríla 2018; obe tieto výpovede na základe návrhu žalobcov totiž určil prvostupňový súd právoplatne za neplatné. V uvedenej situácii preto išlo v prípade výpovedí z 5. januára 2018 a okamžitého skončenia z 24. apríla 2018 o konkurujúci, nie vylučujúci vzťah.

Hlbšie štúdium predmetného sporu

V tomto článku sme sa snažili poukázať na situáciu konkurenčného vzťahu dvoch rozväzovacích právnych úkonov. Opísaný skutkový stav tohto sporu bol preto podstatným spôsobom zostručnený. Ak však čitateľa spor zaujal a má záujem sa s ním oboznámiť podrobnejšie, tak pre úplnosť uvádzame, že v článku sme analyzovali rozsudok Mestského súdu Bratislava IV zo dňa 8. 3. 2024, spisová značka B3-21Cpr/­10/­2018, rozsudok Krajského súdu v Bratislave zo dňa 15. októbra 2024, spisová značka 8CoPr/­8/­2024 a uznesenie Najvyššieho súdu SR zo dňa 19. 3. 2025, spisová značka 7CdoPr/­1/­2025.

JUDr. Edmund Horváth

§ 64 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f)  v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe...