Rozšírené dôvody skončenia pracovného pomeru od 1. 1. 2022

Pracovný pomer ako právny vzťah vždy trvá určitý čas bez ohľadu na to, či je založený na určitú dobu alebo na neurčitý čas. Na rozdiel od niektorých iných právnych vzťahov nie je jeho predmetom jednorazový výkon práce, ale predovšetkým plnenie jednotlivých dohodnutých zmluvných pracovných povinností zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa. Trvanie pracovného pomeru pre niektorých zamestnancov tvorí podstatnú časť ich celoživotnej pracovnej kariéry. Aj z tohto dôvodu má skončenie pracovného pomeru v systéme pracovného práva veľký význam.

VÁŽNOSŤ SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU VYPLÝVA zo skutočnosti, že daná problematika zásadným spôsobom ovplyvňuje životné podmienky zamestnancov. Problém udržania si zamestnania ešte stále veľká časť zamestnancov vníma ako existenčný problém a riziko straty zamestnania považuje za jedno z najzávažnejších sociálnych rizík.

Skončenie pracovného pomeru je viazané na existenciu zákonom stanovených právnych skutočností. V § 59 Zákonníka práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) sú uvedené spôsoby skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu niektorého z účastníkov pracovného pomeru a na základe právnej udalosti.

Na základe právneho úkonu sa pracovný pomer končí dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Na základe právnej udalosti pracovný pomer môže skončiť uplynutím dohodnutej doby, ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, a smrťou zamestnanca.

Novela základného pracovnoprávneho predpisu – Zákonníka práce č. 76/­2021 Z. z., účinná od 1. 1. 2022, zásadným spôsobom rozšírila dôvody skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou zo strany zamestnávateľa.

VÝPOVEĎ - Jednou zo základných podmienok platnosti výpovede, ktorou sa skončí pracovný pomer so zamestnancom, je existencia niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v § 63. Uvedenie výpovedného dôvodu má pre druhého účastníka pracovného pomeru veľký význam, pretože ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou dochádza vždy bez súhlasu druhého účastníka, často aj proti jeho vôli, a preto je potrebné zabezpečiť, aby v takomto prípade mal tento účastník možnosť posúdiť, či výpoveď, ktorá mu bola doručená, spĺňa zákonné požiadavky a či môže v prípade ich nespĺňania uplatňovať neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Dôvody, ktoré vedú ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, môžu byť rozhodujúce aj na určenie niektorých ďalších nárokov zamestnanca, napríklad odstupného. Dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Ak by bol dodatočne menený, alebo by tento vo výpovedi nebol uvedený vôbec, prípadne ak nie je dostatočne konkretizovaný, je takáto výpoveď neplatná. Zákaz zmeny výpovedného dôvodu ustanovený v Zákonníku práce sa týka len tej výpovede, ktorá už bola druhému účastníkovi doručená. Nie je teda vylúčené, aby z iného výpovedného dôvodu bola daná nová výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. Zákonník práce výslovne nevyžaduje, aby prejav vôle bol formálne označený ako výpoveď. Rozhodujúci je obsah právneho úkonu.

Výpoveď, nesmie obsahovať žiadne podmienky, pretože ich uvedenie by bolo v rozpore s účelom zákonnej úpravy výpovedných dôvodov. Výpovedné dôvody, keďže majú kogentnú povahu, sa nemôžu rozširovať v pracovnej zmluve ani v kolektívnej zmluve. Rovnako tak nemožno žiadny výpovedný dôvod zmluvne meniť alebo vylúčiť.

Okrem všeobecných náležitostí, vyžadovaných na platnosť každého právneho úkonu, musia byť splnené aj niektoré ďalšie zákonné požiadavky ustanovené špeciálne ako podmienka platnosti výpovede dávaná zamestnávateľom, a to, že výpoveď musí byť písomná a osobne do vlastných rúk zamestnanca doručená.

Jedným z najčastejších spôsobov ukončenia pracovného pomeru je výpoveď zo strany zamestnávateľa. Táto môže byť zrealizovaná len z nasledovných dôvodov:

a)  ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b)  ak sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c)  ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)  ak zamestnanec

-    nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

-    prestal spĺňať požiadavky, ktoré viedli k jeho vymenovaniu alebo ustanoveniu do funkcie štatutárneho orgánu,

-    nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

-    neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)  ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, prípadne pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, avšak len v prípade, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,

f)  ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby (túto tvorí jeden mesiac. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok). Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

VZOR

Výpoveď z pracovného pomeru

ABC, s. r. o., Hlboká cesta 23, 010 01 Žilina, zastúpený: Ing. Františkom Kudláčkom, konateľ

                                                                   Mgr. Lenka Pásiková

                                                                   E. Nécseya 3213/­38

                                                                   010 01 Žilina

Žilina, 15. 3. 2022

Vec: Výpoveď z pracovného pomeru

V našej spoločnosti pracujete od 15. 3. 2015 vo funkcii mzdovej účtovníčky. Na základe skutočnosti, že ste 28. 2. 2022 dosiahli vekovú hranicu 65 rokov a podľa informácie zo Sociálnej poisťovne vyše dva roky poberáte starobný dôchodok, rozhodli sme sa s Vami ukončiť pracovný pomer

výpoveďou

v súlade s ustanovením § 63, ods. 1, písm. f) Zákonníka práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v znení neskorších predpisov).

Váš pracovný pomer končí dňom 31. 5. 2022.

V najbližšom výplatnom termíne Vám budú vyplatené mzdové nároky, vrátane odstupného a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

                                                      . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

                                                                     zamestnávateľ

Odstupné

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, t. j. z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, prípadne z dôvodu, že zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok (§ 65 zákona č. 461/­2003 Z. z. v znení neskorších predpisov), odstupné najmenej v sume

a)  jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)  dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)  trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU NA ZÁKLADE DOHODY patrí medzi najjednoduchší a najčastejší spôsob skončenia pracovného pomeru. Je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu.

Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru je potrebné posudzovať podľa ustanovení Občianskeho zákonníka (zákon č. 40/­1964 Zb. v znení neskorších predpisov) o právnych úkonoch. Návrh na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru má smerovať k danému konkrétnemu dňu. Obsah dohody o skončení pracovného pomeru nemusí byť na tej istej listine. Môže ísť o písomný návrh a jeho prijatie.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Účastníci pracovného pomeru sa musia dohodnúť predovšetkým na dni skončenia pracovného pomeru, pretože pracovný pomer končí dohodnutým dňom. Čas, v ktorom sa má pracovný pomer skončiť dohodou, nemusí byť určený len kalendárnym dňom. Môže byť dohodnutý aj napr. časom skončenia prác. Čas skončenia pracovného pomeru musí byť určený tak, aby nevznikla pochybnosť o dohodnutom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.

Dohoda o skončení pracovného pomeru má byť uzatvorená písomne, pričom jedno vyhotovenie dohody vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy sa však nespája so sankciou neplatnosti. Aj dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená ústne, prípadne i na základe konkludentného konania, je platná.

Dohodou o skončení pracovného pomeru možno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas, aj na určitú dobu. Dohoda o skončení pracovného pomeru je jedným zo zákonných spôsobov skončenia pracovného pomeru účastníkmi dohodnutého na kratší týždenný pracovný čas (čiastočný pracovný úväzok).

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydať zamestnancovi, aj keď ten o to sám nepožiada.

Dohoda o skončení pracovného pomeru, aj keď najviac zodpovedá zásade zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, Zákonník práce čiastočne obmedzuje zmluvnú autonómiu zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru dohodou tým, že mu ukladá povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje.

Uložením tejto povinnosti vo vzťahu k zamestnávateľovi Zákonník práce sleduje ochranu zamestnanca v jeho ďalšej pracovnej uplatniteľnosti na trhu práce, aby u budúceho zamestnávateľa nevznikli pochybnosti o skutočných dôvodoch skončenia pracovného pomeru.

Povinnosť uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ podľa Zákonníka práce aj vtedy, ak sa pracovný pomer skončil z organizačných alebo zdravotných dôvodov zamestnanca, bez ohľadu na to, či uvedenie týchto dôvodov v dohode o skončení pracovného pomeru zamestnanec požaduje alebo nie.

Garantovanie práva zamestnanca na uvedenie dôvodov skončenia pracovného pomeru dohodou je aj naďalej aktuálne najmä z hľadiska poskytnutia odstupného.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa podľa súčasného právneho stavu nevyžaduje prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov.

V súlade s ustanovením § 172 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého, ak s ním chce skončiť pracovný pomer dohodou. Nesúhlas zákonného zástupcu však nemá vplyv na platnosť dohody o skončení pracovného pomeru.

Na skončenie pracovného pomeru dohodou sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia. Dohodou môže skončiť pracovný pomer aj v dobe, keď je zamestnanec v tzv. ochrannej dobe.

VZOR

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ: ABC, s. r. o., Hlboká cesta 23, 01. 0. Žilina,

zastúpený: Ing. Františkom Kudláčkom, konateľom firmy

a

zamestnanec: Mgr.. Lenka Pásiková, E. Nécseya č. 3213/­38, 01. 0. Žilina

uzatvárajú v súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v platnom znení)

dohodu o skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ a zamestnanec končia pracovnoprávny vzťah uzatvorený zmluvnými stranami dňa 15. 3. 2015 touto formou z dôvodu, ktorý je predmetom § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, t. j. z titulu, že zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Pracovný pomer sa podľa dohody skončí dňom 31. 3. 2022.

Zamestnávateľ sa zaväzuje vyplatiť zamestnancovi odstupné v súlade s § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce vo výške trojnásobku jeho priemerného zárobku v najbližší výplatný termín po skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že zamestnanec si vyčerpá dovolenku, na ktorú mu vznikol zákonný nárok za rok 2021 a zvyšná nevyčerpaná dovolenka bude zamestnancovi zo strany zamestnávateľa preplatená v najbližší výplatný termín po skončení pracovného pomeru.

Táto dohoda je uzavretá v dvoch rovnopisoch, pričom každá zmluva strana obdrží jedno vyhotovenie.

V Žiline, 20. 3. 2022

  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

        podpis zamestnanca                       podpis zamestnávateľa

Odstupné

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, t. j. z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, prípadne že zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok, odstupné najmenej v sume

a)  jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b)  dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)  trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)  päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou (ale aj výpoveďou) z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

ZÁVER - Zamestnancovi odstupné nepatrí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

JUDr. Miroslav Tichý

§ 59 zákona č. 311/2001 Z. z.
citácia na strane 12

(1) Pracovný pomer možno skončiť

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.

d) uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

e) bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

(5) Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.

§ 65 zákona č. 461/2003 Z. z.
citácia na strane 13

Podmienky nároku na starobný dôchodok

(1) Poistenec má nárok na starobný dôchodok, ak bol dôchodkovo poistený najmenej 15 rokov a dovŕšil dôchodkový vek.

(2) Dôchodkový vek poistenca sa určí podľa prílohy č. 3a, ak tento zákon v § 274 neustanovuje inak; ak obdobie výchovy dieťaťa nemožno zohľadniť na určenie dôchodkového veku žene, dôchodkový vek muža narodeného po roku 1956, ktorý dieťa vychoval, sa určí podľa prílohy č. 3b.

(3) Dôchodkový vek určený podľa odseku 2 je vek dovŕšený v kalendárnom mesiaci v deň, ktorý sa číslom...