Rovnosť v odmeňovaní mužov a žien

Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Kontrolu tohto práva vykonáva inšpekcia práce ako dozorný orgán nad dodržiavaním mzdových podmienok. Cieľom tohto dozoru je odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia s ohľadom na podmienky odmeňovania, a to nielen pri ich dohodovaní, ale najmä pri konkrétnej realizácii mzdovej politiky každého slovenského zamestnávateľa.

Zistenia inšpekcie práce v oblasti rovnosti odmeňovania žien a mužov za posledné roky sú však nelichotivé – ženy na Slovensku dodnes zarábajú v priemere o 19,4 % menej na hodinu ako muži, pričom európsky priemer je 13 %.

Článok 6 Zákonníka práce je vyjadrením zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pričom konkretizuje jej právnu povahu a obsah v súlade s právnymi predpismi Európskej únie, ako aj s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie. Pracovnoprávnymi predpismi sa osobitne chráni biologický stav ženy v čase tehotenstva, krátko po pôrode a v čase dojčenia, ako aj osobitný vzťah medzi matkou a dieťaťom krátko po pôrode. Zabezpečuje sa ochrana pracovných podmienok matky v čase návratu z materskej dovolenky, ako aj právo na prospech, na ktorý by žena mala nárok, ak by na materskú dovolenku nenastúpila. V súlade s filozofiou Zákonníka práce sa priznáva obdobné právo aj mužovi.

Pri utváraní a zabezpečovaní pracovných podmienok má každý zamestnávateľ prihliadať na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti a vychovávajúcich deti, čím sa má prispievať k zakladaniu a stabilizácii rodiny ako základnej bunky spoločnosti. Zásade rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami sú podriadené aj pracovné podmienky mužov a žien, a to spolu s podmienkami prepustenia zo zamestnania.

Predmetom ochrany sú nielen skutočné biologické matky, ale aj matky adoptívne. Na všetky ustanovenia tarifných či kolektívnych zmlúv, vnútropodnikových poriadkov či pracovných poriadkov, ktoré sú svojou formou alebo obsahom nezlučiteľné so zásadou rovnakého zaobchádzania, sa uplatňujú ustanovenia o zákaze diskriminácie.

Zásada rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami sa uplatňuje aj vo vzťahu k vyplácaniu rovnakej odmeny za prácu rovnakej alebo porovnateľnej hodnoty. Pod pojmom „odmena za prácu“ sa rozumie bežná základná alebo minimálna mzda, ako aj ostatné náhrady, ktoré na základe zamestnaneckého vzťahu platí zamestnávateľ zamestnancovi priamo alebo nepriamo peniazmi alebo vecnými dávkami. Systém mzdového odstupňovania zo strany zamestnávateľa musí byť založený na spoločných kritériách pre zamestnancov oboch pohlaví takým spôsobom, aby vylučoval diskrimináciu.

V máji 2023 bola prijatá nová európska smernica týkajúca sa rovného odmeňovania žien a mužov č. 2023/970, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov jeho presadzovania.

Hoci termín na transpozíciu smernice uplynie až 7. júna 2026, smernica zavádza množstvo nových pravidiel a povinností, ktorých napĺňanie bude vyžadovať dlhšiu prípravu.

Smernica ukladá členským štátom EÚ povinnosť prijať opatrenia s cieľom dosiahnuť, aby zamestnávatelia mali štruktúry odmeňovania zabezpečujúce rovnakú odmenu ženám aj mužom za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Tieto štruktúry musia umožňovať posúdenie toho, či sú pracovníčky a pracovníci v porovnateľnej situácii, pokiaľ ide o hodnotu práce, a to na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií dohodnutých so zástupcami a zástupkyňami zamestnancov. Tieto kritériá sa nesmú priamo ani nepriamo zakladať na pohlaví.

Zahŕňajú zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky a v prípade potreby aj akékoľvek ďalšie faktory, ktoré sú relevantné pre konkrétne pracovné miesto alebo pozíciu. Určené kritériá sa musia uplatňovať objektívnym a rodovo neutrálnym spôsobom bez akejkoľvek priamej alebo nepriamej diskriminácie z dôvodu pohlavia. Pri ich uplatňovaní sa predovšetkým nesmú podhodnocovať relevantné mäkké zručnosti (ako napríklad príjemné vystupovanie, empatická komunikácia či trpezlivý prístup).

Niektoré príčiny rozdielov v odmeňovaní žien a mužov sú štrukturálne a súvisia s rozdielmi v zamestnaní, v úrovni vzdelania a v pracovných skúsenostiach. Ženy vykonávajú v priemere viac hodín neplatenej práce (starostlivosť o deti alebo práca v domácnosti) a muži viac hodín platenej práce: podľa údajov v roku 2022 iba 8 % mužov v EÚ pracovalo na čiastočný úväzok, zatiaľ čo v prípade žien to bola takmer tretina (28 %). Ak sa spočítala neplatená a platená práca, ženy odpracovali týždenne viac hodín ako muži. U žien okrem toho existuje väčšia pravdepodobnosť, že prerušia kariéru – podľa údajov z roku 2018 tretina žien v EÚ prerušila svoju kariéru z rodinných dôvodov v porovnaní s 1,3 % mužov. Tiež ich profesijná dráha je mnohokrát ovplyvnená starostlivosťou o rodinu.

Približne 24 % celkového rozdielu v odmeňovaní sa odvíja od toho, že ženy častejšie pracujú v relatívne málo platených odvetviach, ako je sociálna starostlivosť, zdravotníctvo alebo vzdelávanie. Ženy zastávajú aj menej vedúcich pozícií: v roku 2020 tvorili tretinu (34 %) manažérov v EÚ, hoci predstavujú polovicu všetkých zamestnancov. Súčasne bolo preukázané, že ženy manažérky zarábali o 23 % menej na hodinu ako muži manažéri. V celkovom výsledku ženy nielenže zarábajú menej na hodinu, ale vykonávajú aj viac neplatenej práce a menej platených hodín a sú častejšie nezamestnané ako muži.

Rozdiely v odmeňovaní žien a mužov sa zvyšujú s vekom. Rozdiel vo výške dôchodkov žien a mužov v roku 2020 predstavoval približne 28 %. Zatiaľ čo pri vstupe žien na trh práce je tento rozdiel pomerne nízky, v priebehu kariéry sa spolu s narastajúcimi požiadavkami rodinného života prehlbuje. Ženy preto aj menej usporia, menej investujú a v starobe im viac hrozí chudoba. Vyrovnať odmeňovanie nie je iba otázkou elementárnej spravodlivosti. Posilnila by sa tým aj ekonomika, pretože ženy by mali väčšiu kúpnu silu a mohli by viac investovať a znížila by sa miera chudoby. Tým by sa zvýšili aj daňové príjmy štátov a odľahčilo by sa zaťaženie systémov sociálneho zabezpečenia. Štúdie preukazujú, že zníženie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov o jeden percentuálny bod by viedlo k zvýšeniu hrubého domáceho produktu až o 0,1 %.

Smernica preto reaguje na situácie, keď ženy a muži vykonávajú rovnakú prácu, resp. prácu rovnakej hodnoty, avšak ženy za ňu dostávajú nižšiu odmenu. Pre ženy je ťažké efektívne sa domáhať nápravy, pretože sa o skutočnosti, že poberajú nižšiu mzdu ako ich mužskí kolegovia, často napríklad ani nedozvedia. Ak sa o rozdieloch v odmeňovaní dozvedia, väčšinou nemajú možnosť získať o ňom dôkazy.

Preto smernica vo vzťahu k všetkým zamestnávateľom zakotvuje požiadavku, aby svojim zamestnankyniam a zamestnancom sprístupňovali kritériá, ktoré sa používajú na určovanie odmien, úrovní odmien a platového postupu. Tieto kritériá musia byť objektívne a rodovo neutrálne. Každá zamestnankyňa či zamestnanec bude mať právo požadovať a získavať informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien – s rozčlenením podľa pohlavia – pre kategórie zamestnancov a zamestnankýň vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Smernica tiež zakotvuje viaceré práva uchádzačiek a uchádzačov o zamestnanie a im zodpovedajúce povinnosti zamestnávateľov vo fáze výberu a prijímania do zamestnania.

Zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami a zamestnankyňami budú mať povinnosť v pravidelných intervaloch podávať správy týkajúce sa ich organizácie. Pôjde o správy o rodovom rozdiele v odmeňovaní, o rodovom rozdiele v odmeňovaní, pokiaľ ide o doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny, o mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní, o mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní, pokiaľ ide o doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny, o podiele žien a mužov dostávajúcich doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny, o podiele žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny, o rodovom rozdiele v odmeňovaní zamestnancov a zamestnankýň podľa ich kategórií s rozčlenením podľa riadnej základnej mzdy alebo platu a doplnkových alebo pohyblivých zložiek. Začiatok tejto povinnosti aj samotný interval sa budú líšiť v závislosti od veľkosti zamestnávateľa.

Zamestnávatelia s 250 alebo viac zamestnancami a zamestnankyňami budú mať túto povinnosť počnúc najneskôr 7. júnom 2027 každoročne.

Zamestnávatelia so 150 až 249 zamestnancami a zamestnankyňami budú mať túto povinnosť počnúc najneskôr 7. júnom 2027 každé tri roky.

Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami a zamestnankyňami budú mať túto povinnosť počnúc najneskôr 7. júnom 2031, takisto každé tri roky.

Správy sa budú podávať ústrednému monitorovaciemu subjektu, ktorý na tento účel určí štát. Väčšina údajov z týchto správ sa bude zverejňovať. Správnosť informácií poskytovaných v rámci podávania správ bude potvrdzovať manažment príslušného zamestnávateľa po konzultácii so zástupcami zamestnancov a zamestnankýň, ktorí budú mať zároveň prístup k metodikám, ktoré zamestnávateľ uplatňuje.

Zamestnankyne a zamestnanci, ich zástupcovia, inšpektoráty práce, ako aj subjekt v oblasti rovnosti (na Slovensku Slovenské národné stredisko pre ľudské práva) budú mať právo požiadať o dodatočné objasnenia a podrobnosti vrátane vysvetlení prípadných rodových rozdielov v odmeňovaní. Ak tieto rozdiely nebudú odôvodnené objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, zamestnávatelia budú mať povinnosť situáciu napraviť, a to v úzkej spolupráci so zástupcami zamestnancov a zamestnankýň, inšpektorátmi práce a/alebo Slovenským národným strediskom pre ľudské práva.

Ak sa u zamestnávateľa, ktorý podlieha povinnosti podávať správy, preukáže v ktorejkoľvek kategórii zamestnancov a zamestnankýň rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov vo výške najmenej 5 %, dotknutý zamestnávateľ tento rozdiel neodôvodní na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií a nenapraví ho do šiestich mesiacov, bude povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov a zamestnankýň tzv. spoločné posúdenie odmeňovania.

Cieľom tohto spoločného posúdenia bude identifikovať a napraviť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nie sú odôvodnené na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, a predchádzať im v budúcnosti.

Viaceré mechanizmy, prostredníctvom ktorých sa bude možné domáhať práv vyplývajúcich zo smernice, sú už v slovenskom právnom poriadku zakotvené. Ide o antidiskriminačný zákon, ktorý v spojení s Civilným sporovým poriadkom umožňuje podávať tzv. antidiskriminačné žaloby. Žalobkyne a žalobcovia v antidiskriminačných sporoch majú postavenie tzv. slabšej strany. V rámci týchto sporov sa uplatňuje napríklad prenesené dôkazné bremeno – teda povinnosť žalovaného preukázať, že sa diskriminácie nedopustil, ak osoba, ktorá o sebe tvrdí, že bola diskriminovaná, v konaní pred súdom predloží dôkazy, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k diskriminácii došlo.

Smernica stanovuje, že ak si zamestnávateľ nesplní povinnosti súvisiace s transparentnosťou odmeňovania, v konaní o diskriminácii pred súdom, prípadne správnym orgánom bude dôkazné bremeno automaticky (s drobnými výnimkami) prenesené na zamestnávateľa.

Smernica zakotvuje právo každej zamestnankyne alebo zamestnanca, ktorí utrpia škodu v dôsledku porušení akýchkoľvek práv alebo povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny, na plnú náhradu alebo nápravu tejto škody. Táto náhrada alebo náprava musí predstavovať skutočnú a účinnú náhradu alebo nápravu za utrpenú stratu a škodu a musí byť uskutočnená spôsobom, ktorý je odrádzajúci a primeraný.

Náhrada alebo náprava musí zahŕňať úplné vymoženie nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení, náhradu za stratené príležitosti, náhradu nemajetkovej ujmy a náhradu akejkoľvek škody spôsobenej inými relevantnými faktormi. Náhrada alebo náprava musí zahŕňať aj úrok z omeškania. Náhrada nesmie byť vopred obmedzená stanovením hornej hranice.

RADA!

V súvislosti so zásadou rovnakej odmeny zakladá smernica aj oprávnenie pre príslušné vnútroštátne orgány vydať zamestnávateľovi nielen príkaz na zastavenie porušovania, ale aj príkaz prijať opatrenia. Ak by zamestnávateľ takýto príkaz nesplnil, členské štáty sú povinné zabezpečiť jeho splnenie pokutami, ktoré bude možné ukladať aj opakovane.

Pre prípady porušovania práv a povinností týkajúcich sa zásady rovnakej odmeny musia členské štáty prijať účinné, primerané a odrádzajúce sankcie a zároveň zabezpečiť ich účinné uplatňovanie v praxi. Tieto sankcie musia mať skutočne odrádzajúci účinok a musia zahŕňať pokuty. V prípade opakovaných porušení bude potrebné uplatňovať osobitné sankcie.

Ing. Zuzana Cingelová