Reťazenie pracovných pomerov
na určitú dobu

Vopred stanovené trvanie pracovného pomeru na určitú dobu robí z tohto typu pracovného pomeru pomerne obľúbený spôsob zakladania pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávateľ má v podmienkach Slovenskej republiky možnosť uzatvoriť prvú pracovnú zmluvu na určitú dobu najdlhšie na dva roky, a to bez vecného dôvodu. Existujú však určité možnosti aj dlhšej, než dvojročnej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu. Aké?

Pracovný pomer na určitú dobu - podmienky, za ktorých je možné uzatvoriť pracovný pomer na určitú dobu ustanovuje § 48 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce). Právna úprava pracovného pomeru na určitú dobu obsiahnutá v príslušných ustanoveniach Zákonníka práce je kompatibilná so smernicou č. 1999/­70/­ES o rámcovej dohode o práci na určitú dobu. Pracovná zmluva na určitú dobu musí byť uzatvorená písomne a v pracovnej zmluve musí byť výslovne uvedená doba trvania, čo je podľa platnej právnej úpravy maximálne dva roky. V rámci týchto dvoch rokov pracovný pomer možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát.

Počítanie dvoch rokov začína v deň vzniku prvého pracovného pomeru a platí vzorec 1 + 2 (prvá zmluva + 2x predĺženie). Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je potom pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Ak by niektorá z uvedených podmienok nebola splnená, a to nielen pri vzniku pracovného pomeru, ale aj pri zmene pracovných podmienok dojednaných v pracovnej zmluve, platí nevyvrátiteľná právna domnienka, že pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas.

Pracovný pomer na určitú dobu nepochybne znamená využívanie dočasnej zamestnanosti, vzhľadom na jeho obmedzené časové trvanie. Nie je pritom rozhodujúce akou formou je toto časové trvanie pracovného pomeru určené, ak je dostatočne určité a zrozumiteľné. Koniec platnosti pracovného pomeru na určitú dobu, môže byť vymedzený týmito objektívnymi skutočnosťami:

•    priamy časový (kalendárny) údaj (napríklad pracovný pomer na určitú dobu trvá od 1. februára 2025 do 31. októbra 2025...),

•    dĺžkou trvania dohodnutej práce (napríklad pracovný pomer sa skončí dňom vykonania dohodnutej pracovnej úlohy...)

•    vymedzenie trvania pracovného pomeru na určitú dobu kombinovaným spôsobom, t. j. časovým vymedzením dĺžky vykonávania určitých prác a súčasne kalendárnym vymedzením maximálnej doby trvania pracovného pomeru (napríklad pracovný pomer sa skončí dňom vykonania dohodnutej pracovnej úlohy, najneskôr dňom 31. augusta...)

•    alebo akýmkoľvek iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje žiadnu pochybnosť o tom, kedy sa má pracovný pomer skončiť (napríklad pracovný pomer sa skončí dňom návratu zamestnankyne XY z materskej dovolenky).

Je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, aký bude rozsah pracovného pomeru na určitú dobu. Buď využijú jednorazovú možnosť a hneď dohodnú maximálnu možnú dobu trvania pracovného pomeru, t. j.dva roky, napr. pracovný pomer uzavretý od 1. 1. 2025 do 31. 12. 2026. Alebo sa dohodnú na kratšej dobe trvania pracovného pomeru a podľa potreby jeho trvanie maximálne dvakrát upravia, napr. od 1. 1. 2025 do 31. 12. 2025 (dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu), prvé predĺženie od 1. 1. 2026 do 30. 6. 2026 a druhé predĺženie od 1. 7. 2026 do 31. 12. 2026.

Po uplynutí dvoch rokov alebo ak sa pracovný pomer predĺžil alebo opätovne dohodol už dvakrát, by sa mal so zamestnancom dohodnúť pracovný pomer na neurčitý čas. Zákonník práce však pripúšťa možnosť ďalšieho predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu ešte v rámci dvoch rokov alebo po uplynutí dvoch rokov za predpokladu, že na to existuje vecný dôvod uvedený v ustanovení § 48 ods. 4 písm. a) až d) Zákonníka práce alebo v § 48 ods. 6 Zákonníka práce.

Ustanovenie § 48 ods. 4 Zákonníka práce upravuje taxatívnym spôsobom 4 dôvody pre ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky, tzv. reťazenie, a to:

a)  zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b)  vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c)  vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d)  vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

1. dôvod reťazenia – zastupovanie zamestnanca

Jedným z vecných dôvodov reťazenia pracovného pomeru na určitú dobu je zastupovanie neprítomného zamestnanca, ktorým je zamestnanec na materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenke alebo dovolenke bezprostredne nadväzujúcej na materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku, ďalej dočasne práceneschopný zamestnanec, alebo zamestnanec, ktorý je dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. Súdny dvor EÚ uznáva, že potreba zastupovania je objektívnym dôvodom pre reťazenie (predlžovanie, opakovanie) pracovných zmlúv na určitú dobu, podľa našej právnej úpravy, v rámci dvoch rokov alebo nad dva roky. Znakom zastupovania neprítomného zamestnanca je dočasnosť a jeho výkon na základe pracovných zmlúv na určitú dobu je odôvodnený aj tým, že zamestnávateľ má stále uzatvorený pracovný vzťah so zastupovaným zamestnancom, ktorý dočasne nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti, ale s ktorého návratom sa stále počíta (právna vec C– 586/­10 Kücük Súdny dvor EÚ). Je však potrebné poznamenať, že nejde o zastupovanie akéhokoľvek neprítomného zamestnanca, ale len zamestnanca, ktorý je neprítomný z dôvodov vymedzených v tomto ustanovení (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).

2. dôvod reťazenia – prechodná potreba navýšenia zamestnancov

V tomto prípade ide o vykonávanie takých prác, pri ktorých treba podstatne navýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku. Teda ide o práce, ktorých výkon sa každý rok pravidelne opakuje a vzniká potreba navýšenia počtu zamestnancov.

3. dôvod reťazenia – sezónna práca

Aj výkon sezónnej práce umožňuje zamestnávateľovi uzatvárať pracovný pomer na určitú dobu mimo pravidla 1 + 2. Sezónna práca je práca, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje 8 mesiacov v kalendárnom roku. Využitie tohto dôvodu pre reťazenie pracovných pomerov na určitú dobu je ale v praxi otázne. Na výkon sezónnej práce môžu totiž zamestnávatelia využívať aj osobitný druh dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, a to dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Na rozdiel od pracovného pomeru na určitú dobu je dohoda o pracovnej činnosti odvodovo zvýhodnená, a celkovo realizácia pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou je administratívne menej náročná ako realizácia pracovného pomeru.

4. dôvod reťazenia – práce vymedzené v kolektívnej zmluve

Napokon, ust. § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi, aby s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve vymedzil práce, ktorých vykonávanie mu umožní so zamestnancom uzatvárať pracovné zmluvy na určitú dobu nad rámec dvoch rokov alebo ich predlžovať viac ako dvakrát. Toto ustanovenie však nemožno vnímať ako „bianco“ šek pre sociálnych partnerov kreujúcich kolektívnu zmluvu. Práve naopak, dôvod pre reťazenie pracovných pomerov na určitú dobu uvedený v kolektívnej zmluve musí byť objektívnym dôvodom, nie svojvoľným určením. Tento dôvod má byť odôvodnený existenciou konkrétnych skutočností súvisiacich najmä s dotknutou činnosťou a podmienkami jej výkonu. V rozpore s uvedenou skutočnosťou by tak mohla byť napr. dohoda sociálnych partnerov o tom, že podľa kolektívnej zmluvy je možné u zamestnávateľa reťaziť pracovné pomery na určitú dobu so všetkými upratovačkami. Vzhľadom na to, že potreba takejto práce je trvalá, nie je na takýto postup objektívny dôvod.

Osobitne je potom v ust. § 48 ods. 6 Zákonníka práce uvedená možnosť ďalšieho predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom. Súlad tohto ustanovenia na návrh poslancov posudzoval Ústavný súd Slovenskej republiky, ktorý vo svojom náleze PL. ÚS 10/­2022-73 vydanom dňa 24. 10. 2023 konštatoval, že napadnutá úprava reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú pedagogických zamestnancov vysokých škôl nie je diskriminačná tak, ako to tvrdia navrhovatelia.

V súvislosti s reťazením pracovného pomeru na určitú dobu je potrebné zdôrazniť ustanovenie § 48 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve. Ako sme vyššie uviedli, pri uzavretí pracovného pomeru na určitú dobu, jeho predĺžení alebo opätovnom dohodnutí v rámci dvoch rokov alebo nie viac ako dvakrát, nie je potrebné uvádzať vecný dôvod. No vecný dôvod je už potrebný v prípade, ak zamestnávateľ predlžuje alebo opätovne uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu na určitú dobu viac než dvakrát, hoci neprekročil dva roky trvania pracovného pomeru. A tiež v prípade, ak predlžuje alebo opätovne uzatvára pracovnú zmluvu na určitú dobu nad hranicu dvoch rokov bez ohľadu na to, či tento pracovný pomer bol len raz dohodnutý alebo bol opätovne dohodnutý alebo predlžený najviac dvakrát. Ust. § 48 ods. 5 Zákonník práce explicitne vyžaduje, aby sa vecný dôvod na predlženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu uviedol v pracovnej zmluve.

Neuvedenie vecného dôvodu v týchto prípadoch spôsobuje to, že sa pracovný pomer na určitú dobu „premení“ na pracovný pomer na neurčitý čas. To, že by si mal zamestnávateľ dať pozor na to ako tento vecný dôvod, do pracovnej zmluvy čo najprecíznejšie naformuluje potvrdzuje v jednom zo svojich rozhodnutí aj Najvyšší súd Slovenskej republiky (R 35/­2023, sp. zn. 9Cdo/­273/­2020 z 30. 11. 2022): Keď zamestnávateľ uvedie ako dôvod opätovného predĺženia pracovného pomeru len odkaz na skutočnosť, že zamestnanec vykonáva práce vymedzené v kolektívnej zmluve, chýba v pracovnej zmluve vecný dôvod pre dočasnosť takéhoto dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý by bol v súlade s obsahom zákonného ustanovenia § 48 ods. 4 a 5 Zákonníka práce.

RADA!

Ust. § 48 Zákonníka práce obsahuje vecné dôvody pre predĺženie alebo opätovné uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu nad dva roky alebo viac ako dvakrát. T. j. ak je daný dôvod predvídaný § 48 ods. 4 alebo § 48 ods. 6 Zákonníka práce neaplikuje sa pravidlo 1+2, ale predĺžení, či opätovne dohodnutých pracovných pomerov na dobu určitú s tým istým zamestnancom môže byť viac.

doc. JUDr. Jana Žuľová, PhD.

Právnická fakulta, UPJŠ

§ 228a zákona č. 311/2001 Z. z.

Dohoda o pracovnej činnosti

(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac

a) 10 hodín týždenne alebo

b) 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

(2) Pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce

a) sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce,

b) priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

(3) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

(4) Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.

(5) Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

§ 48 zákona č. 311/2001 Z. z.

Pracovný pomer na určitú dobu

(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.