Realizácia zmien pracovných podmienok

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. naposledy novelizovaný zákonom č. 178/2004 Z. z. s účinnosťou od 1. 8. 2024) vo svojej druhej časti rieši problematiku pracovného pomeru. Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného práva. Je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje svoje ústavné právo na prácu.

Pojem pracovný pomer však nevymedzuje ani spomínaný, ale ani iný právny predpis. Preto aj pracovný pomer môžeme charakterizovať len ako zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník (zamestnanec) zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľa) vykonávať prácu za mzdu. Ide tu teda v skutočnosti o výmenu pracovnej sily za dohodnutú mzdu.

Pracovný pomer má výrazný osobno-právny aspekt, ktorým sa líši od záväzkových občianskoprávnych vzťahov. Výkon práce je spätý o osobou zamestnanca. Zamestnanec je povinný vykonávať dohodnutý druh práce osobne, pričom sa nemôže nechať zastúpiť inou osobou. V pracovnom pomere sa medzi zamestnávateľom a zamestnancom vytvára tiež osobný vzťah charakterizovaný záväzkom lojality zamestnanca voči zamestnávateľovi (napr. § 83 citovanej právnej normy) a povinnosťou zamestnávateľa starať sa o zamestnanca, resp. vytvárať zamestnancovi riadne pracovné podmienky (siedma časť Zákonníka práce riešiaca problematiku sociálnej politiky zamestnávateľa), osobitne so zreteľom na jeho bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci (šiesta časť Zákonníka práce o ochrane práce a zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov).

Dôležitou skutočnosťou charakteristickou pre pracovný pomer je obmedzenie individuálnej zmluvnej slobody v prospech kolektívneho vyjednávania (podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v platnom znení) o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnania, ako i uplatňovanie práv zamestnancov prostredníctvom rôznych foriem participácie.

Založenie pracovného pomeru pracovnou zmluvou je výlučný spôsob založenia pracovnoprávneho vzťahu. Vymenovanie ako právny základ založenia pracovného pomeru sa uplatňuje podľa súčasného právneho stavu len na pracovné vzťahy, ktoré upravuje zákon o štátnej službe (zákon č. 55/2017 Z. z. v platnom znení).

Na pracovné vzťahy, ktoré sú predmetom úpravy zákona o výkone prác vo verejnom záujme (zákon č. 552/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov) vymenovanie do funkcie je právne formulované ako predpoklad založenia pracovného pomeru pracovnou zmluvou v prípade, ak to ustanovuje osobitný predpis.

Podľa Zákonníka práce ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie člena štatutárneho orgánu, alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Aj v týchto prípadoch je výlučným právnym základom pracovného pomeru pracovná zmluva, ale jej uzatvoreniu musí predchádzať vymenovanie alebo voľba. Účelom je uľahčiť zamestnávateľom najmä skončenie pracovného pomeru s vedúcimi zamestnancami, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, t. j. s manažérmi prvej línie. V prípade odvolania týchto vedúcich zamestnancov vznikne podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce výpovedný dôvod zo strany zamestnávateľa.

Subjektmi pracovného pomeru sú zamestnávateľ a zamestnanec. Zamestnávateľom sa podľa Zákonníka práce rozumie právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

Druhým subjektom pracovného pomeru je zamestnanec, teda fyzická osoba, ktorej Zákonník práce priznáva pracovnoprávnu subjektivitu. Zamestnanec vykonáva v rámci pracovnoprávnych vzťahov, a ak to ustanovuje osobitný predpis aj obdobných pracovných vzťahov, pre zamestnávateľa závislú prácu. Smrťou zamestnanca pracovný pomer zaniká.

Objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorá je určená druhovo. Za objekt pracovného pomeru teda môžeme považovať určitú pracovnú činnosť. Zamestnanec sa zaviaže v rámci nej na sústavný výkon práce v pracovnom procese, ktorý prebieha u zamestnávateľa.

Pracovný pomer má veľmi rozsiahly a rôznorodý obsah. Predstavuje ho súbor práv na strane jedného účastníka a im zodpovedajúcich povinností na strane druhého účastníka. Časť vzájomných práv a povinností zamestnávateľa a zamestnanca má zmluvný, záväzkový základ. Značnú časť obsahu pracovného pomeru však ovplyvňujú zásahy štátu, resp. kogentné ustanovenia pracovnoprávnych predpisov. Z hľadiska vymedzenia obsahu pracovného pomeru je rozhodujúce ustanovenie § 47 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

-    zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

-    zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je jediným a výlučným právnym základom založenia pracovného pomeru. Môžeme ju tiež charakterizovať ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere.

Ako dvojstranný právny úkon spočíva v súhlasnom prejave vôle zmluvných strán uzatvoriť pracovnú zmluvu a tým aj založiť pracovný pomer. Pracovná zmluva je uzavretá, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu.

•    Uzatvorenie pracovnej zmluvy

K uzavretiu pracovnej zmluvy dochádza na základe slobodného prejavu vôle zmluvných strán. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sú zmluvné strany v rovnakom postavení. V priebehu pracovného pomeru však dochádza k postupnej podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi.

Základný obsahový rámec zmluvnej voľnosti pri uzatváraní pracovnej zmluvy spočíva najmä v slobode

•    výberu zmluvného partnera,

•    určenia obsahu zmluvy,

•    výberu zmluvnej formy.

K bodu a)

Zákonník práce v čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce stanovuje, že zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva. Zamestnávateľ je pri výbere zmluvného partnera obmedzovaný pokiaľ ide o zamestnávanie cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti, ktorí musia spĺňať zákonné podmienky zamestnania, t. j. musia mať povolenie na pobyt, ako aj povolenie na zamestnanie (pracovné povolenie). Povolenie na zamestnanie sa nevyžaduje od občanov Európskej únie, ktorým bola vydaná tzv. modrá karta.

Právne predpisy niektorých krajín obmedzujú zmluvnú voľnosť pri výbere zmluvného partnera aj vo vzťahu k mladistvým zamestnancom. Platné uzavretie pracovnej zmluvy v tomto prípade podmieňujú predchádzajúcim súhlasom ich zákonného zástupcu. V našom pracovnom práve obmedzenie zmluvnej voľnosti nie je potrebné, lebo mladistvým vzniká právna subjektivita dovŕšením 15. roku veku.

Slobodu pri výbere zmluvného partnera čiastočne obmedzuje aj ustanovenie § 53 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný uzavrieť pracovnú zmluvu so žiakom učilišťa, ktorý sa týmto spôsobom pripravoval na povolanie pre zamestnávateľa. To však platí v prípade úspešného ukončenia štúdia žiaka len pre tých zamestnávateľov, pre ktorých sa žiak pripravoval na budúce povolanie.

K bodu b)

Sloboda určenia obsahu pracovnej zmluvy bezprostredne súvisí so vzťahom medzi pracovnou zmluvou a obsahom pracovného pomeru, ktorý pracovná zmluva zakladá. V pracovnej zmluve nemožno dohodnúť celý obsah pracovného pomeru. Preto právne postavenie zamestnanca v priebehu trvania pracovného pomeru ovplyvňuje nielen pracovná zmluva, ale aj kolektívna zmluva, všeobecne záväzné právne predpisy a iné predpisy, s ktorými ho zamestnávateľ musí oboznámiť.

K bodu c)

Slobodu pri výbere zmluvnej formy možno chápať v dvoch rovinách:

-    ako slobodný výber príslušného zmluvného typu (napr. pracovná zmluva, mandátna zmluva, príkazná zmluva a pod.),

-    ako slobodný výber medzi písomnou a ústnou formou.

Podľa existujúceho právneho stavu sa zamestnávateľ nemôže celkom slobodne rozhodnúť, či pracovná činnosť občana bude vykonávaná v rámci pracovnoprávnych alebo obchodno-právnych či občianskoprávnych vzťahov. Slobodný výber zmluvnej formy totiž závisí od druhu právnych vzťahov, podľa ktorých sa možno rozhodnúť na druhu zmluvy. Každý z uvedených zmluvných typov je premetom úpravy iného právneho odvetvia. Ak je obsahom právneho vzťahu napr. výkon závislej práce, pre takýto právny vzťah je potrebné ako príslušnú zmluvnú formu uplatniť pracovnú zmluvu. Pokrývať výkon závislej práce mandátnou alebo inou zmluvou z diapazónu zmluvných typov podľa Obchodného zákonníka (ale aj Občianskeho zákonníka) je protiprávne. Vychádzame z toho, že účastníkom obchodno-právnych vzťahov je podnikateľ a činnosť, ktorú vykonáva, je podnikanie, účelom ktorého je dosiahnutie zisku. Výkon závislej činnosti sa svojou právnou povahou odlišuje od podnikateľskej činnosti, nakoľko ide o činnosť, cieľom ktorej nie je dosiahnutie zisku.

•    Druhy pracovných zmlúv

Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon v pracovnom práve zakladá pracovný pomer. V závislosti od toho, či pracovná zmluva zakladá pracovný pomer na neurčitý čas alebo určitú dobu, alebo pracovná zmluva zakladá pracovný pomer na ustanovený pracovný týždeň či kratší týždenný pracovný čas, rozdeľujeme pracovné zmluvy na:

•    pracovné zmluvy na neurčitý čas,

•    pracovné zmluvy na určitú dobu,

•    pracovné zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas,

•    pracovné zmluvy na kratší týždenný pracovný čas.

Spoločnou právnou charakteristikou všetkých vyššie uvedených pracovných zmlúv je, že zakladajú pracovný pomer ako právny vzťah závislej práce.

Napriek tomu majú aj určité osobitosti. Napríklad pracovná zmluva na určitú dobu, ktorá nie je uzatvorená v písomnej forme, sa podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce pokladá za uzatvorenú na neurčitý čas.

•    Obsah pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva zakladá pracovný pomer ako záväzkovo-právny vzťah so zložitou obsahovou štruktúrou. Tvorí relatívne široký komplex práv a povinností účastníkov, ktorý z hľadiska početnosti jej obsahovej šírky nemožno celý vtesnať do obsahu pracovnej zmluvy.

Vychádzajúc z dôležitostí pracovnej zmluvy ako právnej skutočnosti zakladajúcej pracovný pomer, zákonodarca vyžaduje určitý minimálny obsah pracovnej zmluvy ako dvojstranného právneho úkonu, dohodnutie ktorého zo strany zmluvných strán je dôležité nielen z hľadiska posudzovania platnosti pracovnej zmluvy ako právneho úkonu, ale aj z hľadiska toho, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy veľakrát na veľmi dlhý čas trvania pracovného pomeru priamo determinuje kvalitu právneho postavenia oboch účastníkov pracovného pomeru.

Medzi podstatné obsahové zložky pracovnej zmluvy patria:

•    druh práce a jeho stručná charakteristika,

•    miesto výkonu práce, ktorým je obec alebo jej časť, či inak určené miesto, ale aj miesta výkonu práce, ktorých je viac, alebo pravidlo, že si miesto výkonu určuje zamestnanec,

•    dohodnutý deň nástupu do práce a 

•    mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zákonník práce však ukladá, že zamestnávateľ v pracovnej zmluve môže uviesť aj ďalšie pracovné podmienky, ako sú napr.:

•    výplatné termíny,

•    pracovný čas,

•    výmeru dovolenky a

•    dĺžku výpovednej doby.

V prípade, že sa rozhodne, že do pracovnej zmluvy tieto neuvedie, je povinný oznámiť zamestnancovi v písomnej forme:

a)  spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

b)  ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a Zákonníka práce, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

c)  výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

d)  splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

e)  pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

f)  právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Písomnú informáciu je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi

•    do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. a), b) a d),

•    do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. c), e) a f).

Informáciu zamestnávateľ poskytuje v listinnej alebo elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

Zmenou pracovného pomeru chápeme ako zmenu v subjekte alebo obsahu pracovného pomeru, ktorá môže nastať v čase od vzniku pracovného pomeru až do jeho skončenia. Zmenou pracovného pomeru sa menia niektoré prvky uzatvoreného pracovnoprávneho vzťahu pri zachovaní pracovného pomeru alebo právneho vzťahu závislej práce.

Zmena v subjekte pracovného pomeru spočíva v zmene zamestnávateľa, čo má významné právne následky aj v oblasti prechodu práv a povinností na nového zamestnávateľa. Zmena zamestnanca ako subjektu pracovného pomeru neprichádza do úvahy, pretože pracovný pomer je spojený výlučne s osobou zamestnanca.

K zmene obsahu pracovného pomeru dochádza najčastejšie na základe dvojstranného (dohoda) alebo jednostranného (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru) právneho úkonu účastníkov pracovného pomeru, ako aj v dôsledku zmeny právnej úpravy, resp. na základe úradného rozhodnutia.

Dohoda účastníkov

Vychádzajúc zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov v priebehu trvania pracovného pomeru sa účastníci môžu kedykoľvek dohodnúť na zmene pracovného pomeru. Predmetom vzájomnej dohody o zmene obsahu pracovného pomeru však môžu byť len práva a povinnosti, ktoré boli založené prejavom vôle účastníkov (napr. v pracovnej zmluve), alebo vyplývajú z dispozitívnych ustanovení Zákonníka práce.

Zákonník práce vyžaduje síce písomnú formu dohody o zmene obsahu pracovného pomeru, jej nedodržanie však nespája so sankciou neplatnosti.

Zásadu zmluvnosti pri zmene pracovného pomeru zakotvuje § 54 Zákonníka práce, pri práci v zahraničí § 54a a § 54b.

Zmena obsahu pracovnej zmluvy

Ako sme už uviedli v predchádzajúcej časti týkajúcej sa podstatných a ďalších náležitostí pracovnej zmluvy, pracovný pomer založený pracovnou zmluvou je možné zmeniť v nasledovných častiach:

•    Druh práce

Zákonník práce neustanovuje, ako široko má byť v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce. Môže byť určený uvedením funkcie zamestnanca, ale aj alternatívne či kumulatívne. Zamestnávatelia v relatívne nízkej miere využívajú napr. kumulatívne dohodnutý druh práce, čo je inak veľmi praktický postup u zamestnávateľov s nízkym počtom zamestnancov.

Druh práce by však nemal byť zmluvnými stranami v pracovnej zmluve vymedzený tak neurčito, aby vo svojich dôsledkoch spôsoboval neplatnosť právneho úkonu. Zmluvnými stranami dohodnutý druh práce by mal vyjadrovať druhové určenie práce.

Zákonník práce vyžaduje, aby popri druhu práce zmluvné strany v pracovnej zmluve dohodli aj stručnú charakteristiku vykonávanej práce, na základe ktorej by mal zamestnanec získať konkrétnu predstavu o tom, aké práce bude pre zamestnávateľa vykonávať v pracovnom pomere. Uvedenie stručnej charakteristiky vykonávanej práce nemá nahrádzať detailnú pracovnú náplň zamestnanca, ktorá by spoluurčovala druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak je zamestnancovi ponúknutá zamestnávateľom iná – vyššia pracovná pozícia napr. po jeho zvýšení kvalifikácie.

•    Miesto výkonu práce

Zákonník práce nekonkretizuje, ako široko má byť účastníkmi dohodnuté miesto výkonu práce v pracovnej zmluve. Nakoľko miesto výkonu práce účastníkmi dohodnuté v pracovnej zmluve bezprostredne podmieňuje šírku dispozičnej právomoci zamestnávateľa voči zamestnancovi, jeho vymedzenie v pracovnej zmluve má z hľadiska právneho postavenia zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom pomere podstatný právny význam.

Miesto výkonu práce dohodnuté medzi účastníkmi pracovnej v zmluve treba odlišovať od pojmu pracovisko, ktorý je v porovnaní s miestom výkonu práce dohodnutý v pracovnej zmluve užším pojmom. Za pracovisko treba považovať určitý priestor, v ktorom má zamestnanec vykonávať svoju prácu. Je ním napr. kancelária, dielňa, stavenisko.

Pri širšie koncipovanom mieste výkonu práce v pracovnej zmluve sa na účely poskytovania cestovných náhrad podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v platnom znení umožňuje, aby sa účastníci dohodli na pravidelnom pracovisku zamestnanca. V prípade, že to zmluvné strany nevyužijú, pri poskytovaní cestovných náhrad sa má vychádzať z takého miesta výkonu práce, aké je účastníkmi dohodnuté v pracovnej zmluve.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak je zamestnancovi zo strany zamestnávateľa ponúknuté, aby nepracoval v jeho budove, ale aby prácu vykonával z domu.

•    Mzdové podmienky

Dohodu o zmluvných podmienkach možno považovať za tzv. podmienečne podstatnú obsahovú náležitosť pracovnej zmluvy. Podľa Zákonníka práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy len za predpokladu, že mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Akým spôsobom je potrebné účastníkmi pracovného pomeru vymedziť mzdové podmienky v pracovnej zmluve, uvedený právny predpis neustanovuje. Mzdové podmienky by mali byť v pracovnej zmluve dohodnuté tak, aby z hľadiska určitosti zodpovedali požiadavkám platného právneho úkonu.

Konkretizáciu poskytovania mzdy, náhrady mzdy a mzdových zvýhodnení je zamestnávateľ oprávnený bližšie upraviť vo svojom vnútornom mzdovom predpise. Takáto úprava ho však nezbavuje povinnosti dohodnúť so zamestnancom mzdové podmienky v pracovnej zmluve, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Pracovné zmluvy zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje osobná pôsobnosť zákona o výkone práce vo verejnom záujme, neobsahujú mzdové podmienky ako podstatnú obsahovú náležitosť. Funkčný plat zamestnancovi v oblasti verejného záujmu zamestnávateľ určí platovým dekrétom.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak je zamestnancovi valorizovaná mzda.

•    Výplatné termíny

V súlade s ustanovením § 130 Zákonníka práce sa mzda zamestnancom vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Výnimku v uvedenom prípade tvorí zamestnanec vykonávajúci domácku prácu, s ktorým možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnanom dohodnú.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak zamestnávateľ mení z administratívnych dôvodov termín výplaty mzdy zamestnancov.

•    Pracovný čas

V súvislosti s dĺžkou pracovného času sa rozlišuje spravidla denný, týždenný a ročný pracovný čas. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Vzhľadom na základné zásady úpravy dĺžky pracovného času, ktoré obsahuje Zákonník práce, rozlišujeme maximálny týždenný pracovný čas, ustanovený týždenný pracovný čas a kratší pracovný čas.

V súlade s čl. 36 písm. d) Ústavy Slovenskej republiky Zákonník práce ustanovuje maximálne prípustnú dĺžku pracovného času. Túto maximálnu dĺžku tiež diferencuje podľa charakteru prevádzky z hľadiska jej zmennosti a zohľadňuje aj určité zdravotné riziko.

Podľa ustanovenia § 85 ods. 5 a 6 Zákonníka práce

a)  pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne,

b)  zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu v dvoch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a ¾ hodiny týždenne,

c)  zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo vo všetkých zmenách v trojzmennej alebo nepretržitej prevádzke, má pracovný čas najviac 37 a ½ týždenne,

d)  pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a ½ hodiny týždenne.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o skrátenie pracovného času z dôvodu starostlivosti o dieťa.

•    Výmera dovolenky

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených Zákonníkom práce nárok na

a)  dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť v prípade, že tento počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní,

b)  dovolenku za odpracované dni, pričom za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny,

c)  dodatkovú dovolenku, na ktorú vznikne zákonný nárok zamestnancovi, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov, alebo pri razení štôlní a tunelov a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé.

Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je najmenej štyri týždne, bez ohľadu na vek a trvanie pracovného pomeru. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov prislúcha zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 33 rokov veku.

Výmeru dovolenky niektorých skupín zamestnancov neovplyvňuje celková dĺžka trvania zamestnania, ale druh práce, ktorú vykonávajú. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

Dodatkovú dovolenku poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v rozsahu jedného týždňa.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak zamestnanec dosiahne vekovú hranicu 33 rokov.

•    Dĺžka výpovednej doby

Výpovednou dobou je časový úsek, ktorý musí záväzne uplynúť medzi prejavom vôle zamestnávateľa alebo zamestnanca skončiť pracovný pomer výpoveďou a skutočným ukončením tohto pracovnoprávneho vzťahu.

Podľa § 62 Zákonníka práce v prípade, že je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej jeden mesiac.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z organizačných dôvodov alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je

a)  dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b)  tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných ako organizačných alebo zdravotných dôvodov, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.

K zmene obsahu pracovnej zmluvy dochádza najčastejšie v prípade, ak zamestnanec dosiahol dĺžku zamestnania, ktorá umožňuje zamestnancovi, ale aj zamestnávateľovi ukončiť pracovný pomer v inej zákonnej výpovednej lehote,

RADA!

Pracovnú zmluvu je možné meniť vo všetkých častiach okrem časti riešiacej deň nástupu do práce, ale i ďalších náležitostí pracovnej zmluvy, o ktorých sme sa nezmieňovali, ako je dĺžka skúšobnej doby (môže i nemusí byť dohodnutá a ak dohodnutá je, jej dĺžka je maximálne tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiace pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca maximálne šesť mesiacov, pričom túto dĺžku nie je možné až na výnimky predlžovať) a rozsahu pracovného pomeru (pracovný pomer na dobu určitú je možné predĺžiť v priebehu maximálne dvoch rokov dvakrát, okrem prípadov uvedených v § 48 ods. 4 a 6 Zákonníka práce).

Upozornili sme i na skutočnosť, že v súlade s § 62 ods. 8 Zákonníka práce má zamestnávateľ možnosť požadovať od zamestnanca peňažnú náhradu v sume, ktorá je súčinom priemerného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. Je však potrebné, aby si túto skutočnosť zamestnávateľ so zamestnancom písomne dohodli v pracovnej zmluve.

JUDr. Miroslav Tichý