Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas môžeme definovať ako druh pracovného režimu, pri ktorom sa zamestnancovi poskytuje možnosť voľne disponovať jemu určenou pracovnou zmenou. Predpokladaným výsledkom zavedenia pružného pracovného času je zvýšenie efektivity pracovnej činnosti zamestnancov na jednej strane a lepším zabezpečením ich potrieb na strane druhej. Čo predstavuje uplatňovanie pružného pracovného času?
Pružný pracovný čas môžeme zaradiť k nepeňažným benefitom pre zamestnancov, ktorý oceňujú viacerí zamestnanci predovšetkým preto, že im pomáha skĺbiť pracovný život so súkromným, najmä so starostlivosťou o rodinu a deti. Uplatňovanie pružného pracovného času teda predstavuje zlepšenie pracovných podmienok zamestnancov.
Pracovný čas môžeme charakterizovať ako určený časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a v rámci ktorého sa realizuje prevažná väčšina práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúcich z uzatvoreného pracovného pomeru, a to predovšetkým povinnosť zamestnanca osobne vykonávať dohodnutý druh práce na mieste dohodnutom na výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa vydaných v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi a s ostatnými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na ním vykonávanú prácu, ako aj v súlade s kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.
Pracovný čas sa zásadne určuje v rozsahu týždenného pracovného času, pričom pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, pokiaľ Zákonník práce neustanovuje inak.
Týždenný pracovný čas sa ustanovuje všeobecne a špecificky. V súlade s princípom maximalizácie požiadaviek na riadny výkon práce sa týždenný pracovný čas ustanovuje všeobecne najviac v rozsahu
• 40 hodín
• 38 a ¾ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke
• 37 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke.
Špecificky sa týždenný pracovný čas ustanovuje najviac v rozsahu
• 33 a ½, ak ide o zamestnanca pracujúceho s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo o zamestnanca, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni
• 30 hodín, ak ide o zamestnanca mladšieho ako 16 rokov
• 37 a ½ hodiny, ak ide o mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov a mladšieho ako 18 rokov.
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca nesmie prekročiť 48 hodín, a to vrátane práce nadčas. Výnimku z uvedeného predstavuje prípad zdravotníckeho zamestnanca, u ktorého pracovný čas môže byť aj viac ako 48 hodín týždenne v priemere, ale len za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich. Podmienkou je, aby zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasil. Ani v tomto prípade však rozsah týždenného pracovného času nesmie prekročiť 56 hodín v priemere.
Technickou otázkou súvisiacou s určením fondu pracovného času je jeho rozvrhovanie, t. j. určenie pre zamestnanca platného režimu, v ktorom je povinný fond pracovného času naplniť. Na tieto účely možno rozlišovať v zásade dve formy pracovných režimov – rovnomerné rozvrhnutie pracovného času a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.
Pracovný čas je rozvrhnutý rovnomerne, ak je zamestnanec povinný odpracovať v jednotlivých týždňoch rovnaký počet hodín alebo taký počet hodín, ktorých rozdiel v jednotlivých týždňoch nepresiahne tri hodiny a súčasne ak pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín a priemerný týždenný pracovný čas v určitom, spravidla štvortýždňovom období, nepresiahne určený rozsah týždenného pracovného času. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne. O nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ide vtedy, ak nie sú splnené stanovené kritériá rovnomerného rozvrhnutia pracovného času na jednotlivé týždne, t. j. ak fond pracovného času je v jednotlivých týždňoch diferencovaný tak, že rozdiel počtu hodín, ktoré je zamestnanec povinný odpracovať, v jednotlivých týždňoch presahuje tri hodiny, alebo pracovný čas v jednotlivých dňoch presahuje deväť hodín, alebo priemerný týždenný pracovný čas v určitom, najviac štvortýždňovom období presahuje určený rozsah týždenného pracovného času.
Okrem rovnomerného a nerovnomerného pracovného času rozdeľujeme pracovný čas na pevný pracovný čas a pružný pracovný čas.
Pevné rozvrhnutie pracovného času – či už rovnomerné alebo nerovnomerné, je charakterizované presným určením začiatku a konca pracovnej zmeny. V tomto prípade zamestnanec zásadne nie je oprávnený sám disponovať zamestnávateľom určeným začiatkom a koncom pracovného času.
Pružný pracovný čas môžeme definovať ako druh pracovného režimu, pri ktorom sa zamestnancovi poskytuje možnosť voľne disponovať jemu určenou pracovnou zmenou.
Predpokladaným výsledkom zavedenia pružného pracovného času je zvýšenie efektivity pracovnej činnosti zamestnancov na jednej strane a lepším zabezpečením ich potrieb na strane druhej.
Pružný pracovný čas možno zaviesť pre všetky prevádzky zamestnávateľa, alebo len pre niektoré z nich. Zásadne ho nemožno uplatniť u zamestnávateľa v tom prípade, ak to nedovoľuje povaha predmetu jeho činnosti, alebo pre jednotlivé organizačné útvary, ak to nedovoľuje predmet činnosti týchto útvarov, alebo na jednotlivé u zamestnávateľa vykonávané druhy prác, ak to nedovoľuje povaha týchto prác.
Pružný pracovný čas predstavuje kombináciu dvoch časových úsekov tvoriacich prevádzkový čas, ktorý zákon definuje ako celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Tento čas pozostáva zo základného pracovného času a z voliteľného pracovného času.
Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku. Základný pracovný čas je teda zamestnanec povinný rešpektovať, a to predovšetkým tým, že v tomto časovom úseku si splní povinnosť zdržiavať sa na určenom pracovisku a povinnosť vykonávať pracovné úlohy.
Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Voliteľný pracovný čas je tou zložkou, ktorou je zamestnanec oprávnený disponovať pri rozhodovaní o tom, kedy naplní celkový prevádzkový čas.
Pružný pracovný čas je možné uplatniť ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie, iné pracovné obdobie.
Podstata rozdielu medzi uvedenými formami rozvrhnutia pružného pracovného času spočíva vo vymedzení časového úseku, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať určený fond pracovného času.
V prípade pružného pracovného dňa je týmto úsekom pracovný deň. Teda v rámci pracovného dňa si zamestnanec môže sám určiť pracovnú zmenu v rámci voliteľného pracovného času. Zamestnanec je zásadne povinný byť prítomný na pracovisku jednak počas základného pracovného času a jednak počas tej časti voliteľného pracovného času, ktorá spolu so základným pracovným časom naplní rozsah denného prevádzkového času.
V prípade pružného pracovného týždňa je týmto úsekom určený kalendárny týždeň. Dĺžka jednotlivých pracovných zmien spadajúcich do obdobia týždňa môže byť rozdielna a rozhodujúce je len to, aby v danom týždni zamestnanec vykonával prácu na pracovisku v určenom základnom pracovnom čase a aby spolu s výkonom práce počas voliteľných úsekov pracovného času súčasne splnil celkový týždenný fond pracovného času.
Zamestnávateľ môže okrem pružného pracovného dňa, alebo pružného pracovného týždňa zaviesť aj pružné štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. V závislosti od podmienok prevádzky ho môže zaviesť buď pre všetkých svojich zamestnancov, alebo len pre niektoré organizačné útvary alebo druhy prác.
Zamestnanec podliehajúci režimu pružného štvortýždňového obdobia (resp. iného obdobia) je povinný v tomto období odpracovať zamestnávateľom určený fond pracovného času pripadajúci na obdobie štyroch týždňov.
Zákonník práce obmedzuje dĺžku pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času najviac na 12 hodín.
V zmysle zákona sa pružný pracovný čas neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Na tento účel zamestnávateľ určí začiatok a koniec pracovnej zmeny. Vzhľadom na to, že pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu sa fakticky rušia pravidlá pružného rozvrhnutia pracovného času, nakoľko nastúpenie a skončenie pracovnej cesty je viazané pevným časom a zamestnanec si teda pri pracovnej ceste sám nevolí začiatok a koniec pracovného času. Potrebu ustanovenia pevného začiatku a konca pracovnej zmeny pri pracovnej ceste si vyžiadali aj problémy v aplikačnej praxi pri určovaní, čo je v čase pracovnej cesty, ak sa uplatňuje pružný pracovný čas, pracovným časom, prácou nadčas a pracovnou pohotovosťou.
V rámci pružného pracovného času je potrebné upriamiť tiež pozornosť na výkon práce nadčas. Pod prácou nadčas všeobecne rozumieme prácu vykonávanú zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Pri uplatňovaní pružného pracovného času je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
Určitú odchýlku oproti pevnému pracovnému času vykazuje pružný pracovný čas aj v prípade pracovnej pohotovosti. O pracovnú pohotovosť ide, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva sa považuje za základný pracovný čas.
V priebehu pracovného pomeru môžu nastať skutočnosti, ktoré v danom okamihu dočasne znemožnia zamestnancovi alebo zamestnávateľovi plnenie povinností vyplývajúcich im z pracovného pomeru. Tieto skutočnosti sa označujú ako prekážky v práci a môžu nastať rovnako na strane zamestnanca, ako aj na strane zamestnávateľa.
Zákonník práce osobitne upravuje hodnotenie prekážok v práci pri pružnom pracovnom čase. Pre posudzovanie prekážok v práci pri rozvrhnutí pracovného času formou pružného pracovného času sa zakotvujú isté špecifiká vyplývajúce z odlišného časového režimu výkonu práce.
Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.
Zásadou je poskytnutie pracovného voľna s nárokom na náhradu mzdy iba za ten čas, v ktorom tá – ktorá prekážka zakladajúca nárok zamestnanca na náhradu mzdy zasiahla do základného pracovného času zamestnanca. Zásahom sa pritom rozumie situácia, keď istá skutočnosť hodnotená ako prekážka v práci objektívne, bez možnosti ovplyvnenia okamihu jej vzniku a zániku, sa prekrýva alebo splýva s časovým úsekom, ktorý predstavuje základný pracovný čas. V časti, v ktorej prekážka zasiahla do voliteľného pracovného času, sa síce považuje za ospravedlnenú prekážku v práci, no za tento čas trvania prekážky zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy.
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
Právnym následkom vzniku prekážky na strane zamestnávateľa je jeho povinnosť ospravedlniť dočasné prerušenie plnenia povinností zamestnanca podľa pracovnej zmluvy po celý čas trvania prekážky, a to za každý jednotlivý deň, ak zasiahla do pracovnej zmeny podľa pre zamestnanca platného rozvrhnutia pracovného času.
U prekážoky na strane zamestnanca, je potrebné rozlišovať dve situácie.
Prvou z nich sú prípady Zákonníkom práce, alebo kolektívnou zmluvou ustanovenej povinnosti zamestnávateľa ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci v časovo presne určenom nevyhnutne potrebnom rozsahu. Pracovné voľno sa poskytne za celý čas trvania tejto prekážky bez ohľadu na to, v akej forme sa pružný pracovný čas uplatňuje. Uvedené sa vzťahuje predovšetkým na prekážky, ktorých dĺžka trvania je ustanovená presným časovým rozsahom, vrátane prekážok ustanovených na nevyhnutne potrebný čas, najviac na presne limitovaný čas, ak sa táto prekážka preukázateľne prelína s takou časťou prevádzkového režimu, v ktorom bol zamestnanec povinný odpracovať pracovnú zmenu pripadajúcu na daný pracovný deň.
Druhú skupinu predstavujú ostatné ospravedlniteľné prekážky v práci na strane zamestnanca, t. j. prekážky, pre ktoré Zákonník práce, alebo kolektívna zmluva neustanovujú presnú dĺžku ich trvania. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci v rozsahu preukázateľne zasahujúcom do základného pracovného času a ospravedlniť nenaplnenie fondu pracovného času v danom období s tým, že časť takto neodpracovaného pracovného času je zamestnanec povinný odpracovať v pracovných dňoch najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom zamestnanec nenaplnil určený fond pracovného času, ak sa so zamestnávateľom z dôvodu nedostatku časového priestoru pre nadpracovanie zameškaného pracovného času nedohodol inak.
Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je však možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba a odpracovanie sa nepovažuje za prácu nadčas.
V zmysle Zákonníka práce ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
JUDr. Sandra Mrukviová-Tomiová
