Príležitostná práca

Príležitostnú prácu možno považovať za novú formu zamestnania. V odbornej praxi príležitostnú prácu zaraďujeme medzi atypické formy zamestnania. Ide o také formy zamestnania, ktoré nie sú pracovným pomerom na plný pracovný úväzok a pracovným pomerom na neurčitý čas. Výkon práce v atypických zamestnaniach ohrozuje právo na ľudskú dôstojnosť zamestnancov a ich rodín. Aká je charakteristika príležitostnej práce? Aký je rozdiel medzi príležitostnou prácou, nepravidelnou výpomocou a prácou na zavolanie?

PRACOVNÁ ZMLUVA O PRÍLEŽITOSTNEJ PRÁCI - Táto zmluva podľa súčasného právneho stavu v Slovenskej republike zakladá pracovný pomer pri neštandardnom určení rozsahu pracovného úväzku zamestnanca. Priamo to vyplýva zo smernice 1997/81/ES a umožňuje sa tak z vecnej pôsobnosti smernice vyňať príležitostnú prácu, čo však slovenský zákonodarca neurobil, a tak sa výkon príležitostnej práce musí uskutočňovať v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok aj napriek výhradám, že pri príležitostnej práci zamestnávateľ nie je spôsobilý plniť časť svojho pracovného úväzku, pravidelne zamestnancom prideľovať prácu.

Príležitostná práca ako forma pracovného pomeru by bola špecifická tým, že by zamestnávateľa nezaväzovala k pravidelnému prideľovaniu práce, ale len za situácie, že v pracovnej zmluve dojednaná práca bude zamestnávateľovi aktuálne k dispozícii. Príležitostná práca by si v slovenskom Zákonníku práce vyžadovala osobitnú úpravu. Táto forma pracovnoprávneho vzťahu by mohla byť zakotvená nielen pri pracovnom pomere na určitú dobu, ale aj pri pracovnom pomere na neurčitý čas.

Význam príležitostnej práce by mohol byť aktuálny nielen v období hospodárskej krízy, ale aj v iných krízových situáciách, do ktorých sa zamestnávateľ v budúcnosti dostane. Ide však o veľmi dobrú alternatívu oproti nezamestnanosti, pretože si aj zamestnanec takouto právnou formou môže udržiavať pracovné návyky a zručnosti, o ktoré často prichádza v období nezamestnanosti.

PRI NEPRAVIDELNEJ VÝPOMOCI ide o právne situácie, keď nie je možné dopredu na dlhšie obdobie stanoviť rozsah pracovného času, pretože takáto práca sa spravuje možnosťami zamestnávateľa a taktiež aj možnosťami zamestnanca. Prípadné založenie pracovného pomeru na takýto druh práce by prekračoval maximálny rozsah prác, ktorý Zákonník práce pripúšťa pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Termín nepravidelná výpomoc nie je definovaný v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v z. n. p., ďalej len „ZP“), avšak tento pojem nie je celkom novým právnym pojmom, pretože ho zakotvoval zákon č. 165/1979 Zb. o nemocenskom poistení niektorých pracovníkov a o poskytovaní dávok nemocenského poistenia občanom v osobitných prípadoch v z. n. p. Podľa § 18 citovaného zákona sa zamestnanci, ktorí vykonávali v pracovnom pomere práce len občas a nepravidelne podľa potrieb zamestnávateľa, sa považovali za zamestnancov na nepravidelnú výpomoc.

PRÁCA NA ZAVOLANIE - Pri tomto druhu práce je typické, že zamestnávateľ potrebuje zamestnanca len občas a zamestnanec chodí do práce podľa potreby zamestnávateľa a súčasne podľa svojich časových možností. Práca na zavolanie má množstvo spoločných čŕt s príležitostnou prácou, resp. s nepravidelnou výpomocou. V zahraničnej pracovnoprávnej literatúre sa práca na zavolanie považuje za osobitný druh pracovného pomeru na čiastočný pracovný úväzok.

Pri práci na zavolanie, ktorá by sa vykonávala v pracovnom pomere, nie je celkom dobre možné, aby sa zamestnávateľ zaviazal pravidelne prideľovať zamestnancovi dohodnutú prácu a túto prácu dopredu rozvrhoval na jednotlivé pracovné zmeny. Výkon práce aj v rámci nepravidelnej výpomoci v pracovnom pomere využívajú viacerí zamestnávatelia osobitne v prípadoch, ak rozsah pracovného úväzku zamestnanca je vyšší ako maximálny zákonný rozsah práce vykonávanej na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

VÝKON PRÁCE NA ZAVOLANIE, PRÍLEŽITOSTNEJ PRÁCE ČI NEPRAVIDELNEJ VÝPOMOCI je v rozpore s § 47 ZP, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer. Zmluvné strany sa však môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že to bude nepravidelné prideľovanie práce podľa možnosti zamestnávateľa a súčasne možnosti zamestnanca. Prideľovanie práce zo strany zamestnávateľa podľa § 47 ods. 1 písm. a) ZP síce vznikne odo dňa vzniku pracovného pomeru, avšak podľa právneho modelu dojednaného zmluvnými stranami v pracovnej zmluve. Právne varianty takéhoto dojednania v pracovnej zmluve môžu byť rôzne.

Nemožno vylúčiť kombináciu dohody zmluvných strán na možnosti závislej od jednej aj od druhej strany s dohodnutím minimálneho rozsahu týždenného pracovného času, prípadne aj maximálneho rozsahu týždenného pracovného času.

Nevylučuje sa ani vzájomné dojednanie štandardného pracovného pomeru na kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP s dojednaním minimálnej dĺžky týždenného pracovného času s tým, že obidve zmluvné strany sú uzrozumené, že zamestnanec v priebehu týždňa bude pracovať u zamestnávateľa aj viac, a to takým spôsobom, aby nešlo o výkon práce nadčas. Zamestnávateľ tak bude povinný rozvrhnúť pre zamestnanca pracovný čas na zmeny a za tým účelom by musel zamestnávateľ vedieť, ktorý deň alebo ktoré dni bude zamestnanec pracovať a ostatný čas v rámci pracovného týždňa by závisel od možnosti a potreby zamestnávateľa, ako aj možnosti zamestnanca.

Výkon príležitostnej práce, práce na zavolanie a výkon nepravidelnej výpomoci sa podľa existujúceho právneho stavu môže bez právnych prekážok vykonávať v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP v kombinácii s § 90 ods. 11 ZP. V zmysle § 90 ods. 11 ZP, ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

V čase hospodárskej krízy sa tak môže štandardný pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas zmeniť na inú vhodnú úpravu pracovného času, ktorú by však nebolo možné zo strany zamestnávateľa jednostranne nanútiť a iniciatíva na zmenu doterajšieho výkonu práce či už v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok, alebo v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok by musela vzísť zo strany zamestnanca, alebo zamestnanec by súhlasil s návrhom zamestnávateľa. Ak by išlo o pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý by sa v § 90 ods. 11 ZP zmenil na inú úpravu pracovného času, zamestnávateľ by nesmel pracovné zmeny takéhoto zamestnanca ustanoviť dlhšie ako 12 hodín, čo vyplýva z § 87 ods. 4 ZP. Úprava dojednaného pracovného času podľa § 90 ods. 11 ZP by súčasne bola nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času so všetkými právnymi následkami, ktoré vyplývajú z § 87 ZP, vrátane dĺžky rozvrhového obdobia, ktoré výnimočne môže byť predĺžené aj nad časový rámec štyroch mesiacov, t. j. až na 12 mesiacov. Uvedená smernica umožňuje členským štátom vylúčiť z osobnej pôsobnosti pracovnoprávnej úpravy členského štátu len príležitostnú prácu. Slovenská republika však výkon príležitostnej práce nevylúčila z úpravy § 49 ZP o čiastočnom pracovnom úväzku (o kratšom týždennom pracovnom čase). Aktuálna pracovnoprávna úprava v Slovenskej republike upravujúca pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas sa tak automaticky vzťahuje aj na výkon príležitostnej práce.

Z vyššie uvedených skutočností tak možno povedať, že vymedzenie pojmu zamestnanec v ZP je tak široké, že umožňuje podriadiť aj výkon príležitostnej práce do pracovného pomeru alebo zaviesť osobitný typ pracovnej zmluvy o príležitostnej práci, resp. práci na zavolanie.

ATYPICKÉ FORMY ZAMESTNANIA. O všetkých atypických formách zamestnania možno povedať, že dostávajú zamestnanca do existenčnej neistoty. Zriedkavo dochádza k situáciám, keď si sám zamestnanec slobodne zvolí dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky.

Pokiaľ ide o príležitostnú prácu, prácu na zavolanie alebo o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky. Z tohto dôvodu sa preto tieto zmluvné formy zo strany zamestnancov využívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemožno založiť pracovný pomer na plný úväzok, na ustanovený týždenný pracovný čas alebo pracovný pomer na neurčitý čas.

ZÁVER – Atypické formy zamestnania majú slúžiť na zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Aj flexibilita pracovnoprávnych vzťahov má však svoje právne limity. Jeden z najzávažnejších spočíva v práve na ochranu ľudskej dôstojnosti. Ide o právo prvej generácie, ktoré je predmetom ústav veľkej časti Európy a sveta.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.