Príležitostná práca
– súčasné aktuálne výzvy

Základným znakom príležitostnej práce je absencia stabilného a súvislého pracovnoprávneho vzťahu. Možno ju vymedziť aj ako nepravidelnú alebo nesúvislú prácu, bez vyhliadok na stabilné zamestnanie, s potenciálne nepravidelným a nepredvídateľným pracovným časom či harmonogramom. Aké sú formy výkonu príležitostnej práce? Je v súčasnosti príležitostná práca bežná? Aké skupiny ľudí uprednostňujú výkon príležitostnej práce?

Príležitostnú prácu možno považovať za pomerne novú formu zamestnania. V odbornej praxi príležitostnú prácu zaraďujeme medzi atypické formy zamestnania. Ide o také formy zamestnania, ktoré nie sú pracovným pomerom na plný pracovný úväzok a pracovným pomerom na neurčitý čas.

V roku 2015 navrhla nadácia Eurofound vymedzenie pojmu príležitostná práca, v ktorom sa rozlišujú dve formy:

1.  práca vykonávaná mimo pracovného pomeru,

2.  práca na vyžiadanie.

Práca vykonávaná mimo pracovného pomeru je rozšírenejšia v Českej republike, Francúzsku a Rumunsku, zatiaľ čo práca na vyžiadanie je rozšírenejšia v Holandsku a Spojenom kráľovstve. Obe formy existujú v Nemecku a Taliansku. V niektorých krajinách (Taliansko, Holandsko a Poľsko) príležitostná práca zahŕňa aj iné druhy zmlúv a samostatnú zárobkovú činnosť.

V aktuálnom čase sa členské štáty Európskej únie (ďalej len „EÚ“) snažia zvýšiť flexibilitu trhov práce s cieľom podporiť hospodársky rast, reagovať na globalizáciu a bojovať proti nezamestnanosti. V súčasnosti na úrovni EÚ prebiehajú početné diskusie zamerané na transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a sociálnu ochranu zamestnanca. Zdôraznila sa tak potreba lepšieho monitorovania všetkých foriem zmluvnej práce a ich dosahu na zamestnancov, podniky a spoločnosť.

Aj keď pracovnoprávne vzťahy zostávajú normou vo väčšine krajín OECD, v súčasnosti narastajú neštandardné formy práce. V reakcii na dopyt po flexibilnejších formách práce sa vo viacerých členských štátoch vyvinuli formy organizácie príležitostnej práce.

Vo všeobecnosti je zrejmé, že príležitostná práca sa tak považuje za výnimku z tzv. bežnej zamestnanosti, ktorú zvyčajne predstavuje zmluva na dobu neurčitú. Taktiež za určitých predpokladov sa príležitostná práca môže vymedziť ako forma organizácie práce mimo pracovného pomeru.

V súčasnosti sa príležitostná práca stáva čoraz bežnejšia a štandardné zamestnanie sa mení na občasnejšiu formu práce. Tí, ktorí pracujú vo forme príležitostnej práce, sú hlavne zo skupín, ktoré sú viac zapojené do neštandardných foriem zamestnania: mladí ľudia, starší zamestnanci, ženy, zamestnanci s nízkou kvalifikáciou a migranti.

Situácie príležitostnej práce sú veľmi polarizované medzi tými, ktorí si ju zvolili, pretože vyhovuje ich osobným pomerom (vyváženie pracovných a rodinných povinností alebo doplnenie iného zdroja príjmu, napr. dôchodku), a tými, pre ktorých je – alebo ktorými je vnímaná ako jediná dostupná práca. Vplyv na pracovné podmienky je takisto polarizovaný, pričom v najproblematickejších situáciách sa prejavujú niektoré kumulatívne negatívne účinky.

V súvislosti s príležitostnou prácou sa uzatvára pracovná zmluva o príležitostnej práci. Táto zmluva podľa súčasného právneho stavu v Slovenskej republike zakladá pracovný pomer pri neštandardnom určení rozsahu pracovného úväzku zamestnanca, a tak sa výkon príležitostnej práce musí uskutočňovať v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok aj napriek výhradám, že pri príležitostnej práci zamestnávateľ nie je spôsobilý plniť časť svojho pracovného úväzku, pravidelne zamestnancom prideľovať prácu.

Zaujímavosťou je, že v právnej veci Preston Súdny dvor EÚ uznal za pracovný pomer prácu vykonávanú v krátkodobých pracovných zmluvách na seba nadväzujúcich s tým istým predmetom činnosti. V právnej veci Raulin Súdny dvor EÚ poprel ako indikátor pracovného pomeru záväzok zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu. V tomto prípade uznal za pracovný pomer prácu na zavolanie, pri ktorej zamestnanec nebol povinný vyhovieť tomuto zavolaniu.

Pracovnoprávna úprava Holandska, Luxemburska, Veľkej Británie a Švédska výslovne nepripúšťa vykonávať príležitostnú prácu mimo pracovného pomeru. Osobitnú úpravu príležitostnej práce má však Taliansko, Írsko, Maďarsko a Grécko, kde príležitostná práca nie je vykonávaná v rámci pracovného pomeru s nevyhnutným dodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania.

Príležitostná práca ako forma pracovného pomeru by bola špecifická tým, že by zamestnávateľa nezaväzovala k pravidelnému prideľovaniu práce, ale len za situácie, že v pracovnej zmluve dojednaná práca bude zamestnávateľovi aktuálne k dispozícii. Príležitostná práca by si v súčasnom slovenskom Zákonníku práce vyžadovala osobitnú úpravu. Táto forma pracovnoprávneho vzťahu by mohla byť zakotvená nielen pri pracovnom pomere na určitú dobu, ale aj pri pracovnom pomere na neurčitý čas.

Význam príležitostnej práce by mohol byť aktuálny nielen v období hospodárskej krízy, ale aj v iných krízových situáciách, do ktorých sa zamestnávateľ v budúcnosti dostane. Ide však o veľmi dobrú alternatívu oproti nezamestnanosti, pretože si aj zamestnanec takouto právnou formou môže udržiavať pracovné návyky a zručnosti, o ktoré často prichádza v období nezamestnanosti.

Príležitostná práca, nepravidelná výpomoc a práca na zavolanie podľa odbornej literatúry

Časť odbornej pracovnoprávnej literatúry sa nestotožňuje s právnou korektnosťou takéhoto postupu zamestnávateľov nielen pri príležitostnej práci, ale aj pri práci na zavolanie či pri nepravidelnej výpomoci. V aktuálnej odbornej literatúre nebola ani v jednom prípade argumentačne zohľadnená právna vec Wippel, ktorá bola riešená pred Súdnym dvorom EÚ, ktorý výkon práce, pri ktorom v pracovnom pomere nie je zmluvnými stranami v pracovnej zmluve dohodnutý rozsah pracovného úväzku zamestnanca, uznal za právne korektný.

Na prvý pohľad možno povedať, že výkon práce na zavolanie, príležitostnej práce či nepravidelnej výpomoci je v rozpore s § 47 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“), podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer.

Zmluvné strany sa však môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že to bude nepravidelné prideľovanie práce podľa možnosti zamestnávateľa a súčasne možnosti zamestnanca. Prideľovanie práce zo strany zamestnávateľa podľa § 47 ods. 1 písm. a) ZP síce vznikne odo dňa vzniku pracovného pomeru, avšak podľa právneho modelu dojednaného zmluvnými stranami v pracovnej zmluve. Právne varianty takéhoto dojednania v pracovnej zmluve môžu byť rôzne. Nemožno vylúčiť kombináciu dohody zmluvných strán na možnosti závislej od jednej aj od druhej strany s dohodnutím minimálneho rozsahu týždenného pracovného času, prípadne aj maximálneho rozsahu týždenného pracovného času.

Nevylučuje sa ani vzájomné dojednanie štandardného pracovného pomeru na kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP s dojednaním minimálnej dĺžky týždenného pracovného času s tým, že obidve zmluvné strany sú uzrozumené, že zamestnanec v priebehu týždňa bude pracovať u zamestnávateľa aj viac, a to takým spôsobom, aby nešlo o výkon práce nadčas. Zamestnávateľ tak bude povinný rozvrhnúť pre zamestnanca pracovný čas na zmeny a za tým účelom by musel zamestnávateľ vedieť, ktorý deň alebo ktoré dni bude zamestnanec pracovať a ostatný čas v rámci pracovného týždňa by závisel od možnosti a potreby zamestnávateľa, ako aj možnosti zamestnanca.

Výkon príležitostnej práce, práce na zavolanie a výkon nepravidelnej výpomoci sa podľa existujúceho právneho stavu môže bez právnych prekážok vykonávať v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 ZP v kombinácii s § 90 ods. 11 ZP. V zmysle § 90 ods. 11 ZP, ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

V čase hospodárskej krízy sa tak môže štandardný pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas zmeniť na inú vhodnú úpravu pracovného času, ktorú by však nebolo možné zo strany zamestnávateľa jednostranne nanútiť a iniciatíva na zmenu doterajšieho výkonu práce či už v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok, alebo v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok by musela vzísť zo strany zamestnanca, alebo zamestnanec by súhlasil s návrhom zamestnávateľa. Ak by išlo o pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas, ktorý by sa v § 90 ods. 11 ZP zmenil na inú úpravu pracovného času, zamestnávateľ by nesmel pracovné zmeny takéhoto zamestnanca ustanoviť dlhšie ako 12 hodín, čo vyplýva z § 87 ods. 4 ZP. Úprava dojednaného pracovného času podľa § 90 ods. 11 ZP by súčasne bola nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času so všetkými právnymi následkami, ktoré vyplývajú z § 87 ZP, vrátane dĺžky rozvrhového obdobia, ktoré výnimočne môže byť predĺžené aj nad časový rámec štyroch mesiacov, t. j. až na 12 mesiacov.

Hoci pracovné právo EÚ umožňuje členským štátom vylúčiť z osobnej pôsobnosti pracovnoprávnej úpravy členského štátu len príležitostnú prácu, Slovenská republika však výkon príležitostnej práce nevylúčila z úpravy § 49 ZP o čiastočnom pracovnom úväzku (o kratšom týždennom pracovnom čase). Aktuálna pracovnoprávna úprava v Slovenskej republike upravujúca pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas sa tak automaticky vzťahuje aj na výkon príležitostnej práce.

Z vyššie uvedených skutočností tak možno povedať, že vymedzenie pojmu zamestnanec v ZP je tak široké, že umožňuje podriadiť aj výkon príležitostnej práce do pracovného pomeru alebo zaviesť osobitný typ pracovnej zmluvy o príležitostnej práci, resp. práci na zavolanie.

Spôsoby výkonu príležitostnej práce v podmienkach Slovenskej republiky

Ako už bolo vyššie spomenuté, aktuálna slovenská pracovnoprávna úprava upravujúca pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas sa tak automaticky vzťahuje aj na výkon príležitostnej práce.

V súčasnej modernej digitálnej dobe, je realizácia príležitostnej práce najčastejšia z domácnosti zamestnanca. Ide tak o výkon príležitostnej práce z domu – t. j. home office. Slovenská pracovnoprávna úprava vymedzuje len pojem domácka práca, avšak pojem home office nepozná. Základný rozdiel medzi domáckou prácou a home office spočíva v tom, že pri domáckej prácI ide o trvalý – stály výkon práce zamestnanca z jeho domácnosti, zatiaľ čo pri výkone home office ide o výkon práce z domácnosti zamestnanca príležitostne, t. j. za mimoriadnych okolností.

Na výkon home office sa vyžaduje súhlas zamestnávateľa, alebo dohoda zamestnanca so zamestnávateľom, že zamestnanec bude prácu vykonávať zo svojej domácnosti príležitostne za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

V aktuálnom čase čoraz viac zamestnancov je na Slovensku zamestnaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, teda ich výkon práce, resp. pracovnej činnosti sa realizuje mimo pracovného pomeru a tento pracovnoprávny vzťah je založený na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov či dohody o pracovnej činnosti.

S cieľom zjednodušenia zamestnávania, ako aj zníženia nákladov zamestnávateľa sa od 1. januára 2023 zaviedol nový podtyp dohody o pracovnej činnosti, a to dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Táto dohoda je využívaná pri tzv. sezónnej práci. Zámerom tejto legislatívnej zmeny je riešenie problematickej situácie poľnohospodárov a poskytovateľov služieb v cestovnom ruchu, ktorá spočíva v náhlom nedostatku zamestnancov počas obdobia zvýšenej potreby v oblasti ľudských zdrojov, ktorá je vyvolaná charakterom sezónnosti niektorých druhov prác.

Krátkodobé zamestnávanie zamestnancov počas sezóny predstavuje aj finančnú a administratívnu záťaž na strane zamestnávateľa v podobe rozsahu platenia poistného na povinné sociálne poistenie v zmysle zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších zmien a doplnkov.

Uvedená legislatívna zmena v podobe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má priniesť nasledovné:

1.  zníženie administratívnej záťaže zamestnávateľa pri prihlasovaní a odhlasovaní zamestnanca – fyzická osoba v právnom vzťahu na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude od vzniku tohto právneho vzťahu povinne poistená na všetky poistenia (nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie a poistenie v nezamestnanosti) bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na pravidelný mesačný príjem alebo nepravidelný príjem zo závislej činnosti,

2.  zníženie odvodového zaťaženia zamestnanca aj zamestnávateľa v podobe zavedenia odvodovej odpočítateľnej položky ako výnimky z platenia poistného na starobné poistenie a poistenie v nezamestnanosti.

Vplyv atypických foriem zamestnania na dôstojnosť ľudskej osoby

O všetkých atypických formách zamestnania možno povedať, že dostávajú zamestnanca do existenčnej neistoty. Zriedkavo dochádza k situáciám, keď si sám zamestnanec slobodne zvolí dva alebo tri čiastočné pracovné úväzky.

Pokiaľ ide o príležitostnú prácu, prácu na zavolanie alebo o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto zmluvné formy nezabezpečujú zamestnancovi ani elementárne existenčné podmienky. Z tohto dôvodu sa preto tieto zmluvné formy zo strany zamestnancov využívajú ako krajné riešenie v situácii, keď z rôznych dôvodov nemožno založiť pracovný pomer na plný úväzok, na ustanovený týždenný pracovný čas alebo pracovný pomer na neurčitý čas.

Atypické formy zamestnania majú slúžiť na zvýšenie flexibility pracovnoprávnych vzťahov. Aj flexibilita pracovnoprávnych vzťahov má však svoje právne limity. Jeden z najzávažnejších spočíva v práve na ochranu ľudskej dôstojnosti.

RADA!

Podobne ako u zamestnancov v iných neštandardných formách práce, existuje u príležitostných zamestnancov vyššia pravdepodobnosť, že zažijú horšie pracovné podmienky v porovnaní s tými, ktoré majú zamestnanci so štandardnými zmluvami. Nízky príjem je veľké riziko spojené s príležitostnou prácou v spojení so zníženým pracovným časom a nepredvídateľnosťou. Nie všetky práva a formy ochrany sa vzťahujú na príležitostných zamestnancov, čím sa tak zvyšuje riziko chudoby v starobe.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.