Príklady z praxe
k pracovnému právu

Príklad 1

Prosila by som Vás o radu v problematike doby určitej, resp. možnosti predĺženia s tehotnou zamestnankyňou. Pracovnou zmluvou sme uzatvorili so zamestnankyňou pracovný pomer od 12. 06. 2023 na dobu určitú do 30.06.2024. Zamestnankyňa nám 21. 03. 2024 oznámila, že je tehotná, predložila lekárske potvrdenie. Ako zamestnávateľ plánujeme s touto zamestnankyňou skončiť pracovný pomer, ale z prevádzkových dôvodov by sme potrebovali, aby pracovala o mesiac dlhšie. Kolegyni tiež chceme vyjsť v ústrety a radi by sme to vyriešili tak, aby sa po skončení pracovného pomeru nemusela hlásiť na Úrade práce, ale pokračovala na materskej. Je možné s tehotnou zamestnankyňou dohodnúť predĺženie pracovného pomeru dohodnutého na dobu na dobu určitú?

Celá situácia je trošku zamotaná tým, že podľa vyjadrenia zamestnankyne predpokladaný deň pôrodu je 10. 09. 2024. Ak by nastupovala na materskú dovolenku 6 týždňov pred predpokladaným dňom pôrodu, na materskú by mala nastúpiť od 30.7.2024.

Bude v poriadku, ak dohodneme predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú do 31.7.2024? Kolegyňa by išla na materskú od 30.7.2024 (prípadne skôr – 8 týždňov, ak jej to odporučí lekár).

Alebo by bolo lepšie dohodnúť pracovný pomer len do 29.7.2024? Uvažujeme aj, že v priebehu predĺženého pracovného pomeru je vždy možnosť skončenia PP klasickou dohodou v zmysle § 60 ZP. Aký je prosím Váš názor na túto problematiku? Možno to vidíme komplikovanejšie, ako to v skutočnosti je, ale v praxi ani v dostupných zdrojoch sme sa nestretli s predĺžením PP s tehotnou zamestnankyňou, tak sme radšej opatrní.

Ak zamestnávateľ a zamestnanec majú záujem na pracovnom pomere na určitú dobu, musia si teda trvanie pracovného pomeru výslovne dohodnúť. Trvanie pracovného pomeru na určitú dobu možno ohraničiť viacerými spôsobmi:

•    priamo, určením kalendárneho dňa, dokedy má pracovný pomer trvať, napr. pracovný pomer na dobu určitú trvá od 1. apríla 2024 do 31. októbra 2024

•    nepriamo, na dobu výkonu/trvania dohodnutej práce, napr. pracovný pomer sa skončí dňom vykonania dohodnutej pracovnej úlohy,

•    vymedzením trvania pracovného pomeru na určitú dobu akýmkoľvek iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje žiadnu pochybnosť o tom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, t.j.:

–   časovým vymedzením dĺžky vykonávania určitých prác a súčasne kalendárnym vymedzením maximálnej doby trvania pracovného pomeru, napr. pracovný pomer sa skončí dňom vykonania dohodnutej pracovnej úlohy, najneskôr dňom 31. 8. 2024,

–   dobu trvania možno stanoviť nejakou určiteľnou udalosťou, napr. pracovný pomer sa skončí návratom zamestnankyne (uviesť menovite) z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, kedy možno vopred odhadnúť konkrétny deň skončenia pracovného pomeru.

Maximálna doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu je stanovená Zákonníkom práce na 2 roky, to znamená, pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť alebo predĺžiť, príp. opätovne dohodnúť najdlhšie na 2 roky. To znamená, že do 2 rokov sa umožňuje dohodovať aj reťazové pracovné pomery na dobu určitú. Tieto pravidlá sa uplatňuje u všetkých zamestnancoch, t.j. aj u zamestnankýň, ktoré sú tehotné. So zamestnankyňou tak môžete predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú, dávam však do pozornosti, že aj v tomto prípade sa uplatní pravidlo, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť alebo predĺžiť, príp. opätovne dohodnúť najdlhšie na 2 roky.

Príklad 2

Dobrý deň chceme sa poradiť ohľadom nároku na PN zamestnanca. Má súbeh dvoch pracovných pomerov, kde v jednom pracovnom pomere pracuje od roku 2020 na 8 h. denne a v druhom pracovnom pomere je od 1.5.2024 na 4 hodiny denne. Nastúpil na PN od 6.5.2024. Ako sa bude počítať vymeriavací základ na PN? Ovplyvňuje vymeriavací základ aj to či je 8 h alebo 4 h pracovný úväzok? Bude mať nárok na PN z obidvoch pracovných pomerov?

Ak má poistenec viacero poistení (napr. dva pracovné pomery alebo pracovný pomer a povinné poistenie SZČO), Sociálna poisťovňa najskôr posúdi samostatne nárok na nemocenskú dávku z každého z nich. Ak poistenec nárok spĺňa z viacerých nemocenských poistení, výška jeho dávky sa potom určí zo súčtu denných vymeriavacích základov vypočítaných z hrubých príjmov dosiahnutých v príslušnom pracovnoprávnom vzťahu v rozhodujúcom období. Sociálna poisťovňa však vypláca len jednu nemocenskú dávku. V prípade akýchkoľvek pochybností sa môže zamestnávateľ obrátiť priamo pobočku Sociálnej poisťovne, ktorá dávku vypláca, priznávanie a výplata nemocenských dávok je totiž plne v kompetencii pobočiek.

Nemocenské sa určuje z denného vymeriavacieho základu (DVZ) alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu (PDVZ). Pri výpočte dávky sa určí rozhodujúce obdobie, t. j. obdobie, príjem z ktorého sa použije pri výpočte dávky (spravidla kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky). Výška nemocenského pri zamestnancovi predstavuje 55 % DVZ alebo PDVZ. V roku 2024 je maximálny DVZ najviac vo výške: (2 x 15648): 365 = 85,7424 €. Od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti (od 1. do 10. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa).

Záver: Ak má zamestnanec dva pracovné pomery (dve povinné nemocenské poistenia) vznikne mu nárok na nemocenskú dávku z oboch nemocenských poistení, ak bude zamestnanec uznaný PN z oboch nemocenských poistení a požiada o dávku z každého poistenia osobitne. Celková nemocenská dávka sa určí z úhrnu denných vymeriavacích základov na určenie výšky nemocenských dávok (najviac z úhrnného DVZ vo výške 85,7425 €) a nemocenská dávka sa vypláca len jedna.

Znamená to, že ak sa poistenec stane dočasne práceneschopným v roku 2024, maximálna výška jeho nemocenského na deň bude predstavovať 47,15837500 €. Pri 30-dňovom kalendárnom mesiaci tak Sociálna poisťovňa vyplatí poistencom nemocenské maximálne vo výške 1 414,80 € a pri 31-dňovom kalendárnom mesiaci to bude 1 462 €.

Vypracovala:
Ing. Iveta Matlovičová

Príklad 3

Zamestnávateľ chce preplatiť rekreačný poukaz zamestnancovi.

V zmysle § 152a Zákonníka práce je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u neho trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok podľa vyššie uvedeného zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

Príspevok na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov.

Nárok na príspevok na rekreáciu za splnenia ustanovených podmienok majú aj zamestnanci, ktorí sú na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke.

Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie. Počet zamestnávaných zamestnancov predstavuje priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi sa rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu.

Podľa zákona č. 347/2018 Z. z. je rekreačný poukaz:

•    nástroj financovania rozvoja cestovného ruchu

•    osobitný platobný prostriedok alebo obdobný technický prostriedok uchovávajúci majetkovú hodnotu elektronicky

•    je vydávaný limitovaným poskytovateľom podľa osobitného predpisu

•    možnosť použiť výlučne v Slovenskej republike u poskytovateľov služieb, ktorí majú zmluvný vzťah s limitovaným poskytovateľom podľa osobitného predpisu vydávajúcim rekreačný poukaz

•    vydáva sa pre fyzickú osobu a je neprenosný

•    slúži výlučne na úhradu oprávnených výdavkov podľa osobitného predpisu a je platný do konca kalendárneho roka, v ktorom bol vydaný

Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Treba tiež poznamenať, že zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

Vychádzajúc z ustanovenia § 19 ods. 2 písm. c) piateho bodu zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“) môže zamestnávateľ do svojich daňových výdavkov (nákladov) uplatniť v rámci výdavkov (nákladov) na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie aj výdavky (náklady) na príspevky na rekreáciu zamestnancov poskytované za podmienok ustanovených v rámci § 152a Zákonníka práce.

U zamestnávateľa s počtom zamestnancov 49 a menej platia tie isté podmienky pre poskytnutie príspevku na rekreáciu ako u zamestnávateľa, zamestnávajúceho 50 a viac zamestnancov. Ak takýto zamestnanec požiada zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu, ku dňu začatia rekreácie musí spĺňať podmienku nepretržitého trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov, a zamestnávateľ mu môže (nemá povinnosť) vyhovieť. Aj napriek tomu, že zamestnávateľ s počtom zamestnancov 49 a menej poskytuje príspevok na rekreáciu zamestnanca na báze vlastného rozhodnutia, dobrovoľnosti, výdavky preukázateľne vynaložené na príspevok na rekreáciu si môže uplatniť do daňových výdavkov (v sume 55 % oprávnených výdavkov, max. 275 € za kalendárny rok).

Na strane zamestnanca sa takýto príjem považuje v zmysle § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov za príjem oslobodený od dane z príjmov.

Vypracoval:
 Ing. Ján Mintál