Priemerný a pravdepodobný zárobok

Potreba výpočtu priemerného zárobku na pracovnoprávne účely vyplýva z pracovnoprávnych predpisov, v ktorých sa peňažné plnenie odvodzuje od priemerného zárobku. Ide najmä o stanovenie výšky náhrady mzdy za dovolenku, náhrady mzdy pri prekážkach v práci, doplatku pri výkone inej práce po preradení, náhrady mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru, pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom, pri hromadnom prepúšťaní zamestnancov, pri obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak nie je možné určiť priemerný zárobok, použije sa tzv. pravdepodobný zárobok.

Zisťovanie priemerného zárobku

Priemerný zárobok je zamestnávateľ povinný zisťovať vždy:

-    k prvému dňu kalendárneho štvrťroka (k 1. 1., 1. 4., 1. 7., 1. 1..) a takto zistený priemerný zárobok používať počas celého kalendárneho štvrťroka s výnimkou prípadov, keď sa priemerný zárobok musí zvýšiť na minimálnu mzdu, resp. minimálny mzdový nárok, pokiaľ ich nedosahuje.

Zmena zárobkových podmienok zamestnanca v priebehu kalendárneho štvrťroka napr. z dôvodu zvýšenia alebo zníženia tarifnej mzdy nemá vplyv na zmenu výšky používaného priemerného zárobku, zisteného k prvému dňu štvrťroka (prípadná takáto zmena sa prejaví až v priemernom zárobku zisťovanom pre nasledujúce obdobie). Zákonník práce garantuje zamestnancovi, že jeho priemerný zárobok nebude nižší ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom alebo ako minimálna mzda dohodnutá v kolektívnej zmluve, a rovnako nebude nižší ako sadzba príslušného minimálneho mzdového nároku, ak ide o zamestnanca, ktorého odmeňovanie nie je riešené kolektívnou zmluvou. Takáto situácia môže nastať v prípade, ak dôjde k dohode v rámci kolektívneho vyjednávania o zvýšení minimálnej mzdy dohodnutej v kolektívnej zmluve, príp. ak dôjde k zmene stupňa náročnosti vykonávanej práce zamestnanca.

-    zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z doby odpracovanej v tomto období.

Mzdou sa rozumie vždy mzda pred zrazením preddavku na daň a povinných odvodov (tzv. hrubá mzda). Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do hrubej mzdy sa na účely zistenia priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia, ktoré v zmysle § 118 Zákonníka práce nie sú mzdou. Do zúčtovanej mzdy sa pritom nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku v zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce.

Doba práce nadčas, za ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa poslednej vety § 121 ods. 4 Zákonníka práce, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do obdobia odpracovaného zamestnancom sa však nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci švrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

Príklad 1

V kolektívnej zmluve sa s účinnosťou od 1. júna 2023 dohodne zvýšenie minimálnej mzdy z dovtedajších 4,05 € za hodinu na 4,50 € za hodinu. Zamestnancovi bol k 1. aprílu zistený priemerný zárobok vo výške 4,30 €.

Zamestnávateľ od 1. júna 2023 upraví zistený priemerný zárobok zamestnanca na úroveň 4,50 € a bude ho používať do konca II. štvrťroka 2023.

Príklad 2

Zamestnanec vykonáva činnosti zodpovedajúce 2. stupňu náročnosti práce. Od 13. mája 2023 je zmenou pracovnej zmluvy zaradený na výkon zložitejších prác, zodpovedajúcich svojou náročnosťou 3. stupňu náročnosti pracovného miesta. Je zamestnávateľ povinný upraviť jeho priemerný zárobok?

Ak priemerný zárobok zamestnanca zistený k 1. aprílu 2023 bol nižší ako 1,4-násobok sadzby minimálnej mzdy (5,6322 €/­hod), zamestnávateľ bude povinný od 13. mája 2023 upraviť používaný priemerný zárobok na úroveň minimálnej hodinovej mzdovej tarify pre 3. stupeň, t. j. na 5,6322 €/­hod.

Príklad 3

Ako sa správne vypočítava priemerná hodinová mzda? Započítavajú sa aj pohotovostné služby?

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely sa zisťuje z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v tomto období. Za mzdu sa podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Podľa poslednej vety ustanovenia § 134 ods. 1 Zákonníka práce sa do zúčtovanej mzdy pre účely priemerného zárobku zamestnanca nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku v zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny. Na druhej strane opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.

Z uvedeného je tak zrejmé, že v takých prípadoch, keď by došlo k dočasnej zmene formy pracovného režimu (napr. z jednozmennej na dvojzmennú prevádzku), ktorej dôsledkom by bolo skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času – napr. z 40 hodín na 38,75 hodín, potom sa musí zvýšiť priemerný zárobok za toto obdobie nepriamo úmerne zníženiu určeného týždenného pracovného času. V opačnom prípade by dotknutí zamestnanci boli poškodení na výške náhrady mzdy napr. pri čerpaní dovolenky na zotavenie. Pri návrate do pôvodného pracovného režimu (napr. naspäť na 40 hodinový pracovný týždeň) sa postupuje opačne.

Priemerný zárobok sa zisťuje výlučne ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Priemerný mesačný zárobok sa zisťuje z priemerného hodinového zárobku vynásobením priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden kalendárny mesiac vyplývajúci z týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný počet kalendárnych týždňov pripadajúcich na jeden mesiac je nemenný a predstavuje 4,3482 (zaokrúhlene 4,35) týždňa.

U zamestnanca, ktorého týždenný pracovný čas bude predstavovať 40 hodín, sa na výpočet priemerného mesačného zárobku použije počet 174 hodín.

Pri týždennom pracovnom čase 38 a 3/­4 hodiny sa na výpočet priemerného mesačného zárobku použije počet 168,6 hodiny, pri týždennom pracovnom čase 37 a 1/2 hodiny sa na výpočet priemerného mesačného zárobku použije počet 163,1 hodiny, pri týždennom pracovnom čase 33 a 1/­2 hodiny sa na výpočet priemerného mesačného zárobku použije počet 145,7 hodiny, pri týždennom pracovnom čase 30 hodín sa na výpočet priemerného mesačného zárobku použije počet 130,5 hodiny. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Ak zamestnanec vykonáva u toho istého zamestnávateľa prácu vo viacerých pracovných vzťahoch, priemerný zárobok sa zisťuje pre každý pracovný vzťah osobitne. Príjmy dosiahnuté na základe dvoch pracovných pomerov, ani v nich odpracované hodiny, nie je možné spočítavať na účely výpočtu priemerného zárobku.

V praxi dochádza k situáciám, keď sa zamestnancovi zúčtuje na výplatu mzda poskytnutá za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok. Zákonník práce pre účely priemerného zárobku rieši takúto situáciu v § 134 ods. 6 takým spôsobom, že ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje.

V takomto prípade sa musí určiť:

-    ku koľkým rozhodujúcim obdobiam výkonu práce sa príslušná zložka mzdy viaže,

-    koľko predstavuje pomerná časť takejto mzdy pripadajúca na kalendárny štvrťrok,

-    aká časť sa pripočíta k hrubej mzde zúčtovanej za štvrťrok, v ktorom bola vyplatená

-    aké sumy sa presúvajú do ďalších rozhodujúcich období, t. j aká časť mzdy sa zahrnie do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalších obdobiach.

Z dohodnutých podmienok poskytovania mzdy za dlhšie ako švtrťročné obdobie musí byť zrejmé, k akému počtu mesiacov alebo štvrťrokov sa príslušná zložka mzdy viaže. To znamená, či sa touto mzdou alebo časťou mzdy hodnotí mesačné, štvrťročné, polročné alebo iné obdobie (napr. cieľová odmena za splnenie určitej úlohy, ročné prémie, „trinásty plat“).

Pokiaľ príslušná zložka mzdy nie je jednoznačne charakterizovaná, takže nie je zrejmé, aké obdobie sa ňou hodnotí, treba príslušnú zložku mzdy považovať za mzdu viažucu sa k jedinému rozhodujúcemu obdobiu a celú jej sumu započítať do toho rozhodujúceho obdobia, v ktorom bola zúčtovaná. Nesprávnym určením vzťahu „mzda – rozhodujúce obdobie“ môže v značnej miere dôjsť k skresleniu zisteného priemerného zárobku zamestnanca.

Je potrebné poznamenať, že pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie. Týmto postupom sa zabezpečí, že priemerný zárobok zamestnanca nebude neopodstatnene skreslený z dôvodu neodpracovania časti fondu pracovného času pripadajúceho na príslušné rozhodné obdobie.

Príklad 4

Zamestnanec v 2. štvrťroku z celkového fondu pracovného času 528 hodín odpracoval 512 hodín, pričom obdržal mzdu 2 250 € a v júnovej výplate naviac polročnú odmenu 600 €. Odmena sa vzťahuje na výsledky práce za obdobie január až jún. Ako bude treba zohľadniť polročnú odmenu v priemernom zárobku počítanom k 1. júlu?

Pokiaľ by sa nezohľadnil podiel zamestnancom odpracovanej doby z fondu pracovného času, v oboch rozhodujúcich obdobiach by sa pripočítala polovica polročnej odmeny, t. j. 300 €. Potrebné je však prislúchajúcu odmenu rozdeliť podľa podielu obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období z fondu pracovného času na príslušné obdobie. V 2. štvrťroku sa pripočíta ku mzde pre účely výpočtu priemerného zárobku suma 300 x 512/­528 = 290,91 €. Priemerný zárobok k 1. júlu teda dosiahne hodnotu (2 250 + 290,91) /­ 512 = 4,97 €/­hod.

Čo sa týka tzv. odmien k jubileu, Zákonník práce priamo ustanovuje, že mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 Zákonníka práce sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov.

Príklad 5

Zamestnanec dosiahol:

-    v januári 2023 mzdu 1 050 € a odpracoval 168 hodín,

-    vo februári 2023 mzdu 1 000 €, odpracoval 184 hodín,

-    v marci 2023 mzdu 980 € a odpracoval 168 hodín a zároveň mu bola vyplatená odmena pri príležitosti životného jubilea dožitia sa 50 rokov vo výške 1 000 €.

Pre výpočet priemerného zárobku na pracovnoprávne účely je nevyhnutné prihliadnúť aj na vyplatenú odmenu pri životnom jubileu, ktorú je potrebné rozdeliť do štyroch období.
Ku mzde 3 030 € za sledované obdobie je tak potrebné pripočítať jednu štvrtinu z jubilejnej odmeny (t. j. 250 €), čím dosiahneme sumu 3 280 €. Ak túto sumu vydelíme počtom odpracovaných hodín (520), dostaneme hodinový priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zamestnanca platný k 1. 4. 2023 vo výške 6,3077 €.

Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca pri jeho zistení sa vychádza z § 134 ods. 8 Zákonníka práce. V zmysle uvedeného ustanovenia sa tento zárobok zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.

Príklad 6

Priemerný mesačný zárobok na pracovnoprávne účely zamestnanca je 1 000 €. Zamestnanec si doplnkové dôchodkové sporenie neplatí. Aký je čistý priemerný mesačný zárobok zamestnanca?

Riešenie uvedeného prípadu je nasledovné: Od sumy priemerného mesačného zárobku na pracovnoprávne účely zamestnanca vo výške 1 000 € odpočítame sumy povinného sociálneho poistenia a preddavok na zdravotné poistenie:

-    1,4 % nemocenské poistenie 14 €,

-    4,0 % starobné poistenie   40 €,

-    3,0 % invalidné poistenie 30 €,

-    1,0 % poistenie

     v nezamestnanosti             10 €,

-    4,0 % preddavok

     na zdravotné poistenie      40 €.

Ak teda následne odpočítame sumu povinného sociálneho poistenia a preddavok na zdravotné poistenie dostaneme hodnotu 866 €. Z tejto sumy je ďalej potrebné odpočítať základnú nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka v zmysle § 11 ods. 2 písm. a) zákona č.595/­2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. v sume 410,24 €. Z takto ustanovenej zdaniteľnej mzdy bude preddavok na daň z príjmov činiť 86,59 € (19 % zo sumy 455,76 €).

Nakoniec priemerný čistý zárobok dostaneme odpočítaním uvedeného preddavku na daň z príjmov: 866 € – 86,59 € = 779,41 €.

PRAVDEPODOBNÝ ZÁROBOK

Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku tzv. pravdepodobný zárobok. Obidve podmienky pre zisťovanie pravdepodobného zárobku vymedzené dňami a hodinami sú navzájom rovnocenné. Pokiaľ zamestnanec splní aspoň jednu z uvedených podmienok doby práce v rozhodujúcom období, zamestnávateľ je povinný zisťovať priemerný zárobok zamestnanca. V opačnom prípade (keď nie je splnený limit ani v dňoch ani v hodinách) zamestnávateľ zistí pravdepodobný zárobok.

Pre výpočet pravdepodobného zárobku Zákonník práce v rámci druhej vety ustanovenia § 134 ods. 3 určuje legislatívne rovnocenné dva postupy pri zisťovaní pravdepodobného zárobku, a to:

-    zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, pokiaľ zamestnanec počas rozhodujúceho obdobia už u zamestnávateľa pracoval, aj keď neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín alebo

-    z predpokladanej hrubej mzdy, ktorú by zrejme dosiahol, keby v rozhodujúcom období pracoval (použije sa u zamestnanca, ktorý počas rozhodujúceho obdobia u zamestnávateľa nepracoval, ale možno ho použiť aj u zamestnanca, ktorý časť rozhodujúceho obdobia odpracoval).

Prvá z možností zisťovania priemerného zárobku sa použije v prípadoch, kedy sa neočakávajú významné rozdiely oproti skutočne dosiahnutej mzde za kratšiu dobu ako 21 dní, resp. 168 hodín. Takýto prípad nastáva, keď výška všetkých nárokových zložiek mzdy závisí od počtu odpracovaných hodín (všetky zložky mzdy sa viažu na sadzbu tarifnej mzdy za odpracovanú hodinu), takže ich zamestnanec v hrubej mzde obdrží úmerne odpracovanému času.

V prípadoch, kedy zamestnanec v rozhodnom období vôbec nepracoval napríklad pre chorobu, materskú dovolenku, neplatené voľno, prípadne preto, že ešte nebol v pracovnom pomere a nastúpil až v priebehu bežného obdobia, sa musí využiť druhá možnosť zisťovania pravdepodobného zárobku. Uvedeným spôsobom by sa malo postupovať aj v prípadoch, kedy by priamy výpočet znamenal neodôvodnené skreslenie zárobku v prospech, alebo v neprospech zamestnanca.

Zvoliť je potrebné ten spôsob, ktorým zistený pravdepodobný zárobok bude v najvyššej možnej miere zodpovedať predpokladanému priemernému zárobku. Najpresnejšie je možné pravdepodobný zárobok zistiť zo mzdových podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve, príp. v kolektívnej zmluve, t. j. z hrubej mzdy vo všetkých jej zložkách, ktoré by zamestnanec obdržal, keby v rozhodujúcom období pracoval.

Na účely určenia spôsobu zisťovania pravdepodobného zárobku je vhodné mať v kolektívnej zmluve upravený spôsob zisťovania pravdepodobného zárobku na podmienky organizácie. Pri tejto úprave možno vychádzať napríklad:

-    z dohodnutých konkrétnych podmienok odmeňovania (priznanej alebo dohodnutej tarifnej mzdy, predpokladanej výšky prémií, resp. pohyblivej zložky mzdy, príplatkov, na ktoré by mu pri práci vznikol nárok a pod.), t. j. z hrubej mzdy vo všetkých jej zložkách, ktoré by zamestnanec obdržal, keby v rozhodnom období pracoval,

-    zo zárobku zamestnancov, ktorí vykonávajú rovnakú pracovnú činnosť alebo – ak nejde o rovnakú pracovnú činnosť – prácu rovnakej namáhavosti, náročnosti a zložitosti (vyjadrenú napr. jej zaradením v rovnakom stupni náročnosti),

-    zo zárobku zamestnancov obdobnej výkonnosti napr. pri práci v úkolovej forme mzdy,

-    z údajov o skutočne dosahovanej mzde v bežnom období, napr. ak zamestnanec nastúpi do zamestnania začiatkom bežného kalendárneho štvrťroka a potreba použiť pravdepodobný zárobok vznikne ku koncu bežného štvrťroka, možno konštatovať, že dosiahnutá mzda v zásade vystihuje pravdepodobnú mzdu, ktorú by zamestnanec zarobil, keby rovnaké obdobie odpracoval v predchádzajúcom štvrťroku,

-    z naposledy zisteného priemerného zárobku zamestnanca valorizovaného podľa nárastu priemerného zárobku u ostatných zamestnancov vykonávajúcich rovnakú činnosť, prípadne zvýšeného v závislosti od nárastu priemerného zárobku za organizáciu alebo jej organizačnú zložku (ide napr. o prípady, keď sa zamestnanec vracia po rodičovskej dovolenke).

Z uvedeného dôvodu nie je možné presne určiť správnu výšku pravdepodobného zárobku zamestnanca. Táto výška závisí v jednotlivých prípadoch od toho, ako má zamestnávateľ spôsob zisťovania pravdepodobného zárobku interne riešený. Ustanovenia o zisťovaní priemerného mesačného zárobku, čistého mesačného zárobku, zahŕňaní mzdy poskytovanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie a o postupe pri výkone prác vo viacerých pracovných vzťahoch tak, ako bolo uvedené v kapitole o zisťovaní priemerného zárobku, sa primerane uplatnia aj v prípade, že sa má zisťovať pravdepodobný zárobok zamestnanca

RADA!

Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku Zákonník práce umožňuje dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Nie je však možné meniť vecný obsah jednotlivých ustanovení zákona.

Dohodnuté podrobnosti (spresnenia na podmienky zamestnávateľa) nesmú byť v rozpore s ustanoveniami Zákonníka práce.

Ing. Ján Mintál