Prevod podniku
a prechod práv a povinností

Prevod podniku je situácia, pri ktorej namiesto pôvodného zamestnávateľa nastupuje iný zamestnávateľ. Táto problematika je úzko spojená s problematikou obchodného práva. Aké prípady môžu nastať? Aké sú všeobecné aspekty prechodu práv a povinnosti?

A) ZÁNIK ZAMESTNÁVATEĽA
I. Zánik zamestnávateľa – právnickej osoby s právnym nástupcom.
V zmysle § 27 ZP, ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Ide o tzv. generálnu sukcesiu práv a povinnosti. Zamestnávateľ – právny nástupca je viazaný pracovnými zmluvami, (aj kolektívnymi zmluvami – § 31 ods. 7 ZP) ako keby ich sám uzatvoril. Pracovnoprávny vzťah zamestnanca v tomto prípade nekončí, ale trvá naďalej k novému subjektu, ktorý sa ako právny nástupca stal zamestnávateľom zamestnanca. Z hľadiska pracovného práva sa teda do postavenia zamestnávateľa dostáva právny nástupca pôvodného zamestnávateľa. V tejto súvislosti je potrebné vopred riešiť, akým spôsobom budú usporiadané vzťahy zamestnancov, t.j.

– či zamestnanci prechádzajú k právnemu nástupcovi alebo nie, resp. ak je niekoľko právnych nástupcov, ku ktorému z nich prechádzajú,
– informačné povinnosti prevodcu voči zamestnancom a zástupcom zamestnancov (§ 29 ods. 1 a 2 ZP) a nadobúdateľa voči zamestnancom a zástupcom zamestnancov (§ 29 ods. 3 s odkazom na ods. 1 a 2),
– či zamestnanec súhlasí s prevodom (prevod môže znamenať aj vplyv na napr. zmenu miesta výkonu práce),
– vyhotovenie dodatkov pracovnej zmluvy, kde sa zmenia údaje o zamestnávateľovi (pričom však aj bez týchto dodatkov je možné v zmysle § 27 ZP správne identifikovať, kto je zamestnancom zamestnávateľa),
– usporiadať otázky zdravotného, sociálneho poistenia, daní a účtovníctva,
– prevod sociálneho fondu (§ 6 ods. 4 zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde).V prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa osobitného predpisu (§ 27-31 ZP) sa nevyčerpaná časť fondu zodpovedajúca podielu prevádzaných zamestnancov prevedie na nového zamestnávateľa,
– prechod kolektívnych zmlúv (§ 31 ods. 7 ZP),
– zachovanie postavenia zástupcov zamestnancov (§ 31 ods. 8 ZP).

Obchodnoprávne aspekty zániku spoločnosti upravuje napr. § 20a, 20b zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, § 68 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník.
Podľa § 20a ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník právnická osoba zapísaná v obchodnom registri alebo v inom zákonom určenom registri zaniká dňom výmazu z tohto registra, pokiaľ osobitné zákony neustanovujú inak. Podľa § 68 ods. 1 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník, spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra, ak tento zákon neustanovuje inak.
Podľa § 31 ods. 5 ZP ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.
V tomto prípade ide o situáciu zriaďovateľa (ktorý určí, ktorý iný zamestnávateľ uspokojí nároky zamestnancov), pričom zriaďovateľom môže byť aj materská spoločnosť, ktorá zrušuje dcérsku spoločnosť.
Právne predpisy obchodného práva poznajú niekoľko foriem zániku spoločnosti.

ROZDELENIE SPOLOČNOSTI vymedzuje § 69 ods. 4 Obchodného zákonníka ako postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku spoločnosti, pričom imanie zanikajúcej spoločnosti prechádza na iné už jestvujúce spoločnosti, ktoré sa tým stávajú právnymi nástupcami zanikajúcej spoločnosti (ďalej len „rozdelenie spoločnosti zlúčením“), alebo na novozaložené spoločnosti, ktoré sa svojím vznikom stávajú právnymi nástupcami zanikajúcich spoločností.

V prípade rozdelenia sa delí jedna existujúca spoločnosť a právnymi nástupcami sú dve alebo viaceré spoločnosti, a teda je potrebné riešiť otázku, ktorá zo spoločností sa stáva právnym nástupcom zamestnávateľa (novým zamestnávateľom) vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

Každý zamestnanec má podpísanú pracovnú zmluvu (prípadne dohodu), pričom v rámci pracovnej zmluvy sa dojednalo miesto výkonu práce a druh práce (stručná charakteristika druhu práce). Určenie konkrétnej spoločnosti teda musí byť vo väzbe na pracovnú zmluvu (druh práce, miesto výkonu práce) a na činnosť preberajúceho zamestnávateľa, t.j. ktorá z preberajúcich spoločností bude vykonávať činnosť, ktorú zabezpečoval konkrétny zamestnanec. Nevylučuje sa možnosť dojednania so zamestnancom, že prejde do tej spoločnosti, na ktorej sa dohodol so zamestnávateľom. Ak obidve spoločnosti budú vykonávať tú istú činnosť, resp. budú mať rovnaké oddelenie (napr. personálne oddelenie) v princípe zamestnávateľ bude môcť určiť, do ktorej spoločnosti zamestnanec prejde.
Cieľom ZP (a cieľom transponovanej smernice 2001/23/ES) je ochrana zamestnanca pri prevode podniku a z dôvodu prevodu podniku by nemali byť oslabované práva zamestnanca. V praxi však prevod môže viesť aj k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré sú vyvolané objektívnymi skutočnosťami. Napr. ak pri rozdelení spoločnosti sa mení aj sídlo spoločnosti a teda aj budúce miesto výkonu práce (napr. časť rozdelenej spoločnosti sa zlučuje s existujúcou spoločnosťou s iným sídlom) musí sa riešiť aj otázka, či zamestnanec súhlasí so zmenou miesta výkonu práce.

Pravidlá pri rozdeľovaní spoločnosti z hľadiska obchodného práva a vo väzbe na to nepriamo aj z hľadiska pracovného práva upravuje Obchodný zákonník najmä v § 69, § 69a, § 218m – § 218p a cezhraničné zlúčenie spoločnosti § 69aa).

ZLÚČENIE SPOLOČNOSTI - v rámci ďalšej formy zániku spoločnosti možno identifikovať zlúčenie spoločnosti, a to vo forme vnútroštátneho zlúčenia a cezhraničného zlúčenia.

Spoločnosť A, ktorá má 35 zamestnancov sa k 1. 1. 2014 zlučuje so spoločnosťou C, ktorá má 200 zamestnancov. Ďalej bude pokračovať len spoločnosť C.
Čo je to zlúčenie spoločnosti a aký vplyv to bude mať z hľadiska pracovnoprávnych povinností?
Zlúčenie spoločnosti upravuje § 69 ods. 3 Obchodného zákonníka. Zlúčenie je postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku jednej spoločnosti alebo viacerých spoločností, pričom imanie zanikajúcich spoločností prechádza na inú už jestvujúcu spoločnosť, ktorá sa tým stáva právnym nástupcom zanikajúcich spoločností.

V danej situácii zaniká jedná spoločnosť (zamestnávateľ) alebo dve, prípadne viac spoločností (zamestnávateľov) a ich imanie prechádza na už existujúcu spoločnosť, čo znamená, že prevod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa bude realizovať vo vzťahu k tejto spoločnosti. V danom prípade, na rozdiel od rozdelenia spoločnosti, nie je potrebné riešiť otázku, do ktorej spoločnosti zamestnanec prejde (zostane len jedna spoločnosť).
Naopak, keďže sa zlučuje spoločnosť (A) alebo spoločnosti (A a B) s inou už existujúcou spoločnosťou (C) a právnym nástupcom bude spoločnosť C, je potrebné riešiť otázku porovnateľnej úrovne pracovných podmienok zamestnancov (t.j. porovnanie zamestnancov zo spoločnosti, ktorá zanikla a pôvodných zamestnancov spoločnosti, ktorá zostala).

V praxi môže nastať situácia, že:

V kontexte zachovania kolektívnej zmluvy a zásady nezníženia nárokov zamestnancov je potrebné zachovať nároky zamestnancov spoločnosti A, avšak zamestnanci spoločnosti C sa dostávajú do nevýhodnejšieho postavenia (t.j. vzniká tu potreba vyriešiť porovnateľné postavenie zamestnancov – § 40 ods. 8 ZP: Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce sprihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax a § 119a ZP – mzda za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty).
V tejto súvislosti, ak je systém oboch spoločnosti z hľadiska kolektívnej zmluvy nekompatibilný, možno uvažovať v prechodnom období o duálnom systéme – dve rôzne kolektívne zmluvy (odôvodnenom samotným prechodom a potrebou zachovania kolektívnej zmluvy počas jej trvania) a po jej uplynutí uzatvorenie jednej kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ sa však v konečnom dôsledku nevyhne nerovnaniu pracovných podmienok.

V tomto prípade naopak je cieľom nediskriminácia zamestnancov zo spoločnosti A vo vzťahu k zamestnancom spoločnosti C, a teda zrovnoprávnenia ich postavenia. V tejto súvislosti, ak je systém oboch spoločnosti z hľadiska kolektívnej zmluvy nekompatibilný, možno uvažovať v prechodnom období o duálnom systéme (odôvodnenom samotným prechodom a potrebou zachovania kolektívnej zmluvy) a po jej uplynutí uzatvorenie jednej kolektívnej zmluvy. Zamestnávateľ sa však v konečnom dôsledku nevyhne nerovnaniu pracovných podmienok.

V oboch prípadoch je teda dôležitá aplikácia § 31 ods. 7 ZP, ktorý stanovuje, že „ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.“. Uvedené nadväzuje na čl. 3 ods. 3 smernice 2001/23/ES, kde sa stanovuje, že „po prevode nadobúdateľ naďalej dodržiava podmienky dohodnuté v každej kolektívnej zmluve za tých istých podmienok, ktoré platili pre prevádzateľa podľa danej zmluvy, až do dňa ukončenia alebo uplynutia kolektívnej zmluvy, alebo nadobudnutia platnosti, alebo uplatnenia inej kolektívnej zmluvy. Členské štáty môžu obmedziť obdobie dodržiavania týchto podmienok s výhradou, že nebude kratšie ako jeden rok (pozn. SR nestanovila obmedzenie).“.

Dodržanie sa vzťahuje na každú prevedenú kolektívnu zmluvu (t.j. v prípade ak sa spoločnosti A,B,C,D zlúčia napr. do spoločnosti A a v spoločnosti B,C,D boli samostatné kolektívne zmluvy, tieto sú účinné aj u zamestnávateľa A, až do skončenia ich účinnosti).

Preberajúca spoločnosť C (ktorá už existuje) preberie zo spoločnosti A a B len niektoré činnosti. Spoločnosti A a B zaniknú.
Možno v kontexte ochrany zamestnancov prebrať len niektoré z činností?
V prípade zlúčenia spoločností nemožno vylúčiť, že preberajúca spoločnosť preberie len niektoré z činností, ktoré vykonávali zanikajúce spoločnosti (napr. už má svoje personálne oddelenie, má už zamestnancov logistiky, a pod.), a teda nedôjde k prechodu všetkých zamestnancov zlučovaných spoločností. Ukončenie pracovnoprávnych vzťahov zabezpečujú zlučované spoločnosti v kontexte § 63 ods. 1 písm. a) ZP.

V prípade cezhraničného zlúčenia spoločností sa aplikuje § 69aa Obchodného zákonníka. Zároveň Obchodný zákonník upravuje aj tzv. spôsoby účasti zamestnancov na riadení v prípade cezhraničného zlúčenia spoločnosti (§ 218la – § 218lk), t.j. osobitný proces, na základe ktorého zamestnanci zlučovanej spoločnosti získavajú informácie o plánovanom cezhraničnom zlúčení spoločnosti.

SPLYNUTIE SPOLOČNOSTÍ upravuje § 69 ods. 3 Obchodného zákonníka. Splynutie je postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku dvoch alebo viacerých spoločností, pričom imanie zanikajúcich spoločností prechádza na inú novozaloženú spoločnosť, ktorá sa svojím vznikom stáva právnym nástupcom zanikajúcich spoločností.
Na rozdiel od zlúčenia, v prípade splynutia ide o zánik dvoch, resp. viac spoločností (napr. A a B), pričom prevod práv a povinností (v pracovnoprávnych vzťahoch) sa realizuje voči novozaloženej spoločnosti (AB).

Preberajúca spoločnosť AB (novozaložená) k 1. 1. 2014 preberie zo spoločnosti A a B zamestnancov. Spoločnosti A a B zaniknú.
Ako sa vyrovnať s rôznymi podmienkami v spoločnosti A a B?
V prípade splynutia, dve spoločnosti napr. A a B splynú do jednej, novozaloženej spoločnosti. Spoločnosti A a B mohli mať rozdielnu úroveň pracovných podmienok (benefitov). V praxi môže nastať situácia, že v spoločnosti A je vyššia úroveň pracovných podmienok ako v spoločnosti B, resp. naopak. V tomto prípade je teda potrebné riešiť, aké pracovné podmienky majú byť v novej spoločnosti AB tak, aby sa dodržali pravidlá o prevode kolektívnej zmluvy (jej zachovanie podľa § 31 ods. 7 ZP), o ochrane zamestnancov (z hľadiska ich nárokov podľa pracovnej zmluvy) a z hľadiska dodržania zásady nediskriminácie.
V tejto súvislosti, ak je systém oboch spoločnosti z hľadiska kolektívnej zmluvy nekompatibilný, možno uvažovať v prechodnom období o duálnom systéme (odôvodnenom samotným prechodom a potrebou zachovania kolektívnej zmluvy) a po jej uplynutí uzatvorenie jednej kolektívnej zmluvy. Stav nerovnosti môže byť len dočasným stavom z dôvodu prevodu podniku, nie však stavom trvalým.

Problematikou obchodnoprávnych aspektov zlúčenia a splynutia spoločností sa zaoberá § 152, § 152b, § 218la až § 218lk Obchodného zákonníka.

V PRÍPADE CEZHRANIČNÉHO SPLYNUTIA SPOLOČNOSTÍ sa aplikuje § 69aa Obchodného zákonníka. Zároveň Obchodný zákonník upravuje aj tzv. spôsoby účasti zamestnancov na riadení v prípade cezhraničného splynutia spoločnosti (§ 218la – § 218lk), t.j. osobitný proces, na základe ktorého zamestnanci spoločností, ktoré majú cezhranične splynúť získavajú informácie o plánovanom cezhraničnom zlúčení spoločnosti.

II. Zánik zamestnávateľa – právnickej osoby bez právneho nástupcu
V prípade ak PO nemá právneho nástupcu a zaniká, je potrebné po právnej stránke usporiadať aj pracovnoprávne vzťahy.
V prípade individuálnych pracovnoprávnych vzťahov ide osobitne o postup

- podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje
- alebo podľa § 60 ZP dohodou, pričom ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Zároveň tu platí § 60 ods. 2, podľa ktorého v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

V prípade dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP sa neuplatní ani ponuková povinnosť ani zákaz výpovede. Analogicky možno postupovať voči zamestnancom, ktorí sa neprevádzajú, ak sa prevádza iba časť zamestnávateľa.
V § 31 ods. 6 ZP sa zároveň stanovuje, že ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

V prípade kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov zaniká aj samotná kolektívna zmluva, pretože zmluvná strana zamestnávateľa zanikne bez právneho nástupcu, a teda po zániku už nie je toho, kto by kolektívnu zmluvu plnil a ani objekt, voči ktorému sa má kolektívna zmluva plniť (zamestnanci).

III. Smrť zamestnávateľa – v prípade FO zamestnávateľa
Podľa § 30 ZP práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je FO, na jeho dedičov.
V prípade zamestnávateľa, ktorým je FO je dôležité, či činnosť zamestnávateľa prevezmú dedičia. Ak áno, platí, že vstupujú do postavenia zamestnávateľa (§ 13 zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní).
Dedičom sa osoba stáva smrťou poručiteľa, pričom však možno uviesť tieto dve skutočnosti:

- podľa § 463 Občianskeho zákonníka dedič môže dedičstvo odmietnuť,
- podľa § 470 ods. 1 Občianskeho zákonníka platí, že dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva za primerané náklady spojené s pohrebom poručiteľa a za poručiteľove dlhy, ktoré na neho prešli poručiteľovou smrťou.

Zároveň dedičské konanie trvá určitý čas a preto súd ustanovuje tzv. správcu dedičstva podľa § 175e ods. 1 zákona č. 99/1963 Zb. Občiansky súdny poriadok (v ods. 4 sa stanovuje, že ak je predmetom dedenia podnik, ustanoví súd za správcu osobu, ktorá má skúsenosť s vedením podniku). V prípade predĺženia dedičstva v zmysle § 175t Občianskeho súdneho poriadku sa vykoná likvidácia dedičstva.

Dedičstvo, ktoré nenadobudne žiadny dedič, pripadne štátu (§ 462) a štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy a za primerané náklady jeho pohrebu rovnako ako dedič (§ 472 ods. 1). To, kto koná za štát upravuje § 5 zákona č. 278/1993 Z. z. o správne majetku štátu.

B) ZMENA PRÁVNEJ FORMY SPOLOČNOSTI
Zmenou právnej formy spoločnosť nezaniká, a teda nejde ani o aplikáciu pravidla podľa § 27 Zákonníka práce a nasl. Podľa § 69b Obchodného zákonníka spoločnosť môže zmeniť svoju právnu formu na inú právnu formu spoločnosti alebo na družstvo, ak zákon neustanovuje inak. Zmenou právnej formy spoločnosť ako právnická osoba nezaniká.

C) ZMENA OBCHODNÉHO MENA SPOLOČNOSTI
Podľa § 8 Obchodného zákonníka obchodným menom sa rozumie názov, pod ktorým podnikateľ vykonáva právne úkony pri svojej podnikateľskej činnosti.
Čo je obchodným menom FO, PO upravujú § 9 ods. 1 až 3 Obchodného zákonníka.
Pri zmene obchodného mena sa spravidla nerieši otázka prevodu podniku, keďže zmena obchodného mena predstavuje len zmenu označenia/mena zamestnávateľa, pod ktorým vykonáva právne úkony. V tomto prípade by malo dôjsť len k zmene pracovnej zmluvy, kde sa zmení označenie zamestnávateľa.

D) PREVOD OBCHODNÉHO MENA A PREVOD PODNIKU
Podľa § 11 ods. 3 Obchodného zákonníka obchodné meno právnickej osoby prechádza na nástupnícku PO s podnikom, ak zaniká pôvodná právnická osoba bez likvidácie a nástupnícka PO obchodné meno prevezme. Ak nástupnícka právnická osoba má inú právnu formu, musí sa zmeniť dodatok v súlade s jej právnou formou.
Uvedená situácia teda súvisí s predajom podniku spolu s obchodným menom (v ZP prevod podniku predajom upravuje § 31).

Situácia, kedy by obchodné meno prešlo na iný podnik bez súčasného prevodu podniku Obchodný zákonník vylučuje. Podľa § 11 ods. 4 Obchodného zákonníka prevod obchodného mena bez súčasného prevodu podniku je neprípustný.

Z tohto hľadiska sa zamestnávateľ nemôže zbaviť záväzkov voči zamestnancom tým, že by na iný podnik previedol len svoje obchodné meno a poukazoval by na to, že zamestnanci s pracovnou zmluvou s podnikateľom s určitým obchodným menom sú zamestnanci iného zamestnávateľa.
Obchodný zákonník však umožňuje previesť obchodné meno pri prevode časti podniku, t.j. neprevedená časť podniku bude prevádzkovaná pod iným obchodným menom alebo zanikne. V zmysle § 11 ods. 4 Obchodného zákonníka prevod obchodného mena je možný aj pri prevode časti podniku, ak bude podnikateľ zostávajúcu časť prevádzkovať pod iným obchodným menom alebo táto časť zanikne likvidáciou.
V tomto prípade zamestnávateľ prevedie časť podniku s obchodným menom, pričom zvyšná časť podniku bude prevádzkovaná pod novým obchodným menom (v tomto prípade je potrebné určiť, ktorí zamestnanci prechádzajú do iného podniku a ktorí zostávajú a tým zostávajúcim dodatkom upraviť pracovné zmluvy v časti týkajúcej sa pomenovania zamestnávateľa) alebo zanikne [v uvedenom prípade je potrebné u zamestnancov, ktorí sa neprevádzajú postupovať ako by išlo o zánik zamestnávateľa bez právneho nástupcu – napr. § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 alebo § 60 ZP].

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.

Zrušenie spoločnosti bez likvidácie
(1) Pri dobrovoľnom zrušení spoločnosti môže sa zároveň rozhodnúť, že sa zlúči alebo splynie s inou spoločnosťou, prípadne sa rozdelí. Tým nie sú dotknuté obmedzenia ustanovené zákonom.
(2) Pri splynutí, zlúčení alebo rozdelení spoločnosti musí mať zanikajúca spoločnosť a spoločnosť, na ktorú prechádza imanie zanikajúcej spoločnosti (ďalej len „nástupnícka spoločnosť“), rovnakú právnu formu, ak zákon neustanovuje inak.
(3) Zlúčenie je postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku jednej spoločnosti alebo viacerých spoločností, pričom imanie zanikajúcich spoločností prechádza na inú už jestvujúcu spoločnosť, ktorá sa tým stáva právnym nástupcom zanikajúcich spoločností. Splynutie je postup, pri ktorom na základe zrušenia bez likvidácie dochádza k zániku dvoch alebo viacerých spoločností, pričom imanie zanikajúcich spoločností prechádza na inú novozaloženú spoločnosť, ktorá sa svojím vznikom stáva právnym nástupcom zanikajúcich spoločností.