Prestávky v práci
   a nepretržitý odpočinok

Problematika prestávok v práci má viacero právnych aspektov. Čo tvorí prestávku v práci? Na čo nesmie zamestnávateľ zabudnúť pri rozvrhnutí pracovného času?

Z hľadiska podstaty pracovnoprávneho vzťahu ako základného druhu ekonomickej aktivity fyzickej osoby formou závislej činnosti (hierarchia nadriadenosti a podriadenosti a vzájomné korešpondovanie práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu pri výkone pracovnej činnosti, t. j. pri predaji a kúpe pracovnej sily zamestnanca) prestávka v práci je vo všeobecnom vyjadrení charakterizovaná ako istý časový úsek v rámci pracovnej zmeny, počas ktorého zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu a počas ktorého nie je zamestnávateľ oprávnený výkon práce od zamestnanca požadovať.

Zamestnávateľ pri rozvrhnutí pracovného času nesmie zabudnúť na to, že podľa § 91 Zákoníka práce je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a prestávku na jedenie v trvaní 30 minút. Poskytnutie oboch prestávok je konštruované kumulatívne. Znamená to, že tieto prestávky sa vzájomne zlučujú. Zamestnávateľom poskytnutú prestávku na odpočinok má zamestnanec možnosť využiť na jedenie. Zamestnávateľ nie je povinný tieto prestávky rozlišovať, tzn. poskytnúť jednu prestávku na odpočinok a druhú na jedenie. Zamestnanec súčasne nie je povinný prestávku poskytnutú na odpočinok využiť aj na jedenie, čo znamená, že zamestnávateľ nie je oprávnený zamestnanca nútiť využiť prestávku na odpočinok aj na jedenie. Na druhej strane zamestnanec nie je oprávnený nárokovať si poskytnutie ďalšej prestávky na jedenie, ak na tento účel nevyužil zamestnávateľom poskytnutú prestávku na odpočinok.

Mladistvému zamestnancovi je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút v prípade, že jeho pracovná zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Prestávku môže zamestnávateľ poskytnúť aj v dlhšej dobe ako 30 minút, po dohode so zástupcami zamestnancov.

Ako už bolo spomínané, do pracovného času sa táto prestávka na odpočinok a jedenie nezapočítava, ide teda o tzv. čistý pracovný čas v zmysle definície pracovného času uvedenej v § 85 Zákonníka práce a Smernice Rady č. 93/­104/­EHS. To však neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času (napr. v zmysle Vyhlášky SÚBP a SBÚ č. 208/­1991 Zb.).

V tejto súvislosti si treba uvedomiť už spomínaný rozdiel medzi pracovnou zmenou a pracovným časom. Keďže podľa § 91 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť 30-minútovú prestávku zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, už po viac ako 5,5 hodinách „čistého pracovného času“ má zamestnanec nárok na prestávku na odpočinok a jedenie. Jeho pracovná zmena (pracovný čas + prestávka na odpočinok a jedenie) totiž v tomto prípade bude trvať viac ako 6 hodín.

Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť zamestnancovi prestávku na odpočinok a jedenie, no spôsob, akým má byť táto prestávka čerpaná, je v zákone obmedzený len jej rozsahom a tým, že nesmie byť čerpaná na začiatku a na konci pracovnej zmeny. Zákon neukladá zamestnávateľovi ani povinnosť zabezečiť, aby zamestnanec mohol počas prestávky opustiť svoje pracovisko. Stačí, ak vytvorí na pracovisku také podmienky, aby tam bol možný oddych a stravovanie. Zmyslom prestávky počas pracovnej zmeny totiž je predovšetkým ochrana zdravia zamestnanca a zvýšenie bezpečnosti práce. Možnosť dohodnúť so zástupcami zamestnancov podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie priznáva zamestnávateľovi Zákonník práce v rámci ustanovenia § 91 ods.2.

Aj v prípade prestávok na odpočinok a jedenie existuje oznamovacia povinnosť zamestnávateľa podobne, ako je tomu pri oznámení začiatku a konca pracovného času a rozvrhu pracovných zmien. Začiatok a koniec prestávok v práci určených na odpočinok a jedenie je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom písomne na pracovisku – na mieste, ktoré je zamestnancovi prístupné.

Príklad 1

Prestávka na obed má mať pevne určený čas – napr. vždy od 12.30 do 13.00? Alebo môže byť vymedzená časovým intervalom, v ktorom si ju môže zamestnanec vyčerpať? Napr. v čase od 11.00 do 14.00 si podľa svojho rozhodnutia vyčerpá 30 minút. Je treba túto vyčerpanú prestávku zapísať do evidencie dochádzky?

Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a jedenie, pričom sa definuje dĺžka jej trvania (30 minút) a doba, kedy je povinnosť jej poskytnutia (ak je pracovná zmena dlhšia ako 6 hodín). Zároveň sa ustanovuje, že táto prestávka sa neposkytuje na začiatku a konci zmeny. V zmysle § 91 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ dohodnúť podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie, vrátane jej predĺženia, so zástupcami zamestnancov. To znamená, že teoreticky možno v rámci tejto dohody určiť časový interval možného čerpania prestávok, a skutočnú realizáciu čerpania prestávok ponechať na subjektívne rozhodnutie zamestnancov, ak takýto režim zamestnávateľovi vyhovuje.

Čo sa týka evidencie prestávky, je potrebné vychádzať z § 99 Zákonníka práce, na základe ktorého je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Keďže pracovným časom je v zmysle § 85 ods. 1 Zákonníka práce časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, je možné postupovať aj tak, že v rámci evidencie pracovného času sa zachytí jeho začiatok, prerušenie z dôvodu čerpania prestávky na odpočinok a jedenie (tzn. začiatok a koniec prestávky) a ukončenie pracovného času (napr. zmeny). Zákonník práce však povinnosť takto postupovať výslovne neustanovuje. Možno sa tak prikloniť k názoru, že zamestnávateľova povinnosť zapisovania do evidencie sa vzťahuje výlučne na trvanie pracovného času, tzn. bez povinnosti evidovať čerpanie prestávky na odpočinok a jedenie.

Príklad 2

Po koľkých hodinách práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na jedenie a oddych?

V zmysle § 91 Zákonníka práce je povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvého zamestnanca 4,5 hodiny) prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. To znamená, že zákon nestanovuje po koľkých hodinách práce je zamestnávateľ povinnný poskytnúť uvedenú prestávku. Zákonník práce striktne neurčuje, kedy sa prestávka má poskytnúť, platí však, že nesmie byť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Podmienky poskytnutia prestávky sú ponechané na dohodu so zástupcami zamestnancov.

Príklad 3

U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas. Evidencia pracovnej doby sa sleduje prostredníctvom elektronického dochádzkového systému. Zamestnanci majú k dispozícii prestávku na jedlo v trvaní max. 1 hodiny. Je možné zamestnancovi, ktorý nejde na obed, odrátať z odpracovaného času automaticky prestávku na jedlo a oddych v trvaní 30 min?

Odpoveď na otázku záleží predovšetkým od rozhodnutia zamestnávateľa, resp. od dohody so zástupcami zamestnancov, t. j. od zamestnávateľom stanovených a zverejnených podmienok poskytovania prestávky na odpočinok a jedenie. Povinnosťou zamestnávateľa je však takúto prestávku poskytnúť, pričom zmyslom prestávky počas pracovnej zmeny je poskytnutie oddychu zamestnancovi, a tým aj ochrany zdravia zamestnanca a zvýšenie bezpečnosti práce. Keď si uvedomíme, že na druhej strane zamestnanec je povinný dodržiavať právne predpisy, ako aj iné predpisy a pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku, mal by dodržiavať aj prestávku v práci poskytnutú zamestnávateľom na odpočinok a jedenie, a to bez ohľadu na to, či sa rozhodne ju využiť na jedenie. Vo vlastnom záujme zamestnávateľa preto možno neodporučiť realizovať naznačené rozhodnutie, nakoľko by tu mohlo dôjsť k prípadnému zneužívaniu zo strany zamestnanca na úkor bezpečnosti práce, za ktorú je zamestnávateľ svojím spôsobom zodpovedný. Ak zamestnávateľ v rámci rozvrhnutia pracovného času ustanoví prestávku (príp. prestávky) na odpočinok a jedenie, mal by v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci dbať o to, aby táto prestávka bola zamestnancami náležite využitá na odpočinok. Toto stanovisko je možné oprieť o ustanovenie § 81 písm. c) Zákonníka práce, ktoré upravuje základné povinnosti zamestnanca. Tu je potrebné skonštatovať, že ak bola zamestnancom poskytnutá prestávka na odpočinok a jedenie v dĺžke 1 hodiny, určený začiatok a koniec tejto prestávky a bolo to oznámené zamestnancom písomne na mieste im prístupnom, potom je potrebné toto chápať ako „ostatný predpis“ vzťahujúci sa na prácu vykonávanú zamestnancom, s ktorým bol riadne oboznámený. Zamestnancovi teda v zmysle spomínaného ustanovenia Zákonníka práce vzniká povinnosť takýto predpis dodržiavať.

Nepretržitý odpočinok zamestnancov

•    nepretržitý denný odpočinok

Zamestnávateľ musí pri rozvrhnutí pracového času postupovať aj v súlade s § 92 Zákonníka práce. To znamená, že je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín, čím sa nepriamo určuje aj dĺžka pracovnej zmeny. U mladistvého zamestnanca musí byť minimálny odpočinok v trvaní aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

Tento odpočinok však možno skrátiť, a to až na 8 hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov. Taxatívne sa v zákone vymenovávajú prípady, v ktorých sa môže denný odpočinok takto skrátiť.

Skrátiť tento odpočinok možno iba:

•    v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci,

•    pri naliehavých poľnohospodárskych prácach

•    pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby

•    pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov.

Ak však zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok. Poskytnutie rovnocenného náhradného odpočinku v prípade, že sa zamestnancovi neposkytne odpočinok medzi dvoma zmenami v rozsahu 12 hodín, dáva tak ustanovenie § 92 ods. 2 Zákonníka práce do súladu s čl. 17 smernicou 2003/­88/­ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

Zákonník práce garantuje pred začiatkom pracovnej zmeny, resp. pred nastúpením do práce, primeraný odpočinok aj zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine, a to bez ohľadu na to, aký dopravný prostriedok pri pracovnej ceste použil (tzn. či použil lôžkový alebo ležadlový vozeň). Takémuto zamestnancovi sa poskytne čas nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu 8 hodín. Ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas, kedy už mal byť v práci ale ešte odpočíva, aj náhrady mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

•    nepretržitý odpočinok v týždni

Zamestnávateľ musí pri rozvrhnutí pracovného času brať do úvahy nielen čas na prestávku na jedenie a odpočinok a čas určený na minimálny denný odpočinok, ale aj čas minimálneho nepretržitého odpočinku v týždni. Právo zamestnancov na nepretržitý odpočinok v týždni má napomôcť regenerácii síl zamestnancov a súčasne plniť ich rodinné a spoločenské úlohy. Podľa § 93 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať buď na sobotu a nedeľu, alebo na nedeľu a pondelok.

Ak však a práce a podmienky prevádzky neumožňujú takto rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov s týmito dňami nepretržitého odpočinku, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa. V tejto súvislosti treba pripomenúť § 85 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa vyššie uvedených pravidiel (§ 93 ods. 1 a 2 Zákonníka práce), zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší jako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

V súlade so Smernicou Rady č. 94/­33/­EHS o pracovnej ochrane mladistvých je teda daná možnosť poskytnúť nepretržitý odpočinok v týždni iným spôsobom, než poskytnutím dvoch dní nepretržitého odpočinku v týždni len zamestnancom starším ako 18 rokov. Mladiství zamestnanci musia mať nepretržitý odpočinok v týždni v trvaní dvoch po sebe nasledujúcich dní.

Zákonník práce napokon ustanovuje povinnosť zamestnávateľa rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku. 24 hodín tohto odpočinku musí byť určených na nedeľu, zvyšok na sobotu alebo pondelok. Takáto úprava sa však použije len v prípade zamestnanca staršieho ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, v prípade ak povaha práce a podmienky prevádzky zamestnávateľovi neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec:

•    raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku (sobotu a nedeľu alebo nedeľu a pondelok) alebo

•    dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa (ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa predošlého bodu a ide o zamestnanca staršieho ako 18 rokov) alebo

•    raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni (zamestnávateľ takto postupuje po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, ak mu povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa predošlých 2 bodov a ide o zamestnanca staršieho ako 18 rokov).

Dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, sú považované za dni pracovného pokoja. Dňami pracovného pokoja sú aj sviatky. Ktoré dni sú sviatkami, ustanovuje zákon č. 241/­1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. V dňoch pracovného pokoja môže zamestnávateľ nariadiť prácu iba výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Na základe vyššie uvedeného textu týkajúceho sa nepretržitého odpočinku v týždni, je potrebné vždy sledovať rozvrhnutie pracovného času konkrétneho zamestnanca so zameraním na to, ktoré dni sú u neho dňami nepretržitého odpočinku v týždni. Nemusia to byť totiž iba soboty a nedele.

Zákonník práce obmedzuje nariaďovanie práce počas dní pracovného pokoja v § 94 ods. 3 a ods. 4. V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch, a to:

-    naliehavé opravárske práce,

-    nakladacie a vykladacie práce,

-    inventúrne a uzávierkové práce,

-    práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

-    práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

-    práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

-    kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

-    naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len:

-    práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni (uvedené v predchádzajúcich bodoch),

-    práce v nepretržitej prevádzke,

-    práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Príklad 4

Zamestnanec má rozvrhnutý pracovný čas tak, že dni nepretržitého odpočinku v týždni mu zamestnávateľ určil na utorok a stredu. Tieto dni sú u neho dňami pracovného pokoja. Ak je to potrebné, môže zamestnávateľ nariadiť prácu tomuto zamestnancovi v utorok alebo v stredu, ak by išlo o výkon inventúrnych prác?

Zamestnávateľ môže zamestnancovi v utorok a stredu nariadiť prácu len v takom prípade, že ide o prácu, ktorú je možné zamestnancovi nariadiť v deň nepretržitého odpočinku v týždni podľa § 94 ods. 3 Zákonníka práce. Výkon inventúrnych prác patrí medzi tie druhy prác, ktoré možno nariadiť zamestnancovi v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni [viď § 94 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce].

V súvislosti s aplikáciou dní pracovného pokoja pri nariaďovaní práce zamestnávateľom je potrebné v praxi správne aplikovať znenie § 95 Zákoníka práce. Podľa tohto ustanovenia sa na pracoviskách s nočnými zmenami začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá. Uvedené ustanovenie sa v praxi realizuje takým spôsobom, že ak prvá zmena v príslušný týždeň nastupuje o 6. hodine ráno, sviatok začína o 6. hodine ráno a končí o 24 hodín, t.j. o 6. hodine ráno nasledujúceho dňa.

Príklad 5

Ak nastúpi zamestnanec do práce v rámci nepretržitej prevádzky:

•    dňa 1.5. od 6,00 – 18,00 dostane príplatok za prácu vo sviatok za 11,5 hod.,

•    dňa 1. 5. od 18,00 – 6,00 dostane príplatok za prácu vo sviatok za 5,5 hod (prestávka 0,30), nočný 7,5

•    dňa 30. 4. od 18,00 – 6,00 dostane príplatok za prácu vo sviatok za 6 hod, nočný za 7,5 hod

Postupujeme správne? Alebo zamestnancovi patrí príplatok za prácu vo sviatok za 11,5 hod.?

Pre uvedené prípady treba aplikovať ustanovenie § 95 Zákonníka práce, podľa ktorého sa na pracoviskách s nočnými zmenami začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.

Nočnou zmenou sa rozumie zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. a 6. hodinou. Na účely hodnotenia dňa pracovného pokoja zamestnanca pracujúceho v nočnej zmene sa teda nepretržitý odpočinok v týždni a sviatok začína v deň, do ktorého spadá hodina nástupu prvej pracovnej zmeny v pracovnom týždni, v rámci ktorého je deň pracovného pokoja. Ak teda napríklad sviatok pripadne na piatok a prvá zmena v týždni, do ktorého spadá tento deň, nastupuje v pondelok o 6.00 hod. tohto týždňa, zamestnancovi nastupujúcemu výkon práce v nočnej zmene v piatok tohto týždňa od 18.00 hod. do 6.00 hod. v sobotu, nároky z titulu výkonu práce vo sviatok patria za celú pracovnú zmenu, aj keď výkon práce vo sviatok (v danom prípade v piatok) trval iba šesť hodín (od 18.00 hod. do 24.00 hod.).

Na druhej strane zamestnanec, ktorého začiatok nočnej pracovnej zmeny o 18.00 hod. pripadne na piatok a trvá do 6.00 hod. nasledujúceho dňa (sobota), ktorý je sviatkom, nemá nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, hoci fakticky vykonával prácu až počas šiestich hodín v deň, ktorý je podľa zákona sviatkom (v sobotu). Nepochybne ide o nelogickú konštrukciu, ktorej praktickým následkom môže byť snaha o manipuláciu s pracovnými zmenami zo strany zamestnancov, ktorí by mali byť týmto spôsobom postihnutí.

Ing. Ján Mintál