Preradenie zamestnanca
   v pracovnom pomere

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce je preradenie zamestnanca na iné pracovné miesto možné aj z dôvodu vyhlásenia karanténneho opatrenia, pričom takéto opatrenia sa preukazujú rôzne. Pokiaľ ide o potrebu preradenia zamestnanca na inú prácu z dôvodu karantény, ktorá bola spôsobená jedným zamestnancom, preukazuje sa lekárskym posudkom, ktorý musí zhodnotiť, z akých príčin k ochoreniu, ktoré spôsobilo potrebu karantény došlo a celkový priebeh ochorenia a možnosti ďalšieho postupu.

Pokiaľ je ochorenie, v dôsledku ktorého je potrebná karanténa, vo veľkom rozsahu a je hromadne ohrozený výkon závislej práce, prípadne sa týka určitej oblasti alebo viacerých zamestnancov/­osôb, tak je karanténa vyhlásená rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva, ktorým je príslušný regionálny úrad verejného zdravotníctva v súlade so zákonom č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý je osobitnou právnou úpravou.

Práve na základe rozhodnutia tejto inštitúcie o nariadení karantény je možné, aby došlo k hromadnému preradeniu zamestnancov na inú prácu.

Zamestnávateľ preradí zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu

V týchto prípadoch však musí ísť zásadne o právoplatné rozhodnutie. Pokiaľ ide napríklad o rozhodnutie okresného súdu, ktorým sa uložilo zamestnávateľovi, aby daného zamestnanca preradil na inú prácu, ale takéto rozhodnutie bolo napadnuté odvolaním, nemožno na základe neho takéhoto zamestnanca jednostranne zamestnávateľom preradiť na inú prácu.

Preto je neprípustné, aby zamestnávateľ preradil zamestnanca na inú prácu na základe prvostupňového rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu, ktoré ešte nenadobudlo právoplatnosť napríklad preto, že bolo napadnuté odvolaním.

Pokiaľ by k takémuto preradeniu zamestnanca došlo, tak takéto preradenie by nebolo v súlade so Zákonníkom práce a bolo by ho možné napadnúť súdnou cestou. Tak napríklad súdnou cestou by bolo možné požadovať popri navráteniu zamestnanca na pôvodné pracovné miesto aj prípadnú náhradu ujmy alebo škody, pokiaľ táto zamestnancovi v dôsledku jeho neoprávneného preradenia na inú prácu vznikla.

V súlade s § 98 Zákonníka práce v prípade výkonu nočnej práce platí osobitný právny režim, pričom zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v noci, musia mať zabezpečenú zvýšenú zdravotnú starostlivosť a častú návštevu lekára. Pritom neustále musí prebiehať preverovanie zdravotného stavu, hlavne toho, či je zamestnanec stále spôsobilý na výkon nočnej práce. Pokiaľ by na základe lekárskeho posudku zamestnanec pracujúci v noci bol uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu, musí ho podľa § 55 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ preradiť na inú prácu, ktorá nemôže byť nočnou prácou.

Podľa § 55 ods. 2 písm. f) Zákonníka práce

je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. V tomto prípade Zákonník práce neustanovuje formálne, a ani obsahové náležitosti žiadosti, ktorú podávajú tieto zamestnankyne, ktoré nemôžu vykonávať nočnú prácu. Samotný právny status, ktorý zastáva tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena predpokladá, že tieto kategórie zamestnankýň nemusia byť zdravotne spôsobilé vykonávať nočnú prácu. Preto pre preradenie uvedených zamestnankýň z nočnej, na dennú prácu, postačuje len ich subjektívny náhľad, teda žiadosť týchto zamestnankýň, ktorá sa nemusí podložiť lekárskym posudkom, lekárskym potvrdením od všeobecného lekára alebo lekára špecialistu. Pokiaľ tieto zamestnankyne požiadajú o preradenie z nočnej na dennú prácu, zamestnávateľ im musí vyhovieť.

Podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce

platí, že za predpokladu, že nemožno dosiahnuť účel preradenia zamestnanca preradením na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Uvedený postup zamestnávateľa je možný len na základe dohody so zamestnancom, teda nemôže ísť o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o preradení zamestnanca na inú prácu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formálne, a ani obsahové náležitosti takejto dohody, teda postačuje len neformálna dohoda zamestnanca a zamestnávateľa o preradení zamestnanca na prácu iného druhu v porovnaní s doterajším stavom, zamestnávateľ však musí byť spôsobilý preukázať, že ku preradeniu zamestnanca došlo zákonným spôsobom. Pritom konsenzus je dôležitou právnou zárukou ochrany zamestnanca, nakoľko keď tento nesúhlasí s jeho preradením na prácu iného druhu, v porovnaní s tou, ktorú mal určenú v pracovnej zmluve, tak zamestnávateľ ho na takúto prácu nemôže jednostranne preradiť.

Podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce

môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, pričom ide o taxatívny právny výpočet prípadov, ktorý nemožno zužovať, a ani rozširovať.

Uvedené ustanovenie § 55 ods. 4 Zákonníka práce možno vzťahovať na stav, keď v podniku napríklad došlo k havarijnému stavu, ktorý sa likviduje určitý čas, a v dôsledku toho nemožno zamestnať zamestnanca prácou, ktorú má dohodnutú v pracovnej zmluve, tak ho možno preradiť aj na prácu iného druhu, výlučne ale na čas likvidácie nepriaznivých následkov havárie v podniku.

Pokiaľ dôjde k ukončeniu havarijného stavu, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť na pôvodnú prácu, ktorú má dohodnutú v pracovnej zmluve, inak ide o jeho protiprávne konanie, ktoré môže mať právne následky v zodpovednostnej rovine a môže dôjsť k požadovaniu možnej náhrady ujmy alebo škody, ktorá zamestnancovi v dôsledku neoprávneného preradenia na inú prácu vznikla.

Preto musí zamestnávateľ neustále sledovať, či trvajú predpoklady na preradenie zamestnanca na inú prácu z dôvodu mimoriadnej udalosti alebo zmiernenia jej bezprostredných následkov alebo či tieto predpoklady už pominuli a zamestnanec musí byť následne preradený na doterajšiu prácu podľa pracovnej zmluvy, ktorú do preradenia na inú prácu vykonával.

Podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce

platí, že práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa § 55 ods. 3 Zákonníka práce, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Tieto kritériá sú podstatné pre rozhodovanie zamestnávateľa o tom, kde zamestnanca preradí, teda nemožno ho preradiť na prácu, ktorá evidentne nekorešponduje s jeho dosiahnutou kvalifikáciou, schopnosťami alebo zdravotnou spôsobilosťou. Tým sa zabraňuje tomu, aby preradenie zamestnanca na inú prácu bolo len zámienkou na zhoršenie jeho postavenia v práci, jeho prípadnú degradáciu, ponižovanie, v dôsledku čoho takýto zamestnanec následne skončí pracovný pomer.

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce

platí, že zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov preradenia zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov v danom prípade.

Podľa § 56 Zákonníka práce

pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 Zákonníka práce a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.

Uvedené ustanovenie Zákonníka práce zabraňuje prípadom, kedy by zamestnanec mal byť preradený na výkon práce, ktorú nemôže vykonávať pre zdravotnú nespôsobilosť, a to ani vtedy, pokiaľ sám má záujem o výkon takejto práce.

Podľa § 54 Zákonníka práce

platí, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Spôsob ukončenia preradenia na inú prácu Zákonník práce výslovne neustanovuje, platí však, že pokiaľ dôjde ku skončeniu zákonných predpokladov pre preradenie zamestnanca na inú prácu, ktoré sú ustanovené v § 55 ods. 2 až 4 Zákonníka práce, zamestnanec musí byť zaradený na prácu, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy v pracovnom pomere.

RADA!

Preradenie zamestnanca na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce je potrebné striktne odlišovať od dočasného pridelenia zamestnanca ustanoveného v § 58 ods. 1 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.