Preradenie zamestnanca na inú prácu
Pracovný pomer je základnou a najbežnejšou formou pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce presne vymedzuje, ako a ktorým momentom dochádza ku vzniku pracovného pomeru a zároveň vymedzuje, kto je účastníkom tohto právneho vzťahu. Vzhľadom k tomu, že pracovný pomer nie je vzťahom nemenným, Zákonník práce v rámci svojich ustanovení počíta s možnosťou potreby zmeny, ktorá môže vzniknúť ako na strane zamestnávateľa, tak aj na strane zamestnanca. Čo je potrebné rozumieť pod preradením na inú prácu?
PRACOVNÝ POMER MÔŽE VZNIKNÚŤ iba na základe pracovnej zmluvy, ktorá je dvojstranným právnym úkonom a je uzavretá, len čo sa účastníci toho právneho vzťahu, t.j. zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na jej obsahu. V zmysle zákona je zamestnávateľ v pracovnej zmluve povinný dohodnúť so zamestnancom podstatné náležitosti, ktorými sú
• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika
• miesto výkonu práce
• deň nástupu do práce
• mzdové podmienky.
Vymedzenie druhu práce v pracovnej zmluve vyžaduje označenie práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, a to takým spôsobom, aby bolo zrejmé, o aké činnosti pôjde. Ak uvedený druh práce takéto jednoznačné označenie neumožňuje, je potrebné uviesť opis činnosti podrobnejšie.
Miesto výkonu práce možno dohodnúť širšie alebo užšie v závislosti od charakteru práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Možno ho určiť veľmi úzko, napr. uvedením sídla zamestnávateľa, alebo ho možno určiť uvedením obce, prípadne časti obce a u niektorých zamestnancov aj podstatne širšie, napr. územím okresu, kraja, prípadne štátu.
Deň nástupu do práce musí byť uvedený dostatočne určito, a to spravidla uvedením konkrétneho dátumu. Avšak nemusí to tak byť vždy. Tento deň možno dohodnúť aj iným spôsobom, z ktorého bude deň nástupu dostatočne určitý, napr. v nadväznosti na určitú právnu skutočnosť.
Ak sú mzdové podmienky súčasťou kolektívnej zmluvy, a to v rozsahu, z ktorého možno určiť mzdu zamestnanca, ktorý pracovnú zmluvu uzatvára, nie je potrebné dohodnúť mzdu osobitne v pracovnej zmluve, ale postačuje odkaz na kolektívnu zmluvu. Zamestnávateľ a zamestnanec sa v súlade so zásadou zmluvnej voľnosti môžu však dohodnúť aj na vyššej mzde, ako je uvedená v kolektívnej zmluve.
Počas trvania pracovného pomeru môže či už na strane zamestnávateľa, alebo na strane zamestnanca vzniknúť potreba zmeny pracovného pomeru. Zmena pracovného pomeru môže spočívať buď v dohode o zmene pracovných podmienok, alebo v preradení na inú prácu. Preradenie na inú prácu Zákonník práce upravuje ust. § 55.
POD PRERADENÍM NA INÚ PRÁCU je potrebné rozumieť zmenu pracovného pomeru spočívajúcu v tom, že zamestnávateľ uloží zamestnancovi vykonávať také práce alebo na takom mieste, ktoré nespadajú pod druh práce a miesto výkonu práce, ktoré je zamestnanec povinný vykonávať na základe pracovnej zmluvy. Pri preradení zamestnanca nedochádza k zmene účastníkov pracovného pomeru.
Vykonávať prácu iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v zákonom ustanovených prípadoch.
Pri preradení zamestnanca na inú prácu Zákonník práce (ďalej ZP) rozlišuje situácie, kedy zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a situácie, kedy môže preradiť zamestnanca na inú prácu.
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak nastane niektorá zo skutočností taxatívne uvedených v ust. § 55 ods. 2 ZP (taxatívne znamená, že výpočet skutočností je stanovený striktne a nie je možné ho meniť, t.j. ani rozširovať a ani zužovať). V zmysle uvedeného ustanovenia je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
- zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva
- tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie
- je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (tzv. karanténne opatrenie)
- je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu
- zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu
- tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
V prípade, ak nastane niektorá z uvedených skutočností, je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, a to aj vtedy, ak by mu to z prevádzkových alebo iných objektívnych dôvodov nevyhovovalo.
Nesplnenie tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa by mohlo mať dva následky. Zamestnanec by nebol povinný vykonávať doterajšiu prácu a zároveň by bol zamestnávateľ povinný poskytnúť mu náhradu mzdy patriacu zamestnancovi pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa (ust. § 142).
Ak nie je možné účel preradenia dosiahnuť preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode s ním aj na prácu iného druhu, než bol dohodnutý v pracovnej zmluve. V danom prípade je potrebné, aby zamestnanec s preradením na prácu iného druhu súhlasil. Pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Uloženie tejto povinnosti je v záujme ochrany zamestnanca, aby bol preradený len na takú prácu, na ktorú je zdravotne spôsobilý.
Vykonávať prácu iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne. Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca bez jeho súhlasu na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov, ale aj to len na čas nevyhnutne potrebný.
Pri preradení zamestnanca na inú prácu je zamestnávateľ povinný prihliadať na to, aby táto práca zodpovedala zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu a zároveň aj na to, aby bola pre neho vhodná z hľadiska jeho schopností a kvalifikácie.
K POVINNOSTIAM ZAMESTNÁVATEĽA PRI PRERADENÍ ZAMESTNANCA NA INÚ PRÁCU patrí povinnosť prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia a dĺžku jeho trvania. Zamestnávateľovi zákon ukladá povinnosť vydať zamestnancovi písomné oznámenie o dôvode jeho preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. Z uvedeného existuje jedna výnimka, v zmysle ktorej túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak k preradeniu dochádza z dôvodu, že je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
ZAMESTNANEC MÁ NÁROK NA DOPLATOK v určitých zákonom stanovených prípadoch (ust. § 125). Ide o prípady, ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu
- ohrozenia chorobou z povolania
- karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov
- odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
Predpokladom na poskytnutie doplatku je skutočnosť, že zamestnanec po preradení dosahuje v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy. V tom prípade patrí zamestnancovi doplatok minimálne do výšky jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa zamestnancovi poskytuje po celý čas preradenia, najdlhšie ale po dobu dvanásť po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí zamestnancovi aj v prípade, ak nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi z dôvodu, že doterajší zamestnávateľ pre neho nemal inú vhodnú prácu. Na poskytnutie doplatku by zamestnanec nárok samozrejme nemal, ak by bol preradený na lepšie platenú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, v ktorom mu doplatok patrí. Novému zamestnávateľovi však zákon priznáva nárok na úhradu nákladov vynaložených na doplatok voči pôvodnému zamestnávateľovi, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania. Nárok na náhradu vynaložených nákladov zahŕňa tiež náklady na odvody do poistných fondov, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť.
Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov je povinný uhradiť zamestnávateľovi orgán verejného zdravotníctva, ktorý karanténne opatrenie prijal. Z uvedeného zákon stanovuje výnimku, podľa ktorej zamestnávateľ nemá nárok na preplatenie nákladov na doplatok pri uloženom karanténnom opatrení, ak k uloženiu opatrenia došlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa predchádzať vzniku a šíreniu prenosných ochorení a obmedzovať ich výskyt. Zamestnanec má nárok na výplatu doplatku voči zamestnávateľovi aj v týchto prípadoch.
Zamestnávateľ, ktorý má v zmysle vyššie uvedeného nárok na úhradu nákladov na doplatok, si tento nárok uplatňuje na orgáne verejného zdravotníctva. Nárok si zamestnávateľ musí uplatniť písomnou formou v lehote 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia, pričom táto lehota je lehotou premlčacou.
Ust. § 184 ZP pri preradení zamestnanca na inú prácu ukladá zamestnávateľovi ešte jednu povinnosť, a to v prípade, ak uvedený zamestnanec má uzatvorenú dohodu o hmotnej zodpovednosti. V zmysle tohto ustanovenia je zamestnávateľ povinný vykonať inventarizáciu okrem iného aj pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko.
Hoci zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť vykonať inventarizáciu, jej nesplnenie nemá za následok zánik platnosti dohody o hmotnej zodpovednosti. Ak zamestnanec pri preradení na inú prácu alebo na iné pracovisko o vykonanie inventarizácie nepožiada, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku. Ak by ale o vykonanie inventarizácie požiadal a zamestnávateľ ju napriek tomu nevykoná, zamestnanec za schodok zistený najbližšou inventarizáciou nezodpovedá.
OSOBITNÝ DRUH PRERADENIA NA INÚ PRÁCU ako je dohodnutá v pracovnej zmluve upravuje §162 ZP v súvislosti s právnou úpravou pracovných podmienok žien a mužov. Dané ustanovenie neupravuje preradenie zamestnancov všeobecne, ale len preradenie špecifickej skupiny zamestnancov. V zmysle ZP tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To isté platí o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene. Teda nemusí ísť len o objektívne príčiny, ale dôvodom sú aj subjektívne príčiny vzťahujúce sa výlučne na osobu tejto ženy a individuálne viazané riziko ohrozenia tehotenstva alebo materstva.
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú všeobecne zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám ustanovuje nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z. v z. n. p.
V prípade vzniku situácie, keď tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiaca žena podľa pracovnej zmluvy vykonáva pre ňu zakázanú prácu, a to bez ohľadu na to, či ide o prácu, ktorej výkon je zakázaný na základe zaradenia do zoznamu prác zakázaných týmto ženám, alebo o prácu zakázanú iba jej zo zdravotných spočívajúcich v jej osobe, sa zamestnávateľovi ukladajú tri povinnosti.
Zamestnávateľ je v prvom rade povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok tak, aby neohrozovali jej zdravie, tehotenstvo alebo riadnu starostlivosť o novonarodené dieťa. To samozrejme platí za predpokladu, že vykonanie takejto úpravy podmienok je u zamestnávateľa možné.
Nemožnosť vykonania dočasnej úpravy pracovných podmienok je kvalifikovaným dôvodom vzniku povinnosti zamestnávateľa preradiť takúto zamestnankyňu dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy. Ak by ale takéto preradenie nebolo možné, zamestnávateľ zamestnankyňu po dohode s ňou preradí aj na prácu iného druhu.
V praxi sa môže stať, že žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, dosahuje nižší zárobok ako pri doterajšej práci. V takomto prípade je žene poskytovaná na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávacia dávka v tehotenstve a materstve podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p.
V zmysle zákona o sociálnom poistení je vyrovnávacia dávka (ust. § 44 až § 47) nemocenskou dávkou poskytovanou zamestnankyni z dôvodu, že je
- kvôli tehotenstvu preradená na inú prácu, pretože práca, ktorú predtým vykonávala, je podľa osobitného predpisu (napr. ZP) zakázaná tehotným ženám alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, a pri práci, na ktorú je preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší príjem ako pri práci, ktorú vykonávala pred preradením
- počas materstva do konca deviateho mesiaca po pôrode preradená na inú prácu, pretože práca, ktorú predtým vykonávala, je zakázaná matkám do deviateho mesiaca po pôrode alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej zdravie alebo materstvo a pri práci, na ktorú je preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší príjem ako pri práci, ktorú vykonávala pred preradením.
Za preradenie na inú prácu v tehotenstve a materstve sa v zmysle zákona o sociálnom poistení považuje, aj keď nedochádza k zmene druhu práce, a to konkrétne
- zníženie normovaného výkonu práce, ktorým sa odstránia príčiny, na ktorých základe je také vykonávanie práce zakázané tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozuje tehotenstvo ženy, jej zdravie alebo materstvo, s výnimkou kratšieho pracovného času
- oslobodenie od vykonávania niektorých pracovných činností pri prácach, ktoré sú zakázané tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo, zdravie alebo materstvo, s výnimkou oslobodenia tehotnej zamestnankyne alebo zamestnankyne do konca deviateho mesiaca po pôrode od vykonávania uvedených pracovných činností v kratšom pracovnom čase
- preradenie tehotnej zamestnankyne alebo zamestnankyne do konca deviateho mesiaca po pôrode na iné pracovisko alebo pracovné miesto, ak jej doterajšie pracovisko alebo pracovné miesto patrí medzi také, ktoré sú zakázané tehotným ženám a matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode, alebo ak dochádzanie na doterajšie pracovisko alebo pracovné miesto podľa lekárskeho posudku ohrozuje tehotenstvo ženy, jej zdravie alebo materstvo
- oslobodenie od vykonávania nočnej práce tehotnej zamestnankyne alebo zamestnankyne do konca deviateho mesiaca po pôrode.
Vyrovnávacia dávka sa poskytuje za kalendárny mesiac, a to aj vtedy, ak zamestnankyňa bola preradená na inú prácu počas kalendárneho mesiaca alebo sa preradenie skončilo počas kalendárneho mesiaca.
Počas tehotenstva sa vyrovnávacia dávka poskytuje najdlhšie do nástupu na materskú dovolenku a po skončení materskej dovolenky najdlhšie do konca deviateho mesiaca po pôrode.
Vyrovnávacia dávka sa určuje z mesačného vymeriavacieho základu a jej výška v súlade so zákonom je
• 55 % z rozdielu medzi mesačným vymeriavacím základom, ktorým je 30,4167-násobok denného vymeriavacieho základu a vymeriavacím základom, z ktorého zamestnankyňa platí poistné na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu
• 55 % z rozdielu medzi pomernou časťou mesačného vymeriavacieho základu (30,4167-násobok denného vymeriavacieho základu pripadajúci na počet kalendárnych dní, v ktorom mala zamestnankyňa po preradení na inú prácu príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ) a vymeriavacím základom, z ktorého zamestnankyňa platí poistné na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu, ak zamestnankyňa v kalendárnom mesiaci, za ktorý má nárok na vyrovnávaciu dávku, nevykonávala prácu, za ktorú má príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ, počas celého kalendárneho mesiaca.
Vyrovnávacia dávka sa vypláca zamestnankyni mesačne pozadu v lehotách určených Sociálnou poisťovňou, pričom na poukazuje na účet vedený v pobočke banky. Na žiadosť zamestnankyne môže byť dávka vyplácaná aj v hotovosti.
Zamestnankyňa je povinná vrátiť vyrovnávaciu dávku alebo jej časť odo dňa, od ktorého jej nepatrila alebo patrila v nižšej sume, ak si nesplnila povinnosť preukázať rozhodujúce skutočnosti alebo vedome spôsobila, že sa vyrovnávacia dávka alebo jej časť vyplatila neprávom alebo vo vyššej sume ako zamestnankyni patrila.
ZÁVER - Preradenie zamestnanca na inú prácu upravuje Zákonník práce v dvoch rovinách, a to buď ako povinnosť zamestnávateľa, alebo ako možnosť zamestnávateľa. Zamestnávateľovi zákon ukladá povinnosť preradiť zamestnanca, ak existuje niektorý z taxatívne stanovených dôvodov, pričom nemôže preradiť zamestnanca na prácu, ktorú nemôže vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ musí zároveň prihliadať na schopnosti a kvalifikáciu zamestnanca. Nesplnením tejto povinnosti by zamestnávateľ porušil pracovnoprávne predpisy s možnosťou uplatnenia sankcie a navyše zamestnanec by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu a odmietnutie vykonávať prácu by nebolo možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny.
JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová
