Preplatenie dovolenky
pri skončení pracovného pomeru

Ústava SR garantuje právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. V článku 36 ustanovuje, že zákon zabezpečuje pre zamestnancov najmä najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, primeraný odpočinok po práci a najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie.

Právo na odpočinok, ktorého obsahom je aj právo na dovolenku, je jedným zo základných práv zamestnancov. To okrem dovolenky zahŕňa aj prestávky v práci, nepretržitý odpočinok medzi zmenami, na konci týždňa – víkendové voľno a odpočinok počas sviatkov.

Dovolenku môžeme vo všeobecnosti definovať ako právom poskytnutú a garantovanú možnosť prerušenia výkonu práce na určitý čas, ktorá je spojená s existenciou pracovného pomeru a ktorá sa poskytuje zamestnancom až po splnení zákonom ustanovených predpokladov.

Zákonník práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v z. n. p.) upravuje dovolenku ustanoveniami § 100 až § 117. Právna úprava dovolenky obsiahnutá v Zákonníku práce sa vzťahuje na tých zamestnancov, ktorých pracovnoprávne alebo obdobné vzťahy nie sú upravené osobitným predpisom. Zákonník práce rozlišuje nárok zamestnancov na

•    dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť

•    dovolenku za odpracované dni

•    dodatkovú dovolenku.

Nárok na dovolenku za kalendárny rok má zamestnanec za predpokladu, ak počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, má zamestnanec nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok.

Pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok je charakteristické, že nárok súvisí s určitým konkrétnym pracovnoprávnym vzťahom, t.j. jeho vznik sa spája s konkrétnym zamestnávateľom. Dôsledkom toho je aj to, že ak zamestnanec pracuje u viacerých zamestnávateľov, posudzuje sa vznik nároku na dovolenku u každého zamestnávateľa samostatne.

Pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok sa vyžaduje

•    nepretržité trvanie pracovného pomeru po celý kalendárny rok k tomu istému zamestnávateľovi

•    výkon práce aspoň 60 dní v kalendárnom roku, pričom táto podmienka musí byť splnená v každom kalendárnom roku bez toho, že pracovný pomer trval aj v predchádzajúcich kalendárnych rokoch a musí byť naplnená najneskôr do konca kalendárneho roka, t.j. do 31. 12. príslušného roka.

Do času požadovaného výkonu práce 60 dní sa započítavajú skutočne odpracované dni zamestnanca, pokiaľ v tom-ktorom dni odpracoval prevažnú časť pracovného dňa a čas, ktorý síce zamestnanec neodpracoval, ale na účely vzniku nároku na dovolenku sa považuje za výkon práce.

Základná výmera dovolenky za kalendárny rok je najmenej štyri týždne. Zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, patrí dovolenka vo výmere najmenej päť týždňov. Dovolenka v rozsahu najmenej osem týždňov v kalendárnom roku patrí napr. vysokoškolskému učiteľovi, pedagogickému zamestnancovi alebo výskumnému pracovníkovi. Pomerná časť dovolenky je za každý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Nárok na dovolenku za odpracované dni vzniká zamestnancovi, ak nesplnil predpoklady na vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok a ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní. Nárok na dovolenku za odpracované dni má zamestnanec v dĺžke jednej dvanástiny za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Za výkon práce na účely vzniku nároku na dovolenku za odpracované dni sa rovnako ako v prípade dovolenky za kalendárny rok započítavajú skutočne odpracované dni zamestnanca, ak v danom dni odpracoval prevažnú časť pracovného dňa, a tiež čas, ktorý síce zamestnanec neodpracoval, ale podľa Zákonníka práce sa započítavajú ako výkon práce.

Nárok na dodatkovú dovolenku vzniká zamestnancovi, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní a rovnako nárok na dodatkovú dovolenku vzniká zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Zamestnancovi v daných prípadoch vzniká nárok na dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak by zamestnanec za uvedených podmienok odpracoval len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Dodatková dovolenka je osobitný druh dovolenky, na ktorú vzniká nárok len po splnení špecifických predpokladov. Nárok na dodatkovú dovolenku je samostatným nárokom existujúcim nezávisle od nároku na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť a nároku na dovolenku za odpracované dni. Dodatkovú dovolenku možno poskytnúť v jednom roku zároveň s dovolenkou za kalendárny rok alebo s dovolenkou za odpracované dni.

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý

•    trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti

•    je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy

•    je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia

•    pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých či mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času

•    pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach

•    vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca

•    pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti s vykonávaním takých prác, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.

Zákonník práce ukladá povinnosť vyčerpať dodatkovú dovolenku prednostne a zároveň stanovuje, že za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy, čo môže vzbudiť určité rozpaky. Napriek tomu, že Zákonník práce uvedené bližšie nešpecifikuje, z logiky veci vyplýva, že toto ustanovenie je možné uplatniť len vtedy, ak zamestnávateľ má možnosť určiť nástup tejto dovolenky. V takom prípade ju zamestnanec musí vyčerpať. Ak však zamestnávateľ nemá možnosť určiť jej nástup, a to napríklad z dôvodu, že pracovný pomer zamestnanca sa skončil, poskytnúť náhradu mzdy za dodatkovú dovolenku nemožno odmietnuť.

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať zároveň na úlohy zamestnávateľa (povaha práce, zastupiteľnosť, podmienky prevádzky) a zároveň na oprávnené záujmy zamestnanca. Zákonník práce nevymedzuje formu určenia dovolenky, avšak malo by ísť o spôsob, pri ktorom nevznikajú pochybnosti o tom, že si zamestnávateľ splnil svoju povinnosť. Na účely určenia dovolenky si zamestnávateľ už v rámci vnútorného predpisu môže stanoviť pravidlá. V prípade, ak o dovolenku žiada zamestnanec, formou bude spravidla dovolenkový lístok, ktorý je štandardizovaným tlačivom a vedúci zamestnanec dá jeho podpísaním súhlas s čerpaním dovolenky.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom vopred inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi minimálne 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť výnimočne so súhlasom zamestnanca skrátené.

Zamestnanec má v priebehu kalendárneho roka v zmysle Zákonníka práce vyčerpať minimálne základnú výmeru dovolenky v trvaní štyroch týždňov. Zákonník práce upravuje aj možnosť prenášania nevyčerpanej dovolenky za príslušný kalendárny rok do iného kalendárneho roka. Z uvedeného vyplýva, že nevyčerpaním dovolenky v príslušnom kalendárnom roku táto dovolenka nezaniká, t.j. neprepadá.

V zmysle Zákonníka práce môžu nastať štyri prípady prenesenia dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred, pričom táto lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Prenesenie dovolenky však nie je pravidlom, ale skôr výnimkou. V danom prípade ide o prenesenie dovolenky do ďalšieho kalendárneho roka (teda dovolenky za rok 2023 do roka 2024) a táto sa má v nasledujúcom kalendárnom roku vyčerpať celá. Postupný prenos dovolenky do ďalších rokov nie je daný.

Keďže zamestnávateľ má určiť čerpanie dovolenky v roku, v ktorom vznikla, aspoň v rozsahu štyroch týždňov (ak má na ne zamestnanec samozrejme nárok), prenesenie časti dovolenky sa primárne týka rozsahu nad štyri týždne. Pri prenesení dovolenky má zamestnávateľ často stanovené pravidlá týkajúce sa času, do kedy musí zamestnanec vyčerpať prenesenú dovolenku alebo počtu dní dovolenky, ktoré môže zamestnanec preniesť.

Zamestnávateľ je oprávnený ustanoviť takýto limit. Ak ale zamestnanec nevyčerpá prenesenú dovolenku v limite určenom zamestnávateľom (napr. do 31. mája kalendárneho roka), nevyčerpaná časť dovolenky mu neprepadne. Určenie dovolenky v rozmedzí určenom Zákonníkom práce je povinnosť zamestnávateľa a zamestnanec je povinný určenie dovolenky rešpektovať. Avšak je potrebné uviesť, že len samotné určenie, že zamestnanec si má sám na základe vlastného určenia čerpať dovolenku napr. do 31. mája a zamestnanec si o dovolenku nepožiada, nemá za následok prepadnutie dovolenky. Iba Zákonník práce určuje, kedy dochádza k prepadnutiu dovolenky.

Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

V 2., 3. a 4. prípade prenesenia dovolenky môže ísť aj o postupný prenos dovolenky do ďalších rokov, až kým nenastane možnosť čerpania prenesenej dovolenky, . Teda až do času, kým neodpadne niektorá z uvedených prekážok v práci.

Keďže základným cieľom dovolenky je regenerácia zamestnanca, zákon ustanovuje pravidlá pre zamestnávateľa aj zamestnanca tak, aby došlo k reálnemu čerpaniu dovolenky. Preto Zákonník práce upravuje náhradu mzdy za dovolenku len v dvoch prípadoch, a to za

•    vyčerpanú dovolenku

•    nevyčerpanú dovolenku.

Za vyčerpanú dovolenku zákon priznáva zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku určeného spôsobom upraveným v Zákonníku práce.

Rovnako v sume priemerného zárobku patrí zamestnancovi náhrada mzdy za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Teda pokiaľ ide o predpoklady na vznik nároku na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za nevyčerpanú dovolenku nielen pri skončení pracovného pomeru, ale aj v prípade, ak ide o nevyčerpanú dovolenku, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak najviac v rozsahu tej časti dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť vyplatená náhrada mzdy s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Je teda nutné odlišovať výmeru dovolenky do štyroch týždňov a nad štyri týždne. Ak má zamestnanec vyššiu výmeru dovolenky ako štyri týždne z dôvodu veku alebo dohody v kolektívnej zmluve, resp. ide o pedagogického zamestnanca, preplatiteľnosť nastáva vo vzťahu k rozsahu nad 20 pracovných dní dovolenky (štyri týždne). V prípade dovolenky za rok 2023 je hraničným dátumom 31. december 2024.

Môžu nastať dve situácie, a to buď povinnosť preplatenia – v prípade, keď už dovolenku nemožno preniesť ďalej (napr. ak ani zamestnávateľ, ani zamestnanec neprejavili záujem o jej vyčerpanie), alebo možnosť preplatenia – v prípade, ak je túto dovolenku možné preniesť aj ďalej (napr. zamestnanec je na rodičovskej dovolenke).

Pokiaľ ide o základnú výmeru dovolenky, Zákonník práce neumožňuje jej preplatenie, a to ani v prípade dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

RADA!

Dovolenka, ktorá nebola čerpaná a nemôže sa preplatiť, prepadne. Zákonník práce nedisponuje v tomto smere žiadnym ustanovením, iba uvádza povinnosť určenia čerpania dovolenky zamestnávateľom a zákaz preplatenia základnej výmery dovolenky (s výnimkou skončenia pracovného pomeru). V prípade dovolenky, ktorej čerpanie zamestnávateľ neurčil zamestnancovi ani do 31. decembra nasledujúceho kalendárneho roka a pri ktorej nie sú splnené podmienky na jej prenesenie a ani na jej preplatenie, dochádza vlastne k porušeniu ustanovení Zákonníka práce.

JUDr. Sandra Mrukviová-Tomiová