Prekážky v práci
Prekážky v práci sú pracovnoprávnymi predpismi uznané skutočnosti existujúce na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré bránia zamestnancovi vo výkone práce v určenom a rozvrhnutom pracovnom čase a s ktorými sa spájajú dôsledky ustanovené v týchto predpisoch. Aké prekážky v práci sa môžu vyskytnúť?
PREKÁŽKY V PRÁCI možno v súlade s § 136 – 144 ZP rozčleniť nasledovne:
- prekážky na strane zamestnanca z dôvodov všeobecného záujmu
- prekážky pri výkone verejnej funkcie
- prekážky pri výkone občianskych povinností
- prekážky pri výkone iných úkonov vo všeobecnom záujme (to, že ide o výkon verejnej funkcie, občianskej povinnosti alebo o iný úkon vo všeobecnom záujme, musí vyplynúť priamo zo ZP alebo z iného právneho predpisu)
- prekážky pri výkone občianskych povinností
- prekážky pri výkone iných úkonov vo všeobecnom záujme (to, že ide o výkon verejnej funkcie, občianskej povinnosti alebo o iný úkon vo všeobecnom záujme, musí vyplynúť priamo zo ZP alebo z iného právneho predpisu)
- prekážky na strane zamestnanca z dôvodov zvyšovania kvalifikácie
- prekážky na strane zamestnanca z dôvodov dôležitých osobných prekážok v práci
- prekážky na strane zamestnanca z dôvodu vynúteného dočasného prerušenia výkonu práce zamestnávateľom
- prekážky na strane zamestnávateľa.
- prekážky na strane zamestnanca z dôvodov dôležitých osobných prekážok v práci
- prekážky na strane zamestnanca z dôvodu vynúteného dočasného prerušenia výkonu práce zamestnávateľom
- prekážky na strane zamestnávateľa.
PREKÁŽKY V PRÁCI NA STRANE ZAMESTNÁVATEĽA - zamestnávateľ sa uzavretím pracovnej zmluvy so zamestnancom zaväzuje prideľovať zamestnancovi dohodnutý druh práce po ustanovený týždenný pracovný čas a poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu pre prekážku na jeho strane, je povinný poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy. ZP špecificky vymedzuje dva druhy prekážok v práci na strane zamestnávateľa – prestoje a nepriaznivé poveternostné vplyvy. Zároveň však ustanovuje aj riešenie prípadov, ak ide o iné prekážky na strane zamestnávateľa.
PRESTOJE - ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prestoje a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Pod pojmom „prestoje“ je potrebné rozumieť prechodný nedostatok práce spôsobený:
- poruchou na strojovom zariadení,
- problémami v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
- chybnými pracovnými podkladmi,
- inými podobnými prevádzkovými príčinami.
- problémami v dodávke surovín alebo pohonnej sily,
- chybnými pracovnými podkladmi,
- inými podobnými prevádzkovými príčinami.
Príklad
Môžu prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ZP trvať dlhšie ako jeden rok, napr. zamestnávateľ uzatvorí jednu prevádzkareň na viac ako jeden rok?
ZP v ust. § 142 nevymedzuje dĺžku existencie prekážky v práci na strane zamestnávateľa určitým časovým obdobím, ale dĺžka prekážky v práci na strane zamestnávateľa je závislá od skutočnej existencie príčiny a jej dĺžky, ktorá spôsobila vznik tejto prekážky. Taxatívne vymedzenie dĺžky trvania takejto prekážky v práci priamo v právnom predpise nie je ani možné. Pri posudzovaní trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa je rozhodujúca dĺžka reálnej existencie objektívnej skutočnosti, ktorá fakticky znemožňuje zamestnávateľovi prideľovať prácu zamestnancom. Ako prekážku v práci je možné teda hodnotiť len tie skutočnosti, ktoré znemožňujú zamestnávateľovi na prechodnú dobu prideľovať prácu. Po odstránení týchto prekážok, respektíve uplynutí doby, počas ktorej fakticky znemožňovali zamestnancom vykonávať prácu, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancom prácu podľa podmienok dojednaných v pracovnej zmluve. Z uvedeného vyplýva, že ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa nie je možné považovať uzatvorenie prevádzkarne na viac ako jeden rok, lebo nepredpokladáme, že príčinou jej uzatvorenia je prekážka v práci na strane zamestnávateľa tak, ako ju vymedzuje ZP, ale skôr ide o inú príčinu. Dĺžku skutočnej, nielen hypotetickej existencie prekážky v práci, je potrebné posudzovať osobitne v každom konkrétnom prípade so zohľadnením všetkých okolností, ktoré so vznikom prekážky v práci súvisia.
ZP v ust. § 142 nevymedzuje dĺžku existencie prekážky v práci na strane zamestnávateľa určitým časovým obdobím, ale dĺžka prekážky v práci na strane zamestnávateľa je závislá od skutočnej existencie príčiny a jej dĺžky, ktorá spôsobila vznik tejto prekážky. Taxatívne vymedzenie dĺžky trvania takejto prekážky v práci priamo v právnom predpise nie je ani možné. Pri posudzovaní trvania prekážky v práci na strane zamestnávateľa je rozhodujúca dĺžka reálnej existencie objektívnej skutočnosti, ktorá fakticky znemožňuje zamestnávateľovi prideľovať prácu zamestnancom. Ako prekážku v práci je možné teda hodnotiť len tie skutočnosti, ktoré znemožňujú zamestnávateľovi na prechodnú dobu prideľovať prácu. Po odstránení týchto prekážok, respektíve uplynutí doby, počas ktorej fakticky znemožňovali zamestnancom vykonávať prácu, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancom prácu podľa podmienok dojednaných v pracovnej zmluve. Z uvedeného vyplýva, že ako prekážku v práci na strane zamestnávateľa nie je možné považovať uzatvorenie prevádzkarne na viac ako jeden rok, lebo nepredpokladáme, že príčinou jej uzatvorenia je prekážka v práci na strane zamestnávateľa tak, ako ju vymedzuje ZP, ale skôr ide o inú príčinu. Dĺžku skutočnej, nielen hypotetickej existencie prekážky v práci, je potrebné posudzovať osobitne v každom konkrétnom prípade so zohľadnením všetkých okolností, ktoré so vznikom prekážky v práci súvisia.
NEPRIAZNIVÉ POVETERNOSTNÉ VPLYVY - pri prekážkach spočívajúcich v nepriaznivých poveternostných vplyvoch zaručuje ZP takisto zamestnancom minimálnu výšku náhrady mzdy. Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Prípadné zvýšenie náhrady mzdy sa upraví v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
INÉ PREKÁŽKY NA STRANE ZAMESTNÁVATEĽA - zamestnávateľovi sa ustanovuje povinnosť poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak zamestnanec nemôže pracovať pre iné prekážky. Ak napr. zamestnávateľ preradí zamestnanca bez jeho súhlasu na inú prácu a zamestnanec odmietne vykonávať inú prácu, ide o inú prekážku na strane zamestnávateľa, pri ktorej zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Príklad
U vodičov kamiónov sa v pravidelných intervaloch stáva, že 1 – 2 dni nejazdia z dôvodu zabezpečovania údržby vozidiel.
Aké im prináležia mzdové nároky za tieto dni?
Predpokladáme, že údržbu nerealizujú samotní vodiči. Pokiaľ týmto zamestnancom nenariadi zamestnávateľ na tieto dni čerpanie dovolenky, o ktorom po prerokovaní so zamestnancom rozhoduje zamestnávateľ, alebo nevykonávajú počas týchto dní inú dohodnutú prácu, vodičovi tak „ujde“ mzda. Z pohľadu ZP ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V zmysle § 142 ZP platí, že ak zamestnancovi v dôsledku toho, že nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, „ušla“ mzda, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Aké im prináležia mzdové nároky za tieto dni?
Predpokladáme, že údržbu nerealizujú samotní vodiči. Pokiaľ týmto zamestnancom nenariadi zamestnávateľ na tieto dni čerpanie dovolenky, o ktorom po prerokovaní so zamestnancom rozhoduje zamestnávateľ, alebo nevykonávajú počas týchto dní inú dohodnutú prácu, vodičovi tak „ujde“ mzda. Z pohľadu ZP ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V zmysle § 142 ZP platí, že ak zamestnancovi v dôsledku toho, že nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, „ušla“ mzda, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Príklad
Zamestnanec má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú 6 mesiacov do 31. 12. 2013 so skúšobnou dobou tri mesiace. Po odpracovaní štyroch mesiacov ochorel a bol práceneschopný. Po uplynutí práceneschopnosti sa ohlásil zamestnávateľovi a chcel nastúpiť do práce. Zamestnávateľ mu však neumožnil pokračovať v práci a zamestnanec je takmer bez mzdy i bez náhrady mzdy.
Ako postupovať v danom prípade?
Podľa § 48 ZP zamestnanec v pracovnom pomere na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas. Podľa § 47 ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi prepismi alebo kolektívnou, alebo pracovnou zmluvou a zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
V prípade, že sa zamestnanec po skončení práceneschopnosti vráti do práce, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na jeho pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí ho zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nevie takto zamestnanca zaradiť a nedal zamestnancovi výpoveď, platí, že zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Zamestnanec by mal opätovne písomne upozorniť zamestnávateľa o tom, že jeho práceneschopnosť skončila, nastúpil do práce, ale jeho pracovisko nebolo prístupné. Ak zamestnávateľ toto upozornenie nebude riešiť, pracovný pomer bude trvať až do 31. 12. 2013 a zamestnanec bude oprávnený domáhať sa svojich zákonných práv (výkonu práce, mzdy za vykonanú prácu, náhradu mzdy) cestou Inšpektorátu práce či súdnou cestou.
Ako postupovať v danom prípade?
Podľa § 48 ZP zamestnanec v pracovnom pomere na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas. Podľa § 47 ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi prepismi alebo kolektívnou, alebo pracovnou zmluvou a zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
V prípade, že sa zamestnanec po skončení práceneschopnosti vráti do práce, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho na jeho pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca odpadla alebo pracovisko bolo zrušené, musí ho zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nevie takto zamestnanca zaradiť a nedal zamestnancovi výpoveď, platí, že zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Zamestnanec by mal opätovne písomne upozorniť zamestnávateľa o tom, že jeho práceneschopnosť skončila, nastúpil do práce, ale jeho pracovisko nebolo prístupné. Ak zamestnávateľ toto upozornenie nebude riešiť, pracovný pomer bude trvať až do 31. 12. 2013 a zamestnanec bude oprávnený domáhať sa svojich zákonných práv (výkonu práce, mzdy za vykonanú prácu, náhradu mzdy) cestou Inšpektorátu práce či súdnou cestou.
PREVÁDZKOVÉ DÔVODY - ZP obsahuje úpravu týkajúcu sa zabezpečenia zamestnancov v prípadoch dočasného obmedzenia pracovného času alebo dočasného zastavenia práce. Ak zamestnávateľ nemôže prideľovať zamestnancom prácu z vážnych prevádzkových, technologických a štrukturálnych dôvodov, môže so zástupcami zamestnancov na preklenutie nepriaznivej situácie v písomnej dohode vymedziť takéto vážne prevádzkové dôvody a dohodnúť sa na výške náhrady mzdy pri tejto prekážke v sume najmenej 60 % priemerného zárobku zamestnanca.
Zamestnávateľ nesmie dohodu o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov s náhradou mzdy nižšou ako je suma priemerného zárobku nahradiť svojím rozhodnutím ani dohodou uzavretou priamo so zamestnancami. Účasť zástupcov zamestnancov má zaručiť, že nedôjde k zneužitiu tohto právneho inštitútu.
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a ZP. To zn., že po dohode so zástupcami zamestnancov alebo kolektívnou zmluvou (dohoda nemôže byť nahradená rozhodnutím zamestnávateľa) môže zaviesť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – tzv. konto pracovného času. Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Príklad
FO podniká v stavebníctve, zamestnáva dvoch zamestnancov na hlavný pracovný pomer. Počas zimných mesiacov sa stáva, že nemá určitú dobu prácu.
Môže dať pracovníkom 60 % mzdu a ako sa vypočítava?
Postup uvedený v otázke sa môže aplikovať v prípade, ak sa vymedzia v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré sa nemôže zamestnancovi prideľovať práca. Ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Túto dohodu však nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, t.j. kým ako zamestnávateľ nemá s príslušným zástupcom zamestnancov (odborovým orgánom, zamestnaneckou radou, zamestnaneckým dôverníkom) uzatvorenú písomnú dohodu, nemôže zamestnancom vyplácať náhradu mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. V danom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorý nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Priemerný zárobok sa určí podľa § 134 ZP, a to z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z doby odpracovanej v rozhodujúcom období, ktorým je predchádzajúci kalendárny štvrťrok, pričom priemerný zárobok sa zisťuje k prvému dňu nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Môže dať pracovníkom 60 % mzdu a ako sa vypočítava?
Postup uvedený v otázke sa môže aplikovať v prípade, ak sa vymedzia v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré sa nemôže zamestnancovi prideľovať práca. Ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Túto dohodu však nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, t.j. kým ako zamestnávateľ nemá s príslušným zástupcom zamestnancov (odborovým orgánom, zamestnaneckou radou, zamestnaneckým dôverníkom) uzatvorenú písomnú dohodu, nemôže zamestnancom vyplácať náhradu mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. V danom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorý nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Priemerný zárobok sa určí podľa § 134 ZP, a to z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z doby odpracovanej v rozhodujúcom období, ktorým je predchádzajúci kalendárny štvrťrok, pričom priemerný zárobok sa zisťuje k prvému dňu nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Príklad
Zamestnávateľ začal mať prevádzkové problémy. Začal nám vyplácať veľmi nízku mzdu nezodpovedajúcu ani 60 % priemerného zárobku. Po troch mesiacoch s odborovou organizáciou písomne vymedzil, že ide o prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže prideľovať prácu. Namiesto vyplácania náhrady mzdy 60 % priemerného zárobku núti zamestnancov, aby si čerpali neplatené voľno.
Je tento jeho postup správny?
Zo ZP vyplýva, že odo dňa, keď vznikne pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. V zmysle uvedeného zákona mzda patrí najmenej vo výške a za podmienok ust. ZP o minimálnych mzdových nárokoch. Možno predpokladať, že zamestnávateľ v danom prípade porušuje tieto ustanovenia.
V záujme zachovania pracovných miest a sociálnych istôt zamestnancov ustanovenia ZP vymedzujú prekážky v práci, pri ktorých má zamestnanec nárok na náhradu mzdy. Podľa § 142 ZP, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (t.j. napr. aj s odborovým orgánom) vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Podľa ZP zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode s ním určiť aj čerpanie dovolenky s prihliadnutím na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ale nemôže zamestnancov nútiť, aby si v čase prevádzkových problémov, pre ktoré im zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu, čerpali neplatené voľno.
Je tento jeho postup správny?
Zo ZP vyplýva, že odo dňa, keď vznikne pracovný pomer, je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. V zmysle uvedeného zákona mzda patrí najmenej vo výške a za podmienok ust. ZP o minimálnych mzdových nárokoch. Možno predpokladať, že zamestnávateľ v danom prípade porušuje tieto ustanovenia.
V záujme zachovania pracovných miest a sociálnych istôt zamestnancov ustanovenia ZP vymedzujú prekážky v práci, pri ktorých má zamestnanec nárok na náhradu mzdy. Podľa § 142 ZP, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov (t.j. napr. aj s odborovým orgánom) vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku. Podľa ZP zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode s ním určiť aj čerpanie dovolenky s prihliadnutím na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca, ale nemôže zamestnancov nútiť, aby si v čase prevádzkových problémov, pre ktoré im zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu, čerpali neplatené voľno.
Príklad
Zamestnávateľ má rôzne prevádzkové ťažkosti a zamestnanci nemôžu vykonávať žiadnu prácu.
Môže zamestnávateľ poskytovať za čas týchto prekážok náhradu mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku, ak u zamestnávateľa nepôsobia ani odborová organizácia, ani zamestnanecká rada, ani zamestnanecký dôverník?
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania týchto prekážok v súlade s § 142 ods. 3 ZP náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Inými prekážkami na strane zamestnávateľa sú prekážky, ktoré nie je možné definovať ako „prestoje“ alebo nepriaznivé poveternostné vplyvy. Ak zamestnávateľ v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vymedzí vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci, za ktorú poskytuje zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške najmenej 60 % priemerného zárobku. Túto písomnú dohodu nemôže nahradiť rozhodnutie zamestnávateľa alebo nejaký vnútorný predpis. Preto v danom prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný postupovať v súlade s ust. § 142 ods. 3 ZP. To zn., že za čas, keď zamestnanci nemôžu vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ im poskytne náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku (100 %).
Môže zamestnávateľ poskytovať za čas týchto prekážok náhradu mzdy vo výške 60 % priemerného zárobku, ak u zamestnávateľa nepôsobia ani odborová organizácia, ani zamestnanecká rada, ani zamestnanecký dôverník?
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu iných prekážok v práci na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania týchto prekážok v súlade s § 142 ods. 3 ZP náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Inými prekážkami na strane zamestnávateľa sú prekážky, ktoré nie je možné definovať ako „prestoje“ alebo nepriaznivé poveternostné vplyvy. Ak zamestnávateľ v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vymedzí vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci, za ktorú poskytuje zamestnávateľ náhradu mzdy vo výške najmenej 60 % priemerného zárobku. Túto písomnú dohodu nemôže nahradiť rozhodnutie zamestnávateľa alebo nejaký vnútorný predpis. Preto v danom prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný postupovať v súlade s ust. § 142 ods. 3 ZP. To zn., že za čas, keď zamestnanci nemôžu vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ im poskytne náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku (100 %).
Ing. Dušan Dobšovič
