Prekážky v práci na strane zamestnávateľa

Prekážky v práci môžeme vo všeobecnosti charakterizovať ako skutočnosti, ktoré niektorému z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu (t.j. zamestnancovi alebo zamestnávateľovi) v danom okamihu dočasne znemožňujú plnenie povinností vyplývajúcich mu z pracovnoprávneho vzťahu.

Podľa subjektu, na ktorého strane sa prekážka vyskytla, sa prekážky v práci rozdeľujú na

•    prekážky na strane zamestnanca

•    prekážky na strane zamestnávateľa.

PREKÁŽKU V PRÁCI NA STRANE ZAMESTNÁVATEĽA možno definovať ako situáciu, ktorá zamestnávateľovi z objektívnych dôvodov, bez vplyvu zo strany zamestnanca, bráni v istom časovom okamihu plniť voči zamestnancovi povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru a prideľovať zamestnancovi prácu.

V zásade prekážky v práci na strane zamestnávateľa môžeme rozdeliť na štyri druhy prekážok, a to prekážky z dôvodu

•    prestoja (ust. § 142 ods. 1 Zákonníka práce, ďalej ZP)

•    nepriaznivých poveternostných vplyvov (ust. § 142 ods. 2 ZP)

•    inej prekážky na strane zamestnávateľa (ust. § 142 ods. 3 ZP)

•    vážnej prevádzkovej príčiny (ust. § 142 ods. 4 ZP).

Podľa ust. § 142 ods. 1 ZP, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku v súlade s ust. § 134.

PRESTOJOM sa teda rozumie znemožnenie výkonu práce zamestnancovi v dôsledku

•    poruchy na strojovom zariadení

•    prerušenia dodávky surovín

•    prerušenia dodávky pohonnej sily

•    predloženia chybných pracovných podkladov

•    iných podobných prevádzkových príčin.

Spoločným znakom je v prvom rade povaha príčiny vzniku prekážky. Ako typické príklady prestoja môžeme uviesť prerušenie práce z dôvodu poruchy strojového zariadenia až do zabezpečenia opravy tohto zariadenia alebo do dodania nového zariadenia, dočasného odpojenia od zdroja elektrickej energie až do okamihu opätovného obnovenia dodávky elektrickej energie a podobne.

Za prekážku v práci na strane zamestnávateľa z dôvodu prestoja nemožno považovať skutočnosť, ktorej pôvod nevyplýva zo zabezpečenia prevádzky zamestnávateľa. V tomto zmysle by prestojom nebolo napr. znemožnenie vstupu zamestnanca na pracovisko z dôvodu zaseknutej zámky dverí vedúcich do miestnosti, v ktorej vykonáva prácu, keďže pôvod vzniku danej skutočnosti priamo nesúvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa. Túto skutočnosť by bolo potrebné hodnotiť ako inú prekážku na strane zamestnávateľa.

Druhým kritériom pre uznanie istej skutočnosti za prestoj jej prechodné trvanie. Napriek tomu, že Zákonník práce časový rozsah trvania tej – ktorej skutočnosti priamo nedefinuje, vyjadrením „prechodný nedostatok“ treba rozumieť také časové obdobie, ktoré z dôvodu existencie možnosti jeho, čo aj len neurčitého, ohraničenia nemá charakter definitívneho, resp. trvalého nedostatku.

Za predpokladu, že medzi zamestnancom a zamestnávateľom nedošlo k dohode o preradení na inú prácu, zamestnanec nie je povinný vykonávať inú ako dohodnutú prácu alebo na inom mieste ako bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.

Pokiaľ by došlo medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o preradení zamestnanca na inú prácu, z povahy veci nepochybne vyplýva, že jej obsahom je iba dočasná, na čas prestoja obmedzená zmena v pracovnej zmluve dohodnutého miesta výkonu práce alebo jej druhu.

Z hľadiska finančných nárokov počas trvania prestoja patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku (ust. § 134 ZP).

NEPRIAZNIVÉ POVETERNOSTNÉ VPLYVY - Podľa ust. § 142 ods. 2 ZP, ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

V týchto prípadoch ide o prerušenie pracovnej činnosti zamestnanca z toho dôvodu, že aktuálne poveternostné podmienky mu počas ich trvania neumožňujú riadne plniť povinnosti vyplývajúce z existujúceho pracovného pomeru. Tento druh prekážky v práci prichádza do úvahy výlučne v tých prípadoch, keď výkon pracovnej činnosti je priamo ovplyvňovaný alebo ak závisí od poveternostných podmienok. Môžeme tu zaradiť niektoré druhy stavebných prác, práce v poľnohospodárstve alebo v dôsledku nadmerne vysokých alebo naopak veľmi nízkych teplôt ovzdušia sa tento prípad môže týkať prípadne aj administratívnych prác.

V prípade znemožnenia výkonu práce pre nepriaznivé poveternostné vplyvy je zamestnávateľ povinný ospravedlniť dočasné neplnenie povinnosti vykonávať prácu počas pracovnej zmluvy po celý čas trvania prekážky.

Na druhej strane, však vzhľadom na skutočnosť, že znemožnenie výkonu práce vyvolali objektívne príčiny, ktoré bez toho, aby ich mal zamestnávateľ možnosť ovplyvniť, môžu trvať aj pomerne dlhé obdobie,

ZP ustanovuje ochranu zamestnávateľa tým, že zákonný nárok zamestnanca na náhradu mzdy limituje výškou 50 % priemerného mesačného zárobku. Avšak vzhľadom na to, že ZP používa pojem „najmenej 50 %“, zákonné ustanovenie neobmedzuje zamestnávateľa odchýliť sa od určenej hranice smerom nahor. Teda dané ustanovenie samozrejme nezakazuje ekonomicky lepšie prosperujúcim zamestnávateľom poskytnúť náhradu mzdy zamestnancom aj vo väčšom rozsahu, a to buď individuálnym rozhodnutím zamestnávateľa, alebo na základe záväzku prijatého kolektívnu zmluvou.

INÉ PREKÁŽKY NA STRANE ZAMESTNÁVATEĽA - Podľa ust. § 142 ods. 3 ZP, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Do tejto skupiny patria všetky iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú prekážky z dôvodu prestoja spočívajúce v dočasnom prerušení prevádzky zamestnávateľa alebo prekážky z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov.

Typickým príkladom je odmietnutie zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy, napríklad, ak zamestnanec bez zbytočného odkladu po dni, kedy sa mal pracovný pomer skončiť na základe doručenia oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru alebo výpovede zo strany zamestnávateľa alebo prípadne po uzatvorení dohody o skončení pracovného pomeru, oznámil zamestnávateľovi, že trvá na prideľovaní práce podľa pracovnej zmluvy a následne sa určovacou žalobou domáhal na súde určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorej súd rozsudkom vyhovel a vyslovil neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Tieto prekážky nie je možné stotožňovať s prekážkami uvedenými v ods. 4, t.j. prekážkami spočívajúcimi vo vážnych prevádzkových dôvodoch vymedzených v písomnej dohode medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom, hoci pre obe druhy prekážok ZP používa rovnaké označenie „iná prekážka“. Z hľadiska ich systematického zaradenia však ide o samostatné druhy prekážok. V zásade je možné konštatovať, že okruh prekážok na strane zamestnávateľa podľa odseku 4 tvorí podmnožinu iných prekážok v práci uvedených v odseku 3, a to v tom zmysle, že ak nie sú splnené špecifické formálnoprávne podmienky ustanovené v odseku 4, je potrebné takúto prekážku zaradiť do skupiny iných prekážok na strane zamestnávateľa podľa odseku 3, hoci jej príčinu alebo následky by z hľadiska obsahu bolo možné hodnotiť ako vážny prevádzkový dôvod.

Uvedomenie si týchto rozdielov má podstatný význam pre posúdenie právnych následkov vzniku jednej alebo druhej prekážky. V oboch prípadoch síce zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy, rozdielny je ale jej rozsah.

Kým v prípade prekážky v práci podľa odseku 3 má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku, a to bez možnosti zmeny nadol alebo aj nahor, výška náhrady mzdy pri prekážke v práci podľa odseku 4 môže byť znížená až na 60 % priemerného zárobku zamestnanca.

VÁŽNE PREVÁDZKOVÉ DÔVODY – Podľa ust. § 142 ods. 4 ZP, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Preto v prípade, ak zamestnávateľ začne poskytovať zamestnancovi náhradu mzdy vo výške 60 % bez písomnej dohody uzavretej so zástupcami zamestnancov, bude sa táto situácia posudzovať ako iná prekážka v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku.

Vážny prevádzkový dôvod je ďalšou zo skutočností napĺňajúcich skutkovú podstatu prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Špecifikom tejto prekážky je vzťah jednak k prekážkam z dôvodu prestoja a jednak k iným prekážkam na strane zamestnávateľa.

Význam rozlišovania medzi dôvodmi týchto prekážok spočíva v rozdielnych právnych následkoch, ktoré so vznikom tej – ktorej rozhodujúcej skutočnosti ZP spája, predovšetkým s nárokom zamestnanca na finančné zabezpečenie počas trvania prekážky na strane zamestnávateľa.

Dôvodmi prekážky v práci podľa odseku 4 je potrebné rozumieť také príčiny, ktorých vznik a čas trvania možno reálne predpokladať, resp. očakávať, na základe toho ich identifikovať a z hľadiska činnosti zamestnávateľa ich považovať za vážne. S cieľom ochrany ekonomických podmienok činnosti zamestnávateľa spočívajúcej v možnosti znížiť rozsah poskytovanej náhrady mzdy až na 60 % priemerného zárobku sa zamestnávateľovi umožňuje, aby predpokladané vážne prevádzkové dôvody exaktne vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov.

Z obsahového hľadiska podmienkou na uplatnenie tejto prekážky je vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov, ktorými je nutné rozumieť predovšetkým dôvody organizačno – technickej povahy. Na druhej strane formálnoprávnou podmienkou je výlučne písomná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Vzhľadom na dikciu zákonného ustanovenia odseku 4 dohodu nemožno nahradiť individuálnym rozhodnutím zamestnávateľa. Vychádzajúc z definície pojmu „dohoda“ ako typického dvojstranného právneho úkonu podmieneného súhlasným prejavom vôle jej účastníkov (v predmetnom prípade zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov), ide nepochybne o realizáciu práva zamestnancov zúčastňovať sa prostredníctvom zástupcov zamestnancov na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok.

Ak by zamestnanec nemohol vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ (ale nie je povinný) postupovať v súlade s ust. § 87a ZP, v zmysle ktorého je zamestnávateľ oprávnený zaviesť konto pracovného času ako spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, pri uplatňovaní ktorého v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (v takom prípade hovoríme o kladnom účte konta pracovného času) a naopak v prípade menšej potreby práce zasa zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo dokonca prácu nebude vykonávať vôbec (v takom prípade hovoríme o zápornom účte konta pracovného času).

Platí však, že ani pri uplatnení konta pracovného času priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie v období najviac dvanásť mesiacov presiahnuť 48 hodín.

Konto pracovného času je zamestnávateľ oprávnený zaviesť výlučne len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom ZP pre dohodu o zavedení konta pracovného času stanovuje písomnú formu. Nie je prípustné dohodu o zavedení konta pracovného času nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

OSOBITNE SA UPRAVUJE SPÔSOB HODNOTENIA PREKÁŽOK V PRÁCI PRI PRUŽNOM PRACOVNOM ČASE. Kým v prípade pevného rozvrhnutia pracovného času právnym následkom vzniku tej – ktorej skutočnosti považovanej za prekážku v práci bez ohľadu na to, či ide o prekážku na strane zamestnanca, alebo na strane zamestnávateľa, je povinnosťou zamestnávateľa v ustanovenom rozsahu ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci a prípadne, v zákonom definovaných situáciách, mu poskytnúť za tento čas náhradu mzdy, pre posudzovanie prekážok v práci pri rozvrhnutí pracovného času formou pružného pracovného času sa zakotvujú isté špecifiká vyplývajúce z odlišného časového režimu výkonu práce.

Pevný pracovný čas charakterizuje presné určenie okamihu začiatku a skončenia pracovnej zmeny. Pružný pracovný čas pozostáva z dvoch časových zložiek, a to zo základného pracovného času a z voliteľného pracovného času, ktoré spolu tvoria prevádzkový pracovný režim, t.j. pracovný čas. Základná zložka predstavuje presne určený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný na jeho určenom pracovisku osobne vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Voliteľná časť pracovného času je istý časový úsek pred začiatkom a po uplynutí základného pracovného času, v rámci ktorých si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovnej zmeny v závislosti od toho, o akú formu pružného pracovného času ide, t.j. či ide o pružný pracovný čas vo forme pružného pracovného dňa, pružného pracovného týždňa alebo pružného štvortýždňového pracovného obdobia alebo iného pracovného obdobia.

Pri pružnom pracovnom dni je zamestnanec povinný odpracovať v každom jednotlivom pre neho platnom pracovnom dní v rámci celkového prevádzkového pracovného režimu rovnakú dĺžku pracovnej zmeny. V prípade pružného pracovného týždňa alebo pružného štvortýždňového pracovného obdobia je zamestnanec povinný naplniť fond pracovného času v rozsahu zodpovedajúcom tomuto obdobiu, teda obdobiu jedného týždňa alebo obdobiu štyroch týždňov.

Podľa ust. § 143 ods. 3 ZP prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej zmeny zamestnanca, a to najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom období.

Právnym následkom vzniku prekážky na strane zamestnávateľa pri uplatnení pružného pracovného času je jeho povinnosť ospravedlniť dočasné prerušenie plnenia povinností zamestnanca podľa pracovnej zmeny po celý čas trvania prekážky, najmä povinnosti osobne vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, a to za každý jednotlivý deň, ak zasiahla do pracovnej zmeny podľa pre zamestnanca platného rozvrhnutia pracovného času. V tomto prípade neplatí zásada, podľa ktorej má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu, v akom prekážka, s ktorou ZP alebo kolektívna zmluva spájajú nárok na náhradu mzdy, zasiahla do základného pracovného času. Prekážka v práci na strane zamestnávateľa sa hodnotí ako výkon práce celý pracovný čas, a to v rozsahu dĺžky pracovnej zmluvy pripadajúcej zamestnancovi na príslušný deň, ak ide o zamestnanca, ktorého pracovný čas je rozvrhnutý ako pružný pracovný deň, alebo v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny podľa určeného pracovného času zamestnanca, ak ide o zamestnanca, ktorého pracovný čas je rozvrhnutý ako pružný pracovný týždeň alebo ako pružné štvortýždňové obdobie, prípadne iné pracovné obdobie.

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová