Predzmluvné vzťahy
v pracovnom práve

Pri uzatváraní pracovného pomeru dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k určitým rozhovorom, rokovaniam a konzultáciám už pred jeho prípadným uzatvorením. Takmer každý zamestnanec si skôr či neskôr spätne uvedomí, aký majú z hľadiska kvality ale aj obsahu následne založeného pracovného pomeru informácie, vzťahy a sľuby, ktoré predchádzajú jeho faktickému uzatvoreniu význam. Zákon č. 311/­2001 Z. z. (ďalej iba „Zákonník práce“) v tejto súvislosti upravuje právny inštitút tzv. „predzmluvných vzťahov“, ktoré sú predmetom ustanovenia § 41 tohto základného pracovnoprávneho predpisu.

V rámci predzmluvných vzťahov sú predovšetkým zamestnávateľovi uložené ustanovené povinnosti, ktoré mu vznikajú ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy voči budúcemu zamestnancovi. Treba zdôrazniť, že nesplnenie uvedených povinností síce nemá dopad na platnosť následne uzavretej pracovnej zmluvy, ich porušenie má však za následok sankčný postih zamestnávateľa a právo dotknutej osoby na primeranú peňažnú náhradu, ktorej výška nie je obmedzená. Na druhej strane vzniká v rámci predzmluvných vzťahov aj povinnosť fyzickej osobe (potenciálneho zamestnanca), a to v zmysle § 41 ods. 7 Zákonníka práce.

Napriek skutočnosti, že ide o právne vzťahy predchádzajúce založeniu pracovného pomeru, Zákonník práce ich považuje za pracovnoprávne vzťahy. Predzmluvné vzťahy podľa ustanovenia § 41 Zákonníka práce v nadväznosti na § 1 ods. 5 treba preto považovať za výnimku zo zásady, že pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy. Zákonodarca ukladá určité povinnosti aj subjektom pred uzatvorením pracovnej zmluvy, t. j. pred založením pracovného pomeru.

Podstatu predzmluvných vzťahov tvoria informačné povinnosti zamestnávateľa voči fyzickej osobe – budúcemu zamestnancovi, ako aj informačné povinnosti fyzickej osoby – budúceho zamestnanca. Pracovnoprávna úprava Zákonníka práce regulujúca predzmluvné vzťahy platí aj pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme s určitými osobitosťami, ktoré sa napríklad viažu na právne vzťahy vznikajúce v súvislosti s výberovým konaním.

Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť základné informácie o práci

Vychádzajúc z § 41 ods. 1 Zákonníka práce vzniká ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy zamestnávateľovi povinnosť voči fyzickej osobe, s ktorou zamýšľa uzatvoriť pracovný pomer, spočívajúca v oboznámení s právami a povinnosťami, ktoré pre takúto fyzickú osobu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých sa má práca vykonávať.

Príklad 1

Zamestnanec po dvoch týždňoch trvania pracovného pomeru zistil, že zamestnávateľ mu poskytol v rámci predzmluvných vzťahov klamlivé informácie. Aké kroky môže zamestnanec v tomto smere podniknúť?

Základná povinnosť zamestnávateľa pred uzavretím pracovnej zmluvy poskytnúť potenciálnemu zamestnancovi dostatočné informácie vo vzťahu k zamýšľanému pracovnému miestu vyplýva z ustanovenia § 41 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ má teda v rámci predzmluvných vzťahov zákonnú povinnosť informovať budúceho zamestnanca o 

•    predpokladoch a požiadavkách, ktoré zamýšľaný druh práce kladie na zamestnanca,

•    charakteristike práce, ktorú by mal budúci zamestnanec vykonávať ,

•    právach a povinnostiach, ktoré vyplývajú pre zamestnanca z pracovnej zmluvy,

•    pracovných podmienkach týkajúcich sa zamýšľaného pracovného miesta (pracovný čas, zmennosť, mzda, dovolenka, miesto výkonu práce, vybavenie pracoviska a pod.).

Uvedené skutočnosti majú pre potenciálneho zamestnanca nezanedbateľný význam v tom, že vytvárajú predpoklady pre jeho slobodné a vážne rozhodovanie v otázke uzavretia pracovnej zmluvy.

V prípade, ak zamestnanec zistil, že zamestnávateľ mu poskytol v rámci predzmluvných vzťahov informácie, ktoré neboli pravdivé, Zákonník práce mu v zmysle § 19 ods. 1 umožňuje postupovať tak, že účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. Omylom sa pritom v zásade rozumie vnímanie istej skutočnosti v inej kvalite, aká zodpovedá reálnej situácii, resp. nevedomá nezhoda vôle konajúceho a jej prejavu spôsobená jeho neznalosťou o právnych alebo skutkových aspektoch právneho úkonu. Ak by však došlo napr. len k prerieknutiu sa, takýto omyl bude právne irelevantným. Ide totiž o omyl v prejave, kde absentuje vôľa konajúceho dosiahnuť isté právne následky svojho konania. Ak by však právny úkon bol vykonaný pod vplyvom úmyselného podvodu konajúceho, potom je rovnako od zmluvy odstúpiť v zmysle hore uvedeného ustanovenia Zákonníka práce možné.

Nevyhnutné je však si uvedomiť, že v prípade pracovnej zmluvy možno od nej odstúpiť len vtedy, ak zamestnanec ešte nenastúpil do práce.

Povinnosť zamestnávateľa zamestnať len spôsobilú osobu v ustanovených prípadoch

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

Na základe uvedeného možno teda skonštatovať, že tzv. zmluvná voľnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu je z tohto titulu sčasti obmedzená a zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu na výkon prác charakteru vyžadujúceho si určitú zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu resp. iný predpoklad uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa uvedené požiadavky. Ak by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu bez ohľadu na zdravotnú a psychickú spôsobilosť zamestnanca na prácu túto spôsobilosť vyžadujúcu alebo bez ohľadu na to, či spĺňa iný predpoklad, bude sa jeho konanie považovať za protiprávne.

Príklad 2

V niektorých prípadoch je nevyhnutné vyžadovať potrebnú zdravotnú spôsobilosť od zamestnancov. Nedochádza však pri jej preukazovaní k porušeniu ochrany osobných údajov, keďže takto sa zamestnávateľ oboznámi o zdravotnom stave zamestnanca?

Vychádzajúc z ustanovenia § 30e ods. 1 písm. c) zákona č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej iba „zákon o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia“) sa posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci aj u fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie na výkon prác zaradených do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, alebo ak jej zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis alebo ak bude vykonávať prácu zaradenú do druhej kategórie pri expozícii karcinogénnym faktorom, mutagénnym faktorom alebo reprodukčne toxickým faktorom.

Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti zamestnancov na prácu spadá pod činnosť pracovnej zdravotnej služby a to prostredníctvom výkonu lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci (viď § 30a ods. 2 písm. b) zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia).

Pracovnú zdravotnú službu vykonáva lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore všeobecné lekárstvo, špecializačnom odbore klinické pracovné lekárstvo a klinická toxikológia, špecializačnom odbore pracovné lekárstvo, špecializačnom odbore preventívne pracovné lekárstvo a toxikológia, špecializačnom odbore služby zdravia pri práci alebo v špecializačnom odbore verejné zdravotníctvo, verejný zdravotník, alebo zdravotnícki pracovníci v tíme pracovnej zdravotnej služby.

Lekár, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť na prácu, zaznamená výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci do svojej zdravotnej dokumentácie a vypracuje lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu odovzdá zamestnávateľovi. Kópie lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu doručí zamestnancovi a lekárovi, s ktorým má zamestnanec uzatvorenú dohodu o poskytovaní zdravotnej starostlivosti, a na požiadanie mu poskytne výsledky vyšetrení získané pri výkone lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci.

Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu obsahuje evidenčné číslo, údaje o zamestnávateľovi (obchodné meno, právnu formu a sídlo právnickej osoby alebo obchodné meno a miesto podnikania fyzickej osoby – podnikateľa); údaje o zamestnancovi (meno, priezvisko, dátum narodenia, adresu bydliska, pracovné zaradenie, posudzovanú prácu, faktory práce a pracovného prostredia a kategóriu práce pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia).

Záver lekárskeho posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu znie:

a)  spôsobilý na výkon posudzovanej práce,

b)  spôsobilý na výkon posudzovanej práce s dočasným obmedzením alebo

c)  dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce.

Lekár teda zaznamenáva všetky výsledky vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci spolu s posudkom o zdravotnej spôsobilosti na výkon práce do zdravotnej dokumentácie a záver posudku bez údajov o zdravotnom stave odovzdá zamestnávateľovi. To znamená, že príslušný lekár uvedie len to, či je uchádzač schopný na prijímanú prácu alebo nie, alebo či je schopný na prácu len za určitých podmienok. V posudku sa tak neuvádzajú údaje o zdravotnom stave potenciálneho zamestnanca.

Povinnosť zamestnávateľa pred uzatvorením pracovného pomeru s mladistvým

Zamestnávateľ je oprávnený uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

To znamená, že aj pri uzavretí pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom, t. j. zamestnancom do dovŕšenia 18. roku veku dochádza k zákonom ustanovenému obmedzeniu zmluvnej voľnosti zamestnávateľa. Účelom zakomponovania uvedených povinností sa sleduje zabezpečenie ochrany zdravia a zdravého osobnostného vývoja mladistvého.

Príklad 3

Aký režim zabezpečenia lekárskych prehliadok musí zamestnávateľ dodržať voči mladistvým zamestnancom?

Z ustanovenia § 41 ods. 3 Zákonníka práce o predzmluvných vzťahoch nepriamo vyplýva povinnosť zabezpečiť lekárske vyšetrenie každého mladistvého zamestnanca, s ktorým hodlá uzatvoriť pracovnú zmluvu.

I keď Zákonník práce striktne nehovorí o zabezpečení lekárskeho vyšetrenia, na základe § 30e ods. 19 zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia vyplýva, že náklady, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu vrátane nákladov, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu uhrádza zamestnávateľ.

Pre úplnosť možno dodať, že ďalší režim zabezpečenia lekárskych prehliadok je potrebné posudzovať v kontexte s § 176 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca

a)  pred preradením na inú prácu,

b)  pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci. Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

Príklad 4

Ako sú chránení mladiství zamestnanci v súvislosti so vznikom pracovného pomeru?

Podľa § 40 ods. 3 Zákonníka práce je mladistvým zamestnancom zamestnanec mladší ako 18 rokov. Aj keď veková hranica, ktorá odlišuje mladistvých od detí, nie je v Zákonníku práce priamo ustanovená, vychádzajúc z § 11 ods. 2 Zákonníka práce treba skonštatovať, že spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

Mladiství majú vzhľadom na svoj vek právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a na osobitné pracovné podmienky, vrátane osobitnej ochrany v pracovnoprávnych vzťahoch. Podľa § 41 ods. 3 a ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Kto je zákonný zástupca mladistvého ustanovuje § 31 zákona č. 36/­2005 Z. z. o rodine (pozri § 40 ods. 4 Zákonníka práce).

Podľa § 171 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých. Zamestnávateľ je tiež povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

Ďalej platí, že zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku. Toto ustanovenie teda chráni mladistvých zamestnancov pred zvýšenou zodpovednosťou za prípadný schodok na zverených hodnotách.

Príklad 5

Podnikateľ chce zamestnať vlastného 14 ročného syna na pracovný pomer v oblasti predaja v maloobchodnej predajni a pomocných prác v sklade.

Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak Zákonník práce neustanovuje inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu ukončenia obdobia školského vyučovania posledného školského roka povinnej školskej dochádzky fyzickej osoby.

Zákonník práce vo väzbe na Dohovor MOP č. 138 o minimálnom veku, Dohovor MOP č. 182 o zákaze a o okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce a Smernicu Rady č. 94/­33/­EHS o pracovnej ochrane mladistvých podmieňuje výkon práce mladistvým zamestnancom ukončením povinnej školskej dochádzky. V zákone je ustanovená výnimka zo zákazu výkonu detskej práce pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 15 rokov, avšak len ak ide o účinkovanie alebo spoluúčinkovanie na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach a reklamných činnostiach. Výkon týchto „ľahkých“ prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení príslušný orgán určí počet hodín a bližšie určí podmienky, za ktorých sa môžu spomínané ľahké práce vykonávať.

Predaj v maloobchodnej predajni a pomocné práce v sklade nemožno vzťahovať ku kultúrnym, umeleckým, športovým alebo reklamným činnostiam, a preto na túto činnosť uzavrieť pracovný pomer podnikateľ s vlastným 14 ročným synom nemôže.

Príklad 6

Na aké práce nemôže mladistvý zamestnanec uzatvoriť pracovný pomer?

Podľa § 173 Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Následne treba skonštatovať, že

•    mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,

•    mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé,

•    zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Uvedené platí na základe § 175 Zákonníka práce. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom sú ustanovené prostredníctvom Nariadenia vlády č. 286/­2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov.

V súvislosti s uvedeným nariadením treba pre úplnosť zdôrazniť, že zamestnávateľovi je taktiež uložená povinnosť pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom z vystavenia mladistvého zamestnanca škodlivému pôsobeniu fyzikálnych, chemických, biologických faktorov, vplyvov a procesov posúdiť, vyhodnotiť všetky riziká pre jeho bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia príslušného lekára o zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca rozhodnúť o prijatí potrebných opatrení. Tieto povinnosti je zamestnávateľ povinný splniť pred zaradením mladistvého zamestnanca na prácu a pri podstatnej zmene pracovných podmienok, pričom osobitne zohľadní najmä

a)  vybavenie a usporiadanie pracoviska alebo pracovného miesta,

b)  charakter, stupeň a trvanie vystavenia fyzikálnym, biologickým a chemickým faktorom a vplyvom,

c)  druh, rozsah a spôsob používania pracovných prostriedkov, strojov, zariadení, látok a materiálov,

d)  usporiadanie pracovných procesov, postupov a organizáciu práce,

e)  úroveň jeho odbornej prípravy a výučby.

Zamestnávateľ ďalej nesmie prideľovať mladistvému zamestnancovi prácu, ak by

a)  objektívne presahovala jeho fyzické a psychické schopnosti,

b)  bol vystavený škodlivému pôsobeniu nebezpečných chemických látok a nebezpečných chemických prípravkov, napríklad jedovatých, karcinogénnych, mutagénnych, ktoré môžu spôsobiť genetické poškodenie, poškodenie nenarodeného dieťaťa, ohrozenie jeho budúceho reprodukčného vývoja alebo ktoré môžu mať iný chronický vplyv na jeho zdravie,

c)  bol vystavený škodlivému žiareniu,

d)  existovalo riziko, o ktorom možno predpokladať, že ho mladistvý zamestnanec nedokáže rozpoznať alebo sa mu vyhnúť, pretože nevenuje dostatočnú pozornosť bezpečnosti pri práci alebo nemá dostatočné skúsenosti alebo odbornú prípravu,

e)  bol vystavený nadmernej záťaži chladom alebo teplom,

f) bol vystavený nadmernému hluku alebo vibráciám.

Mladistvý zamestnanec však môže vykonávať práce uvedené v písm. a) až f) s výnimkou prác s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi, len ak ide o práce, ktoré sú nevyhnutné z hľadiska jeho odbornej prípravy, a ak je zabezpečená dostatočná ochrana jeho zdravia

a)  potrebnou teoretickou prípravou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

b)  sústavným odborným dozorom pri práci,

c)  vhodnou organizáciou režimu práce a

d)  inými opatreniami, napríklad používaním osobných ochranných pracovných prostriedkov, obmedzením práce na dobu nevyhnutnú na získanie potrebných skúseností a správnych pracovných návykov.

Zákaz pre zamestnávateľa vyžadovať informácie ustanoveného charakteru

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší túto povinnosť, uchádzač o zamestnanie má právo na primeranú peňažnú náhradu. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

a)  o tehotenstve,

b)  o rodinných pomeroch,

c)  o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,

d)  o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,

Aj v tomto prípade platí, že ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší uvedený zákaz ustanovený Zákonníkom práce, uchádzač o zamestnanie má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Príklad 7

Zákonník práce neustanovuje zákaz vyžadovania informácií, ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača v rámci predzmluvných vzťahov. Môže tak zamestnávateľ vyžadovať informácie uvedeného charakteru?

Z historického aspektu treba uviesť, že Zákonník práce účinný do 30. 6. 2003 obsahoval v ustanovení § 41 ods. 6 písm. e), ktorého predmetom úpravy bol zákaz zamestnávateľa požadovať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktorými by mohlo dôjsť k poškodeniu jeho osobnosti. Aj keď Zákonník práce v súčasnom znení takýto zákaz striktne neobsahuje, v žiadnom prípade však týmto zamestnávateľ nenadobúda právo takéto informácie požadovať.

V tomto prípade je potrebné vychádzať z ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka, ktoré zakotvuje právo na ochranu osobnosti vo všeobecnej právnej rovine. Toto ustanovenie teda treba na pracovnoprávne vzťahy aplikovať subsidiárne. V zmysle neho má každá fyzická osoba právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy.

Informačná povinnosť potenciálneho zamestnanca

Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého. Oznamovacia povinnosť ohľadom dĺžky pracovného času u iného zamestnávateľa sa vzťahuje na mladistvého uchádzača z dôvodu jeho ochrany, aby nedošlo k prekročeniu maximálneho limitu pracovného času podľa § 85 ods. 7 Zákonníka práce, a tým k ohrozeniu jeho bezpečnosti a zdravia.

Povinnosť zamestnávateľa dodržať antidiskriminačný zákon

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Uvedená povinnosť zamestnávateľa je v plnom súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov zákonom č. 365/­2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (tzv. „antidiskriminačný zákon“). Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, uchádzač o zamestnanie má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Povinnosť zamestnávateľa dodržať výšku mzdy v ponuke zamestnania

V rámci predzmluvných vzťahov nesmie zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa § 62 ods. 2 zákona č. 5/­2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z. n. p.. V zmysle toho ustanovenia je totiž zamestnávateľ povinný pri zverejňovaní ponuky zamestnania uvádzať sumu základnej zložky mzdy.

Suma základnej zložky mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Ide o pevnú zložku, ktorú nemôže zamestnávateľ meniť jednostranne, ale až na základe dohody so zamestnancom, prípadne prostredníctvom kolektívnej zmluvy.

Do základnej zložky mzdy nepatrí mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, odmeny, prémie, 13. mzda a pod. Tieto zvýhodnenia, ako aj iné benefity, môžu byť taktiež zverejnené, avšak nie ako súčasť základnej zložky mzdy.

Dohodnutie základnej zložky mzdy v nižšej sume, ako bola suma základnej zložky mzdy zverejnená v ponuke zamestnania, pri uzatváraní pracovnej zmluvy, sa považuje za porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť príslušným orgánom inšpekcie práce udelená sankcia podľa zákona č. 125/­2006 Z. z. o inšpekcii práce v z. n. p., a to až do výšky 100 000 eur.

Ing. Ján Mintál