Predzmluvné vzťahy v pracovnom práve

Pracovný pomer je základnou a zároveň aj najčastejšou formou pracovnoprávneho vzťahu, pričom pracovný pomer môžeme definovať ako zmluvný, záväzkovo-právny vzťah, v rámci ktorého sa zamestnanec zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa prácu a zamestnávateľ sa zaväzuje poskytovať za vykonanú prácu zamestnancovi mzdu. Zákonník práce presne vymedzuje, ako a ktorým momentom dochádza ku vzniku pracovného pomeru a zároveň vymedzuje, kto je účastníkom tohto právneho vzťahu. Pracovnému pomeru však predchádzajú vzťahy medzi jeho potenciálnymi subjektmi, ktorých cieľom je zistiť, či títo vôbec majú záujem uzatvoriť pracovnú zmluvu.

Predzmluvné vzťahy, ktoré predchádzajú uzatvoreniu pracovnej zmluvy majú veľký význam z hľadiska kvality i obsahu založeného pracovného pomeru. V rámci nich sa nielen budúci zamestnávateľ, ale i budúci zamestnanec v súlade so zásadou zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov rozhoduje, či založí pracovný pomer a kto bude jeho zmluvným partnerom. Predzmluvné vzťahy upravuje ust. § 41 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov).

Predzmluvné vzťahy síce predchádzajú uzatvoreniu pracovnej zmluvy, ale v zmysle Zákonníka práce ich považujeme za pracovnoprávne vzťahy. Predzmluvné vzťahy treba preto považovať za výnimku zo zásady, že pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Podstatou predzmluvných vzťahov je zabezpečenie vzájomnej informovanosti medzi zmluvnými stranami (t. j. zamestnávateľom a uchádzačom o zamestnanie) v rámci zákonom ustanovených pravidiel predtým, než dôjde k podpisu pracovnej zmluvy. Realizujú sa spravidla v rámci prijímacieho pohovoru, na ktorý si zamestnávateľ pozve svojho budúceho zamestnanca na základe žiadosti, ktorou prejavil záujem o pracovné miesto.

Keďže predzmluvné vzťahy majú význam z hľadiska kvality aj obsahu založeného pracovného pomeru, zákonodarca uložil určité povinnosti subjektom aj pred uzatvorením pracovnej zmluvy, t .j. pred založením pracovného pomeru. Platná pracovnoprávna úprava Zákonníka práce upravuje predzmluvné vzťahy v podobe komplexu informačných povinností budúceho zamestnávateľa a fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o založenie pracovnoprávneho vzťahu.

V rámci predzmluvných vzťahov sú zamestnávateľovi uložené tzv. predzmluvné povinnosti, ktoré má ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy voči budúcemu zamestnancovi. Nesplnenie týchto povinností síce nemá vplyv na platnosť uzavretej pracovnej zmluvy, ale v niektorých presne vymedzených prípadoch má ich porušenie za následok sankčný postih zamestnávateľa a právo dotknutej osoby na primeranú peňažnú náhradu.

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Povinnosť budúceho zamestnávateľa ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, je koncipovaná relatívne široko a zahŕňa aj povinnosť zamestnávateľa oboznámiť fyzickú osobu s pracovnými a mzdovými podmienkami. Povinnosť oboznámenia s pracovnými a mzdovými podmienkami je osobitne formulovaná nielen z hľadiska dôležitosti, ale aj preto, že nie všetky mzdové a najmä pracovné podmienky vyplývajú z pracovnej zmluvy. Podstatná časť právnej úpravy pracovných podmienok má kogentný charakter a vchádza do obsahu pracovného pomeru priamo zo Zákonníka práce alebo kolektívnej zmluvy bez toho, aby bola obsahom pracovnej zmluvy. Zákonník práce navyše výslovne uvádza, že zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

Okrem už uvedeného je zamestnávateľ povinný oboznámiť potenciálneho budúceho zamestnanca s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré by musel pri práci dodržiavať.

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na prácu, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať, zdravotnú spôsobilosť alebo psychickú spôsobilosť, alebo iný predpoklad, zmluvná voľnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu je obmedzená a zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu na výkon takýchto prác uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa uvedené požiadavky, t. j. len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou, resp. psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad podľa osobitných predpisov.

V prípade, ak by išlo o práce, pri výkone ktorých by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, resp. takýto osobitný predpis by neexistoval, zamestnávateľ by nebol oprávnený takéto informácie o zdravotnom stave uchádzača o zamestnanie vyžadovať. Ak zamestnávateľ uzavrie pracovnú zmluvu bez ohľadu na zdravotnú a psychickú spôsobilosť zamestnanca na dohodnutú prácu alebo bez ohľadu na to, či spĺňa predpoklady podľa osobitného predpisu, jeho konanie sa posudzuje ako porušenie kogentných ustanovení zákona a teda za protiprávne.

K obmedzeniu zmluvnej voľnosti zamestnávateľa dochádza aj pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom, t. j. zamestnancom pred dovŕšením 18. roku veku. Pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom môže zamestnávateľ uzavrieť len po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a po vyžiadaní si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu. Hlavným účelom ustanovenia povinnosti, podľa ktorej musí uzatvoreniu zmluvy s mladistvým zamestnancom predchádzať jeho lekárske vyšetrenie, je zabezpečenie ochrany zdravia mladistvého. Ak by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia, pracovná zmluva ako právny úkon by bola neplatná, pretože by bola v rozpore so zákonom. Vyjadrením zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca pred uzatvorením pracovnej zmluvy sa sleduje najmä záujem samotného mladistvého zamestnanca.

Absencia vyjadrenia zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca však nemá vplyv na platnosť pracovnej zmluvy.

Informačnú povinnosť v rámci predzmluvných vzťahov zákon neukladá len zamestnávateľovi, ale aj potenciálnemu zamestnancovi. Pred uzavretím pracovnej zmluvy je budúci zamestnanec povinný informovať zamestnávateľa o všetkých skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Jedna časť informačných povinností sa viaže na informácie o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce a druhá časť informácií sa viaže na skutočnosti, ktoré by mohli spôsobiť zamestnávateľovi ujmu.

Medzi informácie, ktoré bránia výkonu práce možno zaradiť napr. informácie o zdravotnom stave zamestnanca, ale len za predpokladu, že ho zamestnávateľ prijíma na rizikové pracovisko. Skutočnosti, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu nie sú v Zákonníku práce konkretizované. Môže ísť napríklad o informácie týkajúce sa výkonu konkurenčnej činnosti v prospech iného zamestnávateľa.

Mladistvý zamestnanec je v rámci predzmluvných vzťahov okrem toho povinný informovať zamestnávateľa aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

Zákonník práce vymedzuje jednak pozitívne a jednak negatívne okruhy informácií, ktoré zamestnávateľ smie, resp. nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu.

V prípade pozitívneho vymedzenia práva zamestnávateľa na informácie o fyzickej osobe, ktorá sa uchádza o uzatvorenie pracovnej zmluvy je rozsah tohto oprávnenia zamestnávateľa obmedzený len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má potenciálny zamestnanec vykonávať.

Ak bol uchádzač o zamestnanie už predtým zamestnaný, je zamestnávateľ od neho oprávnený vyžadovať predloženie potvrdenia o zamestnaní a predloženie pracovného posudku. Zamestnávateľ smie od uchádzača vyžadovať len profesionálny životopis a predložiť mu na vyplnenie len také dotazníky k prijatiu do zamestnania, ktoré súvisia s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať.

V prípade negatívneho vymedzenia okruhu informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o prácu, Zákonník práce uvádza ich taxatívny výpočet (t. j. striktne daný, ktorý nie je možné zužovať alebo rozširovať). Tým súčasne konkretizuje právnu úpravu ochrany osobných údajov, relevantnú pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávateľovi zákon neumožňuje vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o zamestnanie informácie o

•    tehotenstve

•    rodinných pomeroch

•    politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti

•    bezúhonnosti (v tomto prípade zákon zakotvuje výnimku – viď nižšie).

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzačiek o zamestnanie pred uzatvorením pracovnej zmluvy informácie o ich tehotenstve. To neplatí, ak by zamestnávateľ angažoval ženu na prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná.

Pojem rodinné pomery Zákonník práce nevymedzuje. Pod týmto pojmom treba rozumieť informácie dotýkajúce sa rodinného stavu (či je uchádzač o zamestnanie slobodný, ženatý, rozvedený alebo vdovec), ale aj otázky zamestnávateľa týkajúce sa počtu detí a zabezpečovania ich starostlivosti, alebo o rodinnom súžití a podobne. Súkromný život budúceho zamestnanca, ktorý zahŕňa telesnú a morálnu integritu osoby a pokrýva okruh intímnych osobných vzťahov a právo fyzickej osoby nadväzovať a rozvíjať vzťahy so seberovnými, nemôže byť predmetom záujmu zamestnávateľa.

Zákonný zákaz zamestnávateľa pred uzatvorením pracovnej zmluvy informovať sa na rodinné pomery budúceho zamestnanca treba vykladať v úzkej súvislosti s druhom informácií, ktoré súvisia s prácou, ktorú má zamestnanec u zamestnávateľa vykonávať. Je nepochybné, že časť informácií o rodinných pomeroch je pod právnou ochranou osobných údajov. Zamestnávateľ o svojom zamestnancovi musí vedieť časť informácií dotýkajúcich sa rodinných pomerov, napr. pre účely odvodov do jednotlivých sociálnych fondov. Tieto informácie je však zamestnávateľ oprávnený od zamestnanca požadovať až po uzatvorení pracovnej zmluvy.

Aj po uzatvorení pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ zhromažďovať o zamestnancovi len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

V prípade informácií o bezúhonnosti existuje výnimka, v zmysle ktorej zamestnávateľ môže vyžadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o uzatvorenie pracovnej zmluvy informácie týkajúce sa bezúhonnosti, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať. Dokladom o bezúhonnosti fyzickej osoby je výpis, resp. odpis z registra trestov.

Zákon výslovne uvádza, že pri prijímaní do zamestnania zamestnávateľ nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Zásada rovnakého zaobchádzania je zakotvená v ust. § 13 Zákonníka práce a komplexne je upravená antidiskriminačným zákonom.

V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia, alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Diskriminácia môže byť priama alebo nepriama. Na účely zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch sa tzv. priamou diskrimináciou rozumie skutočnosť, keď sa pri prijímaní do pracovného pomeru zaobchádza s uchádzačom o zamestnanie menej priaznivo, ako sa zaobchádza, resp. by sa zaobchádzalo s iným uchádzačom v porovnateľnej situácii.

Za tzv. nepriamu diskrimináciu sa považuje navonok neutrálny predpis, pokyn alebo rozhodnutie, ktoré znevýhodňuje uchádzača o zamestnanie v porovnaní s inými uchádzačmi. Ak však takýto predpis, pokyn, príp. rozhodnutie je objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a je primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takéhoto záujmu, k nepriamej diskriminácii nedochádza.

V súlade so Zákonníkom práce, ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené zákonom, teda ak vyžaduje od potenciálneho zamestnanca informácie, ktoré vyžadovať nesmie, alebo ak pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, má fyzická osoba právo na primeranú peňažnú náhradu, ktorá plní satisfakčnú funkciu.

Zákon stanovuje primeranosť peňažnej náhrady z dôvodu, že závažnosť porušenia povinnosti zamestnávateľa môže mať rôznu intenzitu a preto stanovenie výšky peňažnej náhrady vo väzbe na primeranosť zásahu do práv oprávnenej osoby zveril Zákonník práce súdu. Zákonná maximalizácia tejto peňažnej náhrady priamo v Zákonníku práce by v aplikačnej praxi neumožnila v mnohých prípadoch dodržať súčasne zákonnú požiadavku primeranosti.

V súlade s antidiskriminačným zákonom sa každý môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa táto fyzická osoba domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.

Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.

V oblasti pracovnoprávnych vzťahov dochádza v praxi k porušeniu ochrany osobných údajov a tým k zásahu do osobnostných práv fyzickej osoby často práve v predzmluvných vzťahoch. Zamestnávateľ pri osobnom pohovore s potenciálnym zamestnancom, s cieľom získať budúceho zamestnanca, ktorý má spĺňať ním stanovené kritériá, resp. čo najviac zosobňovať jeho predstavu budúceho zamestnanca, mnoho krát kladie uchádzačovi o zamestnanie nielen otázky týkajúce sa vzdelania, schopností, zručností a predpokladov na vykonávanie danej pracovnej činnosti, ale aj otázky o jeho súkromí, rodine, rodičoch, partnerovi, deťoch, majetkových pomeroch a podobne.

Keďže ale Zákonník práce zakazuje požadovanie takýchto informácií od uchádzača o zamestnanie, je nutné, aby sa ich zamestnávateľ vyvaroval, nakoľko ich požadovanie môže viesť k diskriminácii osoby a k vzniku nároku uchádzača o zamestnanie na satisfakciu v podobe peňažnej náhrady.

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová

§ 13 zákona č. 311/2011 Z. z. Zákonník práce
citácia na strane 38

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak...