Predpoklady vyvodenia sankcií

v pracovnom práve

Sankcie v pracovnom práve predstavujú nepriaznivý právny následok, ktorý nastúpi vtedy, keď sa subjekt pracovnoprávneho vzťahu dopustí protiprávneho konania. Subjekty pracovnoprávneho vzťahu sa pritom majú preventívne správať tak, aby nedošlo k porušeniu noriem práva, napríklad v dôsledku spôsobenia škody alebo iného protiprávneho následku. Aké predpoklady musia byť naplnené pre pracovnoprávnu zodpovednosť? Kedy sa musí zavinenie preukázať? Kedy môže byť od zamestnanca požadovaná celá výška náhrady škody?

PREDPOKLADY VYVODENIA SANKCIÍ V PRACOVNOM PRÁVE. Jednotlivé predpoklady pre vyvodenie sankcií sa zhodujú s predpokladmi zodpovednosti v pracovnom práve. Pritom platí, že pracovnoprávna zodpovednosť má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca a aj zamestnávateľa aj určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku.

Podľa § 177 Zákonníka práce (ďalej ZP) je zamestnávateľ povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. V prípade zamestnanca ustanovuje ZP zakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.

Pokiaľ dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca v danom prípade.

Ak zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa v konkrétnom prípade. Pracovnoprávna zodpovednosť má určité predpoklady, ktoré musia byť naplnené a sú nimi:

•    existencia pracovnoprávneho vzťahu,

•    protiprávne konanie,

•    spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,

•    príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,

•    zavinenie.

Existencia pracovnoprávneho vzťahu

Platné pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektom pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem závislá práca má legálnu definíciu v § 1 ZP a nemožno ju modifikovať. V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu. Tak napríklad zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať dovolenku, nemá nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Taktiež platí, že zamestnanec pracujúci na základe dohody môže prísť jednoduchšie o prácu výpoveďou, nakoľko zamestnávateľ mu môže dať výpoveď aj keď neuvedie výpovedný dôvod, teda sa neuplatní § 63 ods. 1 ZP, ktorý upravuje jednotlivé výpovedné dôvody zamestnávateľa v pracovnom pomere. Výpovedná doba je navyše 15 dní a nezačne plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede, ale okamihom doručenia písomného vyhotovenia výpovede. V prípade ukončenia dohody výpoveďou nepatrí takémuto zamestnancovi odstupné, nakoľko § 76 ZP zaručuje odstupné len zamestnancovi, ktorý vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.

Podstatným právnym faktom je, že aj napriek uvedeným právnym nárokom zamestnanca vykonávajúceho závislú prácu na základe dohody platí, že môže byť taktiež zodpovedný za škodu, ktorú zamestnávateľovi svojim protiprávnym konaním spôsobil. Uzatvorenie dohody o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru je teda predpokladom pre možné uplatnenie pracovnoprávnej zodpovednosti a teda aj jednotlivých sankcií, ktoré ustanovuje pracovné právo.

Protiprávne konanie a jeho prejavy

K protiprávnemu konaniu dôjde vtedy, keď subjekt pracovného práva koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal. Pod protiprávne konanie možno zaradiť napríklad porušenie právnych povinností, ktoré ukladá ZP:

-    V prípade predzmluvných vzťahov môže ísť o porušenie ustanovenia § 41 ZP zamestnávateľom spočívajúce v tom, že zamestnávateľ sa pýta záujemcu o zamestnanie informácie o tehotenstve, politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti, bezúhonnosti alebo odborovej príslušnosti.

-    Môže ísť o porušenie rámcových právnych povinností zamestnanca, ktoré ustanovuje ZP, napríklad zamestnanec nepracoval zodpovedne a riadne, neplnil pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, nebol na pracovisku na začiatku pracovného času, nevyužíval pracovný čas na prácu a odchádzal z neho ešte pred skončením pracovného času alebo nedodržiaval právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, hoci bol s nimi riadne oboznámený.

-    Porušenie obmedzenia vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktoré spočíva v tom, že zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa ukončil pracovný pomer, aj napriek tomu, že sa so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve, že tak nebude konať, vykonával zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu aktivít bývalého zamestnávateľa konkurenčný charakter v čase do jedného roka od skončenia pracovného pomeru.

-    Porušenie preventívnej zakročovacej povinnosti zamestnanca, ktorá mu ukladá zakročiť pri odvracaní škody, ktorá hrozí zamestnávateľovi, pričom zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.

-    Spôsobenie škody alebo ujmy zamestnancom alebo zamestnávateľom predstavuje protiprávne konanie, pričom pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je zásadne subjektívna, teda je potrebné zisťovať subjektívnu stránku, ktorou je zavinenie, ktoré má formu úmyslu alebo nedbanlivosti, kým v prípade zodpovednosti zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, kde sa zavinenie nebude skúmať.

Pod protiprávne konanie je možné zaradiť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 ZP.

Pod protiprávnym konaním je možné rozumieť aj každé konanie zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa, ktorý je platný. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. V pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého je možné vyvodzovať jednotlivé sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru. Tak napríklad zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod závažným porušením pracovnej disciplíny príchod do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá ho robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Porušenie tohto ustanovenia pracovného poriadku je protiprávnym konaním zamestnanca, musia byť však kumulatívne splnené všetky predpoklady, ktoré ZP ustanovuje pre platnosť pracovného poriadku. Pracovný poriadok môže byť vydaný len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, musí byť u zamestnávateľa riadne zverejnený, každý zamestnanec s ním musí byť riadne oboznámený a musí byť aj každému zamestnancovi prístupný.

Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že vo svojom § 195 odseku 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, nakoľko škoda sa týka znehodnotenia majetku a ujma má vzťah ku zdraviu a životu človeka. Ak dôjde k porušeniu predpisov BOZP zo strany zamestnanca a dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla. Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom. Napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí. V takomto prípade vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi za účelom výkonu závislej práce.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk v konkrétnom prípade.

Napríklad pokiaľ zamestnanec spôsobil zamestnancovi škodu v reštauračnom zariadení tým, že mu úmyselne poškodil kávovar, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik, tak si môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného kávovaru, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia prišiel. Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila hradí liečebné náklady, bolestné a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva.

Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku

Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania subjektu pracovného práva a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnanca a aj u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný predpoklad. V prípade zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, zavinenie sa teda u neho nebude zisťovať, ale príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku musí byť riadne preukázaná.

Pre preukázanie príčinnej súvislosti, ktorá je obligatórnym predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti sa musí preukázať faktická príčinná súvislosť, teda že došlo k jej vykonaniu, nepostačuje preukázať, že boli naplnené podmienky pre súvis protiprávneho konania a protiprávneho následku. Preto je v súdnom konaní potrebné predložiť dôkazné prostriedky, ktoré umožňujú potvrdiť preukázanie tejto podmienky právnej zodpovednosti a až následne je možné vyvodiť sankcie, v prípade zamestnanca sa navyše bude skúmať otázka zavinenia, ktorá musí byť riadne preukázaná.

Predpoklad zavinenia a jeho druhy

Predpoklad zavinenia sa ako subjektívny faktor sleduje pri subjektívnej právnej zodpovednosti zamestnanca, teda v prípade zamestnávateľa nebude mať význam. Ale aj v prípade zamestnávateľa sú ustanovené určité, právne relevantné dôvody, ktoré keď nastanú, tak sa zamestnávateľ zbaví svojej zodpovednosti v čiastočnom alebo celom rozsahu. Tieto dôvody je možné v odbornej právnej terminológii označiť za liberačné dôvody a v prípade zodpovednosti zamestnávateľa za chorobu z povolenia alebo úraz sú ustanovené v § 196 ZP.

V prípade zavinenia je možné rozlišovať úmysel alebo nedbanlivosť, ktoré sa odlišujú vo vlastnej skutkovej podstate a majú význam aj z pohľadu právnej závažnosti protiprávneho konania a jeho protiprávneho následku.

Pritom zavinenie nepredstavuje obligatórnu zložku pracovnoprávnej zodpovednosti pri každej pracovnoprávnej zodpovednosti v pracovnom práve. V prípade pracovnoprávnej zodpovednosti sa nezisťuje miera a ani druh zavinenia zamestnávateľa, postačuje, že zamestnávateľ sa dopustil protiprávneho konania v dôsledku ktorého došlo k protiprávnemu následku. Pri pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnanca sa však musí zavinenie preukázať. Pokiaľ nebude zavinenie preukázané, tak nemožno voči zamestnancovi vyvodiť sankcie, nakoľko neboli naplnené predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti v konkrétnom prípade. Pritom platí, že pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca je subjektívna, nakoľko sa pri nej vyžaduje preukázanie zavinenia, ktoré je subjektívnou stránkou. Samotné zavinenie môže mať formu buď úmyslu alebo nedbanlivosti, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne v každom jednom prípade. Pojmy úmysel a nedbanlivosť pracovné právo používa, ale ZP neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo. V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu úmysel je predmetom časti „zavinenie“ v Trestnom zákone, pričom § 15 až 17 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.

Rozlišovanie jednotlivých foriem zavinenia má význam aj pre posudzovanie rozsahu náhrady škody v pracovnom práve. Celá výška náhrady škody môže byť od zamestnanca požadovaná vtedy, keď ju spôsobil úmyselne.

PRACOVNOPRÁVNA ZODPOVEDNOSŤ MÔŽE BYŤ NA STRANE ZAMESTNANCA ALEBO ZAMESTNÁVATEĽA, pričom sa rozlišuje všeobecná pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa za spôsobenú škodu a osobitné, špecifické druhy pracovnoprávnej zodpovednosti, ktoré presne ustanovuje právny poriadok. V prípade osobitnej pracovnoprávnej zodpovednosti je potrebné uhradiť skutočnú škodu a pokiaľ bola škoda spôsobená, tak aj ušlý zisk z dôvodu závažnosti protiprávneho konania a jeho následku.

ZÁVER - Pre vyvodenie sankcií v pracovnom práve je potrebné, aby boli naplnené jednotlivé predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti. Uvedené náležitosti sa zisťujú a preverujú v každom prípade osobitne. Musia však byť naplnené v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.