Právne úkony v pracovnom práve
Z dôvodu, že Zákonník práce neobsahuje definíciu pojmu „právny úkon“, vychádzajúc z ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce je pri jeho vymedzení potrebné aplikovať ustanovenie § 34 Občianskeho zákonníka. V zmysle tohto ustanovenia sa právnym úkonom rozumie právne relevantný prejav vôle, t. j. taký prejav vôle, ktorý smeruje k vzniku, zmene alebo zániku práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom vôle spájajú.
Za právny úkon nemožno považovať akýkoľvek úkon
Právny úkon je charakteristický nasledujúcimi znakmi:
- existencia vôle,
- prejav tejto vôle a
- existencia právnymi predpismi ustanovených právnych následkov prejavu vôle.
Podľa § 15 Zákonníka práce treba prejav vôle vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.
Na platnosť právneho úkonu ako celku sa vyžaduje sloboda, vážnosť, určitosť a zrozumiteľnosť jeho vykonania
podľa ustanovenia § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka. Aspekt slobody a vážnosti tvoria súčasť vôle. Keďže vôľa ako samostatná zložka právneho úkonu je bez existencie jej prejavu prakticky nezistiteľná, pri skúmaní týchto skutočností v podstate aj tak ide len o posudzovanie slobody a vážnosti jej prejavu. Ak sa zistí, že prejav vôle nebol urobený slobodne alebo vážne, potom platí, že slobodnou alebo vážnou nebola ani vôľa konajúceho. Slobodou vôle sa rozumie ničím, najmä násilnými vplyvmi nerušené utváranie zámeru konajúceho dosiahnuť istý výsledok svojho konania a následne jeho rozhodnutia o výbere primeraného spôsobu prejavu takto koncipovanej vôle sledovaný výsledok svojho konania napokon aj dosiahnuť. Ak konajúci, ktorý vôľu prejavil, mal úmysel svojím úkonom dosiahnuť taký právny následok, ktorý zákon s vykonaním daného úkonu spája, potom možno konštatovať, že jeho vôľa bola vážna. Zrozumiteľnosť prejavu vôle sa posudzuje v intenciách miery pochopiteľnosti, a to bez ohľadu na to, či tento prejav aj skutočne pochopený bol. K splneniu podmienky určitosti prejavu vôle dochádza v prípadoch takého prejavu vôle, ktorý z hľadiska jeho obsahu nie je rozporný (tzn. neodporuje si), alebo ak prípadný rozpor možno odstrániť jednoduchým vysvetlením.
Okrem doteraz uvedených podmienok platnosti právneho úkonu v rámci pracovnoprávnych vzťahov (sloboda a vážnosť vôle a zrozumiteľnosť a určitosť prejavu vôle) sa podľa § 37 ods. 2 Občianskeho zákonníka treba splniť aj predpoklad možnosti predmetu plnenia.
Za nemožné plnenie, a v dôsledku toho aj za neplatný právny úkon, možno označiť napríklad uzavretie pracovnoprávneho vzťahu s fyzickou osobou, ktorá z hľadiska svojich schopností alebo možností nie je objektívne schopná, resp. spôsobilá vykonávať alebo vykonať dohodnutý druh práce.
Samotné vykonanie právneho úkonu je v pracovnoprávnych vzťahoch možné uskutočniť
skutočným konaním účastníka právneho vzťahu, alebo opomenutím z jeho strany. Vo všeobecnosti existujú 3 formy prejavu vôle, a to
• písomný prejav,
• ústny prejav,
• faktický prejav.
Netreba však zabúdať, že pod sankciou neplatnosti právneho úkonu Zákonník práce pre niektoré právne úkony striktne vyžaduje písomnú formu (ide napr. o dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 226 ods. 2, § 228 ods. 1, § 228a ods. 3 alebo dohoda o hmotnej zodpovednosti podľa § 182 ods. 2 Zákonníka práce).
V rámci § 16 Zákonníka práce je ustanovená vo vzťahu k osobám, ktoré nemôžu čítať alebo písať, osobitne podmienka vykonania právneho úkonu, na ktorý sa podľa Zákonníka práce vyžaduje písomná forma, a to z dôvodu zabezpečenia platnosti právneho úkonu (v súvislosti s požiadavkou zrozumiteľnosti prejavu vôle). Uvedená kategória osôb svoj prejav vôle podloží prostredníctvom notárskej zápisnice alebo zápisnice potvrdenej dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa.
Zároveň treba v tejto súvislosti poznamenať, že notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
Neplatnosť právneho úkonu
V súvislosti s touto kapitolou je predovšetkým potrebné uviesť, že pri posudzovaní platnosti právneho úkonu sa v pracovnoprávnych vzťahoch prednostne aplikuje špeciálna právna úprava ustanovená Zákonníkom práce, a až následne, ak Zákonník práce neustanovuje inak, všeobecná právna úprava ustanovená Občianskym zákonníkom.
V zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce je taký právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, neplatný. V praxi môže ísť o prípady, keď by sa napr. zamestnanec podpísaním pracovnej zmluvy vopred vzdal nároku na mzdu za vykonanú prácu alebo nároku na dovolenku alebo iných nárokov vyplývajúcich mu z titulu existencie pracovného pomeru.
Neplatným právnym úkonom, ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis, je
tiež taký právny úkon,
• na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca,
• na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov alebo
• ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov (tento krok sa v zmysle § 74 Zákonníka práce povinne vyžaduje napr. pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením zo strany zamestnávateľa), alebo
• ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce (v praxi môže ísť najčastejšie o prípady absencie písomnej formy dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru alebo dohody o hmotnej zodpovednosti).
V kontexte s ustanovením § 1 ods. 4 Zákonníka práce je nevyhnutné akceptovať pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov aj ďalšie Občianskym zákonníkom uvádzané dôvody všeobecnej neplatnosti právneho úkonu.
Aj v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je nevyhnutné za neplatný právny úkon považovať
· právny úkon, v ktorom absentujú základné atribúty vôle - tzn. jeho sloboda a vážnosť,
· právny úkon, v ktorom absentujú základné atribúty prejavu vôle - tzn. jeho určitosť a zrozumiteľnosť,
· právny úkon, ktorého obsahom je nemožné plnenie,
· právny úkon, ktorý urobila osoba, ktorá nemá spôsobilosť na právne úkony,
· právny úkon, ktorý urobila osoba konajúca v duševnej poruche, ak v dôsledku tejto duševnej poruchy nie je spôsobilá na vykonanie daného právneho úkonu,
· právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza, alebo sa prieči dobrým mravom,
· právny úkon, ktorý nebol urobený formou predpísanou zákonom alebo dohodnutou účastníkmi právneho vzťahu.
Čo sa týka formy dovolania neplatnosti právneho úkonu, Zákonník práce ju neustanovuje
v žiadnom svojom ustanovení. Z pohľadu dosiahnutia právnej istoty však možno odporučiť písomnú realizáciu tohto úkonu. Aj keď nie je výslovne vylúčená ani ústna a ani iná forma, treba upozorniť, že ústna forma prináša riziko vzniku ťažkostí pri preukazovaní uskutočnenia úkonu smerujúceho k dovolaniu sa relatívnej neplatnosti.
V kontexte ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce je nevyhnutné podľa Občianskeho zákonníka posudzovať aj problematiku rozsahu neplatnosti právneho úkonu v pracovnoprávnych vzťahoch. Právny úkon môže byť totiž neplatný buď ako celok, alebo len v určitej jeho časti. Podľa § 41 Občianskeho zákonníka platí, že ak sa dôvod neplatnosti vzťahuje len na časť právneho úkonu, je neplatnou len táto časť, pokiaľ z povahy právneho úkonu alebo z jeho obsahu alebo z okolností, za ktorých k nemu došlo, nevyplýva, že túto časť nemožno oddeliť od ostatného obsahu.
Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám - t. j. keď má aj zamestnávateľ istú mieru účasti na neplatnosti právneho úkonu. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
Zmluva
Vo všeobecnosti možno pojem „zmluva“ definovať ako dvojstranný právny úkon v právnych vzťahoch. Ide teda o formalizovaný právny úkon, ktorého formu a obsahové náležitosti spravidla predpisuje zákon. Zmluvou teda treba rozumieť iba takú zhodu vzájomných prejavov vôle jej účastníkov, ktoré zodpovedajú zákonom požadovanej forme a ktoré obsahujú zákonom požadované náležitosti.
Podstatou uzavretia zmluvy a zároveň aj jednou z podmienok jej platnosti je
dohoda účastníkov o obsahu zmluvy podľa zákonom ustanovených požiadaviek. Podľa § 18 Zákonníka práce platí, že zmluva podľa Zákonníka práce alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Dohoda o obsahu zmluvy v najjednoduchšej podobe v zásade pozostáva z dvoch samostatných úkonov účastníkov právneho vzťahu, a to z predloženia návrhu jedným účastníkom a z jeho prostej akceptácie (prijatia) druhým účastníkom.
Pod pojmom „zmluva“ je potrebné z právneho aspektu chápať len takú zhodu vzájomných prejavov vôle jej účastníkov, ktoré zodpovedajú zákonom požadovanej forme a ktoré obsahujú zákonom požadované náležitosti.
V oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa ako na neplatnú zmluvu pozerá
napr. na pracovnú zmluvu, v ktorej obsahu absentuje niektorá z predpísaných podstatných náležitostí, t. j. deň nástupu do práce, druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto výkonu práce alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec ako aj mzdové podmienky. To platí bez ohľadu na jej formu.
Keďže dohodou sa v právnom zmysle obyčajne označuje neformálne stotožnenie sa účastníkov istého vzťahu s jeho obsahom bez toho, aby bolo treba rešpektovať zákonom ustanovené požiadavky na jej formu a obsah, potom z pohľadu formy právneho úkonu by podľa ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka práce bola neplatná aj niektorá z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorá by nebola uzavretá písomne.
Možnosti odstúpenia od zmluvy
Právo na odstúpenie od zmluvy Zákonník práce v rámci § 19 ods. 1 umožňuje tomu účastníkovi, ktorý konal v omyle, pričom musia byť splnené súčasne nasledujúce dve podmienky:
• omyl musel byť druhému účastníkovi v čase uzavierania zmluvy známy a
• omyl sa týka takej podstatnej okolnosti zmluvy, v súvislosti s ktorou možno dôvodne predpokladať, že ak by k omylu nedošlo, zmluva by vôbec nebola uzavretá - tzn. účastník konajúci v omyle by prejav vôle smerujúci k uzavretiu zmluvy vôbec neurobil.
Špeciálne sa upravuje možnosť odstúpenia od pracovnej zmluvy.
Tento krok možno realizovať, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.
Právo zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy vzniká aj v prípade, ak bol zamestnanec po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
Na rozdiel od možností poskytovaných občianskoprávnymi predpismi, Zákonník práce ako špeciálny právny predpis pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov pripúšťa iba tri spôsoby zabezpečenia práv a povinností, a to formou
1. Uzavretia písomnej dohody o zrážkach zo mzdy, ak ide o zabezpečenie uspokojenia akéhokoľvek nároku zamestnávateľa vyjadriteľného v peniazoch.
Zrážky zo mzdy, ktoré môže uskutočniť zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca bez jeho súhlasu (napr. odvody, zálohy na daň z príjmov a pod.) sú uvedené v § 131 Zákonníka práce. Všetky ostatné nároky možno zrážkami zo mzdy uspokojiť len s písomným súhlasom zamestnanca. Dohoda o zrážkach zo mzdy by mala obsahovať dôvod, prečo dochádza ku zrážkam zo mzdy, celkovú sumu zabezpečenia zrážkou, výšku jednotlivých zrážok ako aj termín začatia a konca vykonávania zrážok.
2. Ručenia za uspokojenie pohľadávky zamestnanca alebo pohľadávky zamestnávateľa zo strany inej fyzickej alebo právnickej osoby na základe jej písomného vyhlásenia.
Je zrejmé, že na pracovnoprávne účely v zmysle Zákonníka práce predstavuje ručenie na rozdiel od občianskoprávnych predpisov len jednostranné vyhlásenie ručiteľa (Občiansky zákonník totiž vyžaduje na ručenie uzavretie zmluvy medzi veriteľom a ručiteľom).
3. Písomnej zmluvy o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorej vlastníkom je zamestnanec, ak ide o zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa, ktorá mu vznikla v súvislosti so vznikom práva na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec podľa písomnej zmluvy povinný vyúčtovať, alebo v dôsledku úmyselného konania zamestnanca.
Z uvedeného jasne vyplýva, že cieľom takejto zmluvy je zabezpečenie návratnosti škody, ktorú zamestnanec spôsobil svojmu zamestnávateľovi. Samozrejmou podmienkou zriadenia záložného práva ako jedného so zabezpečovacích práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je, že zamestnanec musí byť vlastníkom predmetnej nehnuteľnosti, ktorá sa stáva predmetom zálohy. Právo zamestnanca so založenou nehnuteľnosťou nakladať len vznikne po jej založení len so súhlasom zamestnávateľa. Treba tiež poznamenať, že účinky voči tretím osobám toto záložné právo získa až po zavkladovaní do katastra nehnuteľností, pričom návrh na vklad podáva zamestnávateľ. Účel tohto druhu zabezpečenia nadobúda svoje opodstatnenie v momente, ak zamestnávateľov nárok nie je včas uhradený. V takom prípade má legitímne právo domáhať sa, aby sa založená nehnuteľnosť speňažila (predala) a jeho nároky boli uspokojené. Ak po uspokojení všetkých nárokov by prípadne ostali voľné peňažné prostriedky, je zamestnávateľ ich povinný ich vydať zamestnancovi.
Ing. Ján Mintál
