Právna úprava dohôd – zmeny

Výkon závislej práce je možný nielen v pracovnom pomere, ale aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. S účinnosťou od 1. januára 2023 je platná a účinná novela ZP č. 248/2022 Z. z. (ďalej len „novela ZP“), ktorá reaguje na výkon sezónnej práce. Uvedené zmeny sa týkajú výkonu závislej práce na základe dohody o pracovnej činnosti, ktorá je vykonávaná. Taktiež je možné rozlišovať dohodu o brigádnickej práci študentov. Pokiaľ ide o výkon určitej konkrétnej pracovnej úlohy, tak je možné využiť dohodu o vykonaní práce.

ŠPECIFICKÝ PRÁVNY REŽIM V PRÍPADE DOHÔD. Podľa § 223 ods. 1 Zákonníka práce (ďalej ZP) platí, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov), pričom ide o podmienku výnimočnosti.

Ide pritom o podstatnú špecifickú podmienku, ktorá musí byť splnená pre výkon závislej práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Uvedená podmienka si vyžaduje uplatniť výkon závislej práce na základe dohôd výnimočne, keď na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb zamestnávateľ musí využiť dohody podľa platnej právnej úpravy. Prednostne by zamestnávateľ mal využívať pracovnú zmluvu, teda pracovný pomer.   

Podľa § 223 ods. 1 druhá veta novely ZP platí, že podmienka výnimočnosti podľa prvej vety § 223 ods. 1 ZP sa nevzťahuje na  dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) ZP. Preto pri posudzovaní opodstatnenosti uzatvorenia dohody o pracovnej činnosti z dôvodu sezónnych prác sa nebude posudzovať, či tieto dohody boli uzatvárané výnimočne.

Špecifiká dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru oproti pracovnému pomeru sú ustanovené predovšetkým v § 223 ods. 2 ZP, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Špecifikum dohôd je napríklad aj to, že sú tu špeciálne upravené hranice pre najvyššiu možnú dĺžku pracovného času, ktorá počas 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pričom uvedený rozsah nemožno zmeniť dohodou zmluvných strán. Zamestnancom, ktorí vykonávajú závislú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť prácu nadčas a ani pracovnú pohotovosť.

V prípade prekážok v práci na strane zamestnanca v § 223 ods. 2 ZP rieši len prípady, keď nastanú niektoré dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) ZP, ktoré keď zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí, kým pri pracovnom pomere by zamestnancovi náhrada mzdy prináležala.

Splatnosť, výplata a zrážky z odmeny v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru sa riadia primerane ustanoveniami § 129 až § 132 ZP, teda pokiaľ si strany pracovnoprávneho vzťahu nedohodnú niečo iné, tak je odmena splatná do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Podľa § 223 ods. 2 ZP platí, že pracovný čas u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Podľa § 223 ods. 4 ZP s mladistvým zamestnancom je možné uzatvárať dohody, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

S účinnosťou od 1. júna 2023 bude platná a účinná novela ZP, podľa ktorej zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z.n.p. tomto prípade.

Výška mzdového zvýhodnenia zamestnancov pracujúcich na dohody za prácu vo sviatok bude teda po novele ZP od 1. júna 2023 viazaná na aktuálnu sumu minimálnej mzdy, kde je predpoklad, že bude stúpať.

Suma mzdového zvýhodnenia zamestnancov pracujúcich na dohody za prácu vo sviatok je pritom minimálnou hranicou, čo je vyjadrené slovom „najmenej“, teda zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu mzdového zvýhodnenia, ak to uzná za vhodné.

Podľa § 223 ods. 6 ZP platí, že pokiaľ vzniknú určité spory, ktoré sa týkajú vzniku, zmeny či zániku dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto sa riešia rovnako ako v pracovnom pomere. Takže pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú na riešení daného sporu, je ho možné riešiť súdnou cestou. Uvedené riešenie si vyžaduje podanie žalobného návrhu, v ktorom sa konkretizujú skutkové dôvody podania návrhu, spolu s dôkaznými prostriedkami a petitom – návrhom pre súd, kde žalobca navrhuje, akým spôsobom by mal podľa neho súd rozhodnúť.

V prípade vzniku sporov v dôsledku porušenia zásady rovnakého zaobchádzania je možné podľa § 13 ods. 7 ZP využiť aj sťažnosť, ktorú adresuje zamestnanec svojmu zamestnávateľovi a tento má právnu povinnosť okamžite uvedenú sťažnosť riešiť a vyrozumieť zamestnanca, ktorý ju podal s jej riešením.

Taktiež má zamestnanec možnosť zjednať nápravu aj prostredníctvom orgánov verejnej správy. O uvedenom svedčí § 150 ods. 2 ZP podľa ktorého zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 ZP zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

Špecifický právny režim, ktorý sa týka zákazu prác a pracovísk ustanovený pre tehotné ženy, matky do deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých, sa v plnom rozsahu vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Napríklad v § 175 ZP sú ustanovené práce, ktorých výkon je zakázaný mladistvým zamestnancom, ide o práce pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, ktoré nemôžu mladiství zamestnanci vykonávať.

V § 225 ZP sa špecificky, v porovnaní s pracovným pomerom, riešia vzťahy právnej zodpovednosti, ktoré nastupujú vtedy, keď sa niektorý zo subjektov pracovnoprávneho vzťahu dopustí protiprávneho konania, v dôsledku čoho vznikne druhému subjektu škoda alebo ujma v konkrétnom prípade. Podstatnou právnou skutočnosťou pritom je, či škodu alebo ujmu spôsobil zamestnanec alebo zamestnávateľ, a aj to, či išlo o úmyselné alebo nedbanlivostné konanie.

Podľa § 225 ods. 1 a 2 ZP zodpovedá zamestnanec zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223 ZP, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov osobitnej právnej zodpovednosti, kedy sa zodpovedá za škodu v celom rozsahu. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

V jednotlivých ustanoveniach samostatnej deviatej časti ZP ustanovuje jednotlivé druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pričom ide o dohodu o vykonaní práce, dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti, pričom ide o taxatívny výpočet.

DOHODA O VYKONANÍ PRÁCE. Podľa § 226 ods. 1 ZP je možné, aby zamestnávateľ uzatvoril s fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce za predpokladu, že ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. Preto táto dohoda nemôže byť uzatváraná v prípade, že ide o pravidelné vykonávanie práce v periodických intervaloch, napríklad prácu čašníka vykonávanú 1 hodinu denne v pracovnom týždni. V tomto prípade je potrebné použiť dohodu o pracovnej činnosti upravujúcu výkon takejto závislej práce. Uvedenú dohodu o vykonaní práce je možné napríklad uzavrieť za účelom výkonu náteru steny a podobne.

Rozsah výkonu práce je určený na 350 hodín v kalendárnom roku, pričom táto hranica musí byť dodržaná aj v prípade výkonu viacerých závislých prác na dohodu u zamestnávateľa, pokiaľ sú takéto dohody uzatvorené. Taktiež platí, že dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov, pričom ide o kogentné právne ustanovenie.

Podľa § 226 ods. 2 ZP platí, že pokiaľ dôjde k uzatvoreniu dohody o vykonaní práce, táto musí mať písomnú formu, pričom jej nedodržanie sankcionuje ZP jej neplatnosťou, pričom ide o absolútnu neplatnosť právneho úkonu. V dohode o vykonaní práce musia byť uvedené všetky obsahové náležitosti ustanovené Zákonníkom práce, ktoré sú - vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Podľa § 226 ods. 4 ZP je odmena za vykonanie pracovnej úlohy splatná až po dokončení a odovzdaní práce. V dohode o vykonaní práce sa však zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť aj na predbežnom vyplatení časti odmeny za predbežné vykonanie určitej časti pracovnej úlohy. Pritom zároveň platí, že pokiaľ zamestnanec nevykonáva pracovnú úlohu riadne, môže mu zamestnávateľ po prerokovaní s ním dohodnutú odmenu aj znížiť, nepotrebuje pritom výslovný súhlas zamestnanca v danom prípade.

Podľa § 226 ods. 3 ZP je možné dohodu o vykonaní práce ukončiť len odstúpením od nej, buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, neupravuje výpoveď a ani okamžité skončenie tejto dohody ako možnosti jej skončenia. Pritom zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť, keď práca nebola v dohodnutej lehote vykonaná a zamestnanec za predpokladu, že nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky, v tomto prípade však zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Podľa § 226 ods. 5 ZP platí, že ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva, pričom ďalší priebeh dedičského konania, ktoré bude prebiehať je predmetom občianskoprávnej úpravy.

V prípade dohody o brigádnickej práci študentov ustanovuje ZP špecifikum, ktoré sa týka statusu fyzickej osoby, s ktorou je možné takúto dohodu uzavrieť a taktiež aj ustanovuje maximálny rozsah práce v pracovnom týždni v priemere.

V kontexte uvedeného platí, že dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu, a ktorá nedovŕšila 26 rokov, pričom ide o obligatórne podmienky pre vznik dohody, ktoré nemožno upraviť konsenzom zamestnávateľa a fyzickej osoby.

Podľa § 227 ods. 1 ZP platí, že za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.

Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

Taktiež platí, že na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať závislú prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.

Dohoda o brigádnickej práci študentov musí mať písomnú formu, inak je neplatná, pričom zamestnávateľ musí vydať jedno písomné vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov zamestnancovi s ktorým dohodu uzatvoril. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Uvedený výpočet obsahu dohody je obligatórny a taxatívny.

Podľa § 228 ods. 2 ZP platí, že dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov, pričom uvedený rozsah výkonu závislej práce nemožno predĺžiť ani konsenzom. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí v prípade podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety ZP (ide o študentov, ktorí už štúdium ukončili).

V prípade študentov, ktorí ukončili štúdium až do 31. októbra daného roka sa štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety ZP preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.

Podľa § 228 ods. 3 ZP platí, že odmena za vykonanú prácu je splatná najneskôr do konca mesiaca nasledujúceho po mesiaci v ktorom sa závislá práca vykonala. Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné ukončiť okamžitým skončením, dohodou alebo výpoveďou.

Okamžite skončiť dohodu o brigádnickej práci študentov je možné za rovnakých podmienok za akých je možné okamžite skončiť pracovný pomer. U zamestnávateľa je možné okamžite skončiť dohodu o brigádnickej práci študentov z dôvodu právoplatného odsúdenia zamestnanca za úmyselný trestný čin alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom, u zamestnanca z dôvodov uvedených v § 69 ods. 1 ZP.

V prípade ukončenia dohody o brigádnickej práci študentov dohodou platí, že zamestnanec si so zamestnávateľom dohodnú deň, ku ktorému dôjde ku skončeniu dohody o brigádnickej práci študentov, pričom ustanovenie § 76 ods. 2 ZP o odstupnom sa v tomto prípade nepoužije, nakoľko sa uplatňuje len pri pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou.

V prípade, že sa dohoda o brigádnickej práci študentov ukončuje výpoveďou, jej právny režim sa spravuje špecifickými predpokladmi v porovnaní s pracovným pomerom. Špecifikum je napríklad v dĺžke výpovednej doby, ktorá je 15-dňová a začína plynúť dňom, v ktorom bola písomná výpoveď riadne doručená jej adresátovi.

V porovnaní s pracovným pomerom sa teda neuplatní ustanovenie, že výpovedná doba musí byť najmenej jeden mesiac a výpovedná doba začína plynúť prvým dňom nasledujúcim po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená adresátovi. Taktiež sa v prípade výpovede dohody o brigádnickej práci študentov nepoužije  § 76 ods. 1 ZP, teda neposkytne sa odstupné, ktoré sa poskytuje len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy u zamestnávateľa v pracovnom pomere.

Pri výpovedi dohody o brigádnickej práci študentov sa nemusí uviesť dôvod výpovede, a to ani vtedy, keď výpoveď dáva zamestnávateľ, čo je podstatný rozdiel v porovnaní s výpoveďou v pracovnom pomere, kde pokiaľ dáva výpoveď zamestnávateľ, musí vždy uviesť vo výpovedi  niektorý z dôvodov ustanovený v § 63 ods. 1 ZP, inak výpoveď nemôže byť právne súladná.

DOHODA O PRACOVNEJ ČINNOSTI. Podľa § 228a ods. 1 novely ZP platí, že na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac:

•    10 hodín týždenne alebo

•    520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b ZP; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Podľa § 228a ods. 2 novely ZP platí, že pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce:

•    sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce,

•    priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

Podľa § 228 ods. 4 prvá veta novely ZP platí, že dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Spôsoby skončenia dohody o pracovnej činnosti sú dohoda, okamžité skončenie alebo výpoveď. V prípade ukončenia dohodou je potrebné uviesť deň, ku ktorému sa dohoda o pracovnej činnosti ukončuje. Okamžite skončiť dohodu o pracovnej činnosti tak zo strany zamestnanca, a aj zamestnávateľa je možné z rovnakých skutkových dôvodov, za akých  možno okamžite skončiť pracovný pomer. Výpoveď dohody o pracovnej činnosti je jednostranný právny úkon, ktorým jedna zo strán prejavuje svoju vôľu ukončiť dohodu o pracovnej činnosti v celom rozsahu.

V prípade dohody o pracovnej činnosti platí 15 dňová výpovedná doba, ktorá začína plynúť dňom riadneho doručenia výpovede. Pritom nevzniká právny nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 ZP, nakoľko nejde o pracovný pomer. Taktiež nemusí byť uvedený skutkový dôvod výpovede.

V prípade odmeny za vykonanú prácu platí, že táto musí byť zamestnancovi poskytnutá najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

RADA!

•    Jednotlivé dohody musia mať písomnú formu.

•    Aktuálna novela ZP zaviedla výkon sezónnej práce na dohodu o pracovnej činnosti, pričom rozsah práce môže byť najviac 520 hodín v kalendárnom roku a to obligatórne.

•    Uvedená dohoda musí mať písomnú formu.

•    Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorá musí byť rešpektovaná.

•    Uvedená dohoda musí byť riadne doručená v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.