Pravidelný a nepravidelný príjem

Odmeňovanie je veľmi významnou personálnou oblasťou tak pre zamestnávateľa ako
aj pre zamestnanca. Je realizované vo forme mzdy, platu či inej peňažnej alebo nepeňažnej odmeny, je kompenzáciou za vykonanú prácu. Odmena za odvedenú prácu a ďalšie odmeny ovplyvňujú množstvo a kvalitu budúcej práce. Odmeňovanie je tak jedným z najefektívnejších nástrojov motivácie zamestnancov, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii.

Odmeny môžu byť viazané od povahy a významu vykonávanej práce či od výkonu zamestnanca. Môžu mať peňažnú alebo nepeňažnú formu, môžu mať podobu povýšenia, zaujímavých pracovných úloh, vzdelávania, verejného uznania pracovných výsledkov a pod. Súčasný pojem odmeňovania zahrňuje okrem mzdy či platu a iných hmotných odmien, závislých na pracovnom výkone aj odmeny, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancom obvykle nezávisle od pracovného výkonu, práve z titulu pracovného pomeru, t. j. zamestnanecké výhody – benefity.

Mzda plní funkciu smerovaciu, tzn. že hybnou silou k odchodu resp. k zotrvaniu zamestnanca u zamestnávateľa je jeho reálna mzda. Mzda z pohľadu pracovníka plní aj funkciu motivačnú, teda pobáda ku konaniu a správaniu a jej význam nemá byť zamestnávateľom podcenený. Zamestnanec hodnotí úžitok z vlastných vstupov do pracovného procesu a to je signál pre zamestnávateľa, či stanovené očakávania budú dosiahnuté.

Podľa ustanovení Zákonníka práce sú mzdové podmienky podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, vykonávanú za rovnakých pracovných podmienok a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce.

Podľa § 118 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty, tzv. naturálna mzda, poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa však nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8 Zákonníka práce, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov – akcií alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy.

Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianočných sviatkov. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.

Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). Podmienka výnimočnosti podľa prvej vety sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Fyzická osoba, ktorá má so zamestnávateľom uzatvorenú jednu z týchto dohôd (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti), je poistencom na účely sociálneho poistenia.

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah pracovnej úlohy, na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam. V prípade, ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

Podstatnou náležitosťou dohody o vykonaní práce je odmena za vykonanie práce, t. j. odmena musí byť dostatočne vymedzená vo vzťahu k výsledku. Z dohody o vykonaní práce musí jednoznačne vyplývať, že sa platí za výsledok, nie za druhovo vykonávanú prácu.

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce. Vtedy sa na tieto účely dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce a priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely zákona považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely zákona považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere. Tento priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená. Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené – dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohoda sa uzatvára na určitú dobu, najviac však na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia.

Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená. Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Pravidelnosť a nepravidelnosť príjmu

Fyzická osoba, ktorá pracuje na základe dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti, má pravidelný mesačný príjem. Pravidelnosť resp. nepravidelnosť príjmu má význam z hľadiska sociálneho poistenia. Vo všeobecnosti platí, že fyzické osoby, ktoré majú so zamestnávateľom uzatvorený právny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa považujú za poistencov na účely sociálneho poistenia.

Pre posúdenie, či ide o dohodára, ktorý je zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti alebo zamestnancom len na účely dôchodkového poistenia, je rozhodujúce, či má z dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru právo na pravidelný mesačný príjem alebo na nepravidelný príjem, resp. či má priznanú niektorú dôchodkovú dávku – napr. starobný dôchodok či invalidný dôchodok, resp. aký druh dohody má uzatvorený – dohodu o pracovnej činnosti, dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o brigádnickej práci študentov.

Každá dohoda uzatvorená na obdobie jedného kalendárneho mesiaca a na kratšie obdobie, sa na účely sociálneho poistenia považuje za dohodu s nepravidelným príjmom.

Fyzická osoba, ktorá má uzavretú dohodu s pravidelným mesačným príjmom, má sadzby odvodov do Sociálnej poisťovne rovnaké ako riadni zamestnanci (zamestnanci, ktorí majú so zamestnávateľom uzavretý trvalý pracovný pomer). Vykazovanie je rovnaké ako u riadnych zamestnancov, tzn. príjem sa vykáže za každý mesiac v „Mesačnom výkaze poistného a príspevkov“ spolu s príjmom ostatných zamestnancov.

Pre posúdenie, o akého poistenca ide, je rozhodujúce aj to, či má z dohody pravidelný mesačný príjem alebo nepravidelný príjem. Sociálna poisťovňa posudzuje pravidelnosť alebo nepravidelnosť odmeňovania na účely sociálneho poistenia podľa toho, ako je dohoda uzatvorená, tzn. či ide o právny vzťah zakladajúci právo na pravidelný mesačný príjem alebo právny vzťah zakladajúci právo na nepravidelný príjem.

Pravidelný príjem je mzda, plat, odmena alebo iný príjem zamestnanca, ktorý je splatný za mesačné obdobie. Za mesačné obdobie sa považuje kalendárny mesiac. Či ide o pravidelný príjem, to určí text samotnej dohody. V dohode by malo byť uvedené, kedy a ako dostane FO odmenu. Ak je v texte dohody uvedené, že odmenu dostane každý mesiac, tzn. rovnako ako zamestnanec, ktorý má uzatvorený trvalý pracovný pomer, ide o pravidelný mesačný príjem.

Nepravidelný príjem je príjem, ktorý nie je pravidelný mesačný príjem, napríklad odmena na základe uzavretej dohody o vykonaní práce po ukončení dohodnutých prác.

JUDr. Jozef Jaško