Praktické riešenia

ku mzdám a odvodom

Súbežné čerpanie rodičovskej dovolenky

Obidvaja rodičia – matka aj otec sú na rodičovskej dovolenke.

Aký to bude mať dopad na poberanie rodičovského príspevku?

Podľa súčasnej právnej úpravy zamestnávateľ poskytne žene a mužovi rodičovskú dovolenku (nie je tam slovné spojenie žene „alebo“ mužovi), v rozsahu, v akom o ňu požiada, najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa. Platí to aj v prípade, že súčasne s otcom dieťaťa čerpá materskú alebo rodičovskú dovolenku aj matka dieťaťa. Z uvedeného vyplýva, že súbežné čerpanie materskej a rodičovskej dovolenky, alebo rodičovskej a rodičovskej dovolenky obidvoma rodičmi nie je vylúčené. Vylučuje sa však súbeh výplaty dávok nemocenského poistenia a štátnych sociálnych dávok, prípadne duplicitné poberanie štátnej dávky - rodičovského príspevku na jedno nezaopatrené dieťa obidvoma rodičmi, nakoľko nárok na rodičovský príspevok má len jedna oprávnená osoba, a to podľa dohody osôb, a súčasne nárok na rodičovský príspevok nevzniká, ak má aspoň jedna z oprávnených osôb nárok na materské.

Rodičovská dovolenka

Zamestnankyňa je toho času na rodičovskej dovolenke, ale zamestnávateľ, u ktorého pracovala 10 rokov pred nástupom na rodičovskú dovolenku, sa ruší a chce jej dať výpoveď.

Má po skončení rodičovskej dovolenky nárok na podporu v nezamestnanosti alebo si má prerušiť rodičovskú dovolenku a nahlásiť sa na úrad práce? Mohol by rodičovský príspevok poberať aj manžel (toho času pracuje ako zamestnanec v pracovnom pomere)?

Pracovný pomer, a súčasne čerpanie rodičovskej dovolenky končí uplynutím výpovednej doby. Nárok na dávku v nezamestnanosti jej vzniká odo dňa zaradenia do evidencie nezamestnaných občanov a zaniká uplynutím podporného obdobia v nezamestnanosti, ktoré je spravidla šesť mesiacov. Za dni, počas ktorých sa vypláca rodičovský príspevok, nemá poistenec nárok na výplatu dávky v nezamestnanosti. Z uvedeného vyplýva, že súbeh poberania oboch dávok možný nie je.

Oprávnenou osobou na poberanie rodičovského príspevku je okrem rodiča dieťaťa aj manžel(ka) rodiča dieťaťa, ak žije s rodičom dieťaťa v domácnosti. V tomto prípade by zamestnankyňa mohla po skončení pracovného pomeru požiadať o zaradenie do evidencie nezamestnaných občanov, a súčasne „previesť“ poskytovanie rodičovského príspevku na otca dieťaťa. Po skončení poberania dávky v nezamestnanosti by o vyplácanie rodičovského príspevku opätovne požiadala.

Vypracovala:

Ing. Iveta Matlovičová

Zdaňovanie príspevku zo sociálneho fondu

Zamestnankyňa je práceneschopná od 12. 2. 2015. Dňa 20. 1. 2016 požiadala o sociálnu nenávratnú výpomoc zo sociálneho fondu z dôvodu dlhodobej PN, ktorá jej bola schválená vo výške 250 eur, PN ukončila 10. 2. 2016. Vo výplate mzdy za február jej zamestnávateľ vypláca príspevok zo sociálneho fondu.

Postupuje zamestnávateľ správne ak jej príspevok zo sociálneho fondu zdaňuje?

V zmysle § 5 ods. 7 písm. m) zákona o dani z príjmov je od dane z príjmov fyzických osôb oslobodená sociálna výpomoc okrem iného aj z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, ktorej nepretržité trvanie prekročí prevažnú časť zdaňovacieho obdobia, poskytovaná z prostriedkov sociálneho fondu, vyplatená v úhrnnej výške najviac 2 000 eur za zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa, pričom, ak takáto sociálna výpomoc presiahne v zdaňovacom období 2 000 eur, do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len sociálna výpomoc nad takto ustanovenú sumu. Zákon ďalej ustanovuje, že za splnenie podmienky nepretržitosti sa považuje aj to, ak sa dočasná pracovná neschopnosť u zamestnanca začala v predchádzajúcom zdaňovacom období, pričom do prevažnej časti zdaňovacieho obdobia sa započítava aj obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti z predchádzajúceho zdaňovacieho obdobia.

Podľa prechodného ustanovenia § 52zg ods.12 zákona o dani z príjmov sa ustanovenie § 5 ods.7 písm. m) zákona o dani z príjmov v znení účinnom od 1. januára 2016 použije prvýkrát na sociálnu výpomoc poskytnutú zamestnancovi po 31. decembri 2015.

Na základe doteraz uvedeného sa prikláňam k názoru, že v tomto prípade by malo ísť o plnenie oslobodené od dane z príjmov.

Uplatňovanie náhrady za používanie automobilu

SZČO, platca DPH, vedie jednoduché účtovníctvo. Má auto v podnikaní, ktoré je už odpísané. Od 1. 4. 2016 bude preradené do osobného užívania. Manžel má s.r.o., kde je konateľom (nemá uzatvorený zamestnanecký pomer) a súčasne spoločníkom.

Môže si na toto auto (po preradení od 1.4.) uplatňovať paušálne náhrady za ubehnuté kilometre? 

Podľa § 19 ods. 2 písm. e) zákona o dani z príjmov môže daňovník, ktorý dosahuje príjem z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti a ktorý na cestovanie využije vlastné osobné motorové vozidlo nezahrnuté do obchodného majetku, uplatniť výdavky (náklady)

-    do výšky náhrady za spotrebované pohonné látky podľa cien platných v čase ich nákupu, a  len, ak nebolo zahrnuté do obchodného majetku v predchádzajúcich zdaňovacích obdobiach u tohto daňovníka, uplatní aj výdavky (náklady) do výšky základnej náhrady za každý jeden km jazdy podľa zákona o cestovných náhradách alebo

-    vo forme paušálnych výdavkov do výšky 50 % z celkového preukázaného nákupu pohonných látok za príslušné zdaňovacie obdobie primeraného počtu najazdených kilometrov podľa stavu tachometra na začiatku a na konci príslušného zdaňovacieho obdobia pre každé motorové vozidlo samostatne.

Uvedené ustanovenie aj so spomínaným obmedzením, sa však vzťahuje na podnikateľa alebo SZČO. Ak si však náhradu za používanie cestného motorového vozidla pri pracovných cestách uplatňuje zamestnanec (resp. v predmetnom prípade konateľ s.r.o.) tento postupuje podľa § 7 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách.

Náhradná evidencia jázd a tankovania PHL

Nákladné vozidlá má firma monitorované cez GPS. Monitorovací systém vedie knihu jázd, spotrebu atď. Lenže na jednom vozidle vypadol systém, z toho dôvodu nemá firma doklad o jazdách a tankovaní PHM. Zamestnanci majú vtedy povinnosť viesť osobitnú evidenciu jázd a tankovania PHM.

Môže túto osobitnú evidenciu dať firma ako podklad na zdokladovanie spotreby PH?

Výdavky na spotrebované pohonné látky sa preukazujú v zmysle § 19 ods. 2 písm. l) bod 2 zákona o dani z príjmov, t.j. do výšky vykázanej z prístrojov GPS.

V prípade, ak preukázateľne vypadol monitorovací systém na jednom vozidle, potom ako podklad na zdokladovanie spotreby PHL by mala byť osobitná evidencia jázd a tankovania PHL (náhradná evidencia). Samozrejme tento postup uplatňovania (preukazovania) spotreby PHL v prípade výpadkov systému GPS by mal byť zakotvený v internej smernici organizácie o spôsobe účtovania spotreby PHL.

V prípade, ak sa výpadok monitorovacieho systému nedá preukázať ale jedná sa len o ojedinelý prípad, potom by sa mohlo postupovať taktiež spôsobom uvedeným vyššie.

Vypracovala:

Ing. Andrea Rizmanová

Minimálne mzdové nároky zamestnancov

V roku 2016 uzatvoril zamestnávateľ pracovný pomer s nasledujúcimi kategóriami zamestnancov (účtovník, vodič nákladného motorového vozidla, opravár foriem t. j. nástrojár) na plný úväzok, pričom im dohodol v pracovnej zmluve mesačnú mzdu 430 eur.

Môže byť s týmito zamestnancami dojednaná takáto výška odmeny? Do ktorého minimálneho stupňa náročnosti práce asi spadajú dané profesie?

Minimálne mzdové nároky zamestnancov podľa stupňa náročnosti práce sú upravené v § 120 ZP a v prílohe č. 1 k ZP, kde nájdeme popis pracovných činností v závislosti od náročnosti práce. Pracovné miesto podľa § 120 ods. 2 ZP je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu (ak odmeňovanie nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve) stupeň náročnosti práce v súlade s ich charakteristikami uvedenými v prílohe č. 1, a to podľa najnáročnejšej činnosti, ktorej výkon zamestnávateľ od zamestnanca vyžaduje v rámci druhu práce, dohodnutej v pracovnej zmluve (šesť stupňov náročnosti práce).

Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom minimálnej mzdy pri ustanovenom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy za mesiac, ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou.

Stupne náročnosti práce a koeficienty odmeňovania sú minimálnym mzdovým nárokom, ktorý zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť. Zamestnávateľ tak isto môže zamestnanca odmeňovať zaradením do vlastného systému odmeňovania, mal by mať však jasne určené, ktoré práce, ktoré pracovné činnosti zaraďuje do toho – ktorého stupňa náročnosti v zmysle § 120 Zákonníka práce.

Každé pracovné miesto, každý druh práce u konkrétnom zamestnávateľovi má svoje špecifické znaky, preto nie je možné bez poznania reality záväzne uviesť, do ktorého stupňa náročnosti práce uvedené profesie zaradiť. Rozhodne to nie sú jednoduché pomocné manuálne práce, vyžadujú určitý stupeň samostatného rozhodovania, preto určite by nemali byť zaradené do prvého stupňa náročnosti práce, teda na úroveň minimálnej mzdy.

Treba si dôkladne prečítať jednotlivé stupne náročnosti práce uvedené v prílohe č. 1 ZP a konfrontovať ich s vyžadovanou pracovnou činnosťou. Kontrolou správneho zaraďovania zamestnancov do jednotlivých stupňov má v kompetencii príslušný inšpektorát práce. Bolo by vhodné si vyžiadať od kontrolórov odbornú konzultáciu na uvedenú tému.

Sankcie za porušovanie povinností zamestnávateľa vyplývajúcich z pracovnoprávnych predpisov ukladá príslušný okresný inšpektorát práce v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní v platnom znení.

V § 19 tohto zákona sú podrobne rozpísané jednotlivé porušenia zákonov zamestnávateľom a sankcie, ktoré sú odstupňované podľa závažnosti porušenia zákona, podľa rozsahu porušení a prípadného opakovania až do 200 tisíc eur.

Vyplatenie odmeny

Pri skončení pracovného pomeru zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi odmenu, ktorú započítal do hrubej mzdy, z čoho platil odvody do Sociálnej a zdravotnej poisťovne.

Bol tento postup správny?

Novelizáciami zákonov o zdravotnom poistení a o sociálnom poistení, ktoré vstúpili do účinnosti v rokoch 2013 a aj v roku 2014 došlo k zmenám v určovaní vymeriavacích základov pre odvod na zdravotné poistenie a na sociálne poistenie.

Zjednodušene povedané, do vymeriavacích základov sa započítavalo (a stále započítava) všetko, čo bolo zamestnancovi vyplatené v súvislosti s plnením z pracovného pomeru, a bolo zdanené daňou zo závislej činnosti alebo nebolo zdanené z dôvodu, že ide o príjmy od dane oslobodené.

Zákon o zdravotnom poistení (zákon č. 580/2004 Z. z. v platnom znení) v § 13 ods. 1 stanoví, že vymeriavací základ zamestnanca tvoria príjmy podľa § 10b ods. 1 písm. a) a ods. 2 až 4 zákona.

Podľa citovaného ustanovenia zárobkovou činnosťou podľa tohto zákona je, ak osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva neustanovuje inak, činnosť vyplývajúca z právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti (okrem vymenovaných dôchodcov a študentov pracujúcich na dohody o prácach mimo pracovného pomeru).

Zárobkovou činnosťou sú aj príjmy od dane z príjmu oslobodené a príjmy, na ktoré sa vzťahujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia. Zárobkovou činnosťou nie sú príjmy zdaňované zrážkou.

Odmena, ktorá bola vyplatená zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru podliehala dani z príjmov zo závislej činnosti (§ 5 zákona o dani z príjmov v platnom znení), pretože má pravdepodobne charakter odmeny za vykonanú prácu a je súčasťou vymeriavacieho základu pre odvod na zdravotné poistenie. Podobnú charakteristiku zárobkovej činnosti nájdeme i v § 3 zákona o sociálnom poistení (zákon č. 461/2003 Z. z. v platnom znení).

V zmysle citovaného ustanovenia zárobkovou činnosťou zamestnanca je príjem zo závislej činnosti podľa zákona o dani z príjmov, zárobkovou činnosťou je aj takýto príjem, ktorý je od dane z príjmu oslobodený, ako aj príjmy podľa medzinárodných zmlúv, ktoré majú prednosť pred zákonmi SR.

Keďže vymeriavacím základom pre odvod na sociálne poistenie zamestnanca je príjem, ktorý zakladá daňovú povinnosť podľa § 5 zákona o dani z príjmov v platnom znení, z odmeny, ktorú zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi je príjmom, ktorý patrí do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie.

Vypracovala:

Ing. Eva Kováčiková

Nárok na nemocenské

Zamestnanec pracoval u zamestnávateľa v právnom vzťahu dohody o pracovnej činnosti, ktorá mu zakladala povinnú účasť na nemocenskom poistení, od 1. 10. 2015 do 30. 9. 2016. Dňa 3. 10. 2016, t.j. v ochrannej lehote, zamestnanec ochorel. DPN trvala do 31. 10. 2016.

Komu je zamestnanec povinný predložiť potvrdenie o vzniku DPN? Vznikne zamestnancovi nárok na nemocenské?

Po vystavení Potvrdenia o DPN ošetrujúcim lekárom, je zamestnanec povinný predložiť doklad o vzniku DPN (diel II. tlačiva – Žiadosť o nemocenské) vystavený ošetrujúcim lekárom na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne. Zamestnancovi vznikne nárok na nemocenské z ochrannej lehoty, a to po celú dobu trvania DPN za predpokladu, že sa podporné obdobie neskončí skôr. Po skončení DPN je „už bývalý“ zamestnanec povinný oznámiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne (nie bývalému zamestnávateľovi), ktorá mu vyplácala nemocenské, skončenie DPN a súčasne predložiť doklad o zániku DPN (diel IV. tlačiva – Hlásenie o skončení DPN) vystavený ošetrujúcim lekárom. Ak poistenec uvedené údaje nepredloží, príslušná pobočka Sociálnej poisťovne nevyplatí poistencovi nemocenské za posledný kalendárny mesiac trvania DPN a za porušenie povinností podľa § 227 ods. 2 písm. g) ZSP môže byť poistencovi v súlade s § 239 ZSP uložená pokuta až do výšky 16 596,96 eur.

Kontrola liečebného režimu

Zamestnávateľ chcel v období, kedy jeho zamestnanec mal nárok na náhradu príjmu pri DPN, vykonať kontrolu dodržiavania liečebného režimu. Zamestnanec však neumožnil osobe, splnomocnenej zamestnávateľom na teno účel, vstup do jeho bytu.

Je možné takéto konanie zamestnanca označiť za porušenie pracovnej disciplíny?

Zamestnávateľ má právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Kontrolu má právo vykonať v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zo znenia súčasnej právnej úpravy vyplýva, že vstup do bytu, resp. do domu zamestnanca je obmedzený „súhlasom zamestnanca“, a preto neumožnenie súhlasu zamestnanca na vstup zamestnávateľa do bytu, resp. do domu nie je možné považovať za nesplnenie príkazu zamestnávateľa, resp. za porušenie pracovnej disciplíny.

Vypracoavala:

Ing. Iveta Matlovičová

K rubrike Mzdy a odvody sme publikovali

• Občiansky zákonník (číslo 40/1964 Zb.), Zákony II/A/2016

• Zákon o dani z príjmov (číslo 595/2003 Z. z. v z.n.p.), Zákon o sociálnom fonde (číslo 152/1994 Z. z. v z.n.p.), Zákon o cestovných náhradách (číslo 283/2002 Z. z. v z.n.p.), Zákony I/2016

• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.), Zákon o sociálnom poistení (číslo 461/2003 Z. z. v z.n.p.), Zákon o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca (číslo 462/2003 Z. z. v z.n.p.), Zákon o zdravotnom poistení (číslo 580/2004 Z. z. v z.n.p.), Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní (číslo 82/2005 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2016

• Daňové priznanie – opravné a dodatočné  – PAM 5/2016

• Pravidelný a nepravidelný príjem  – PAM 5/2016

• Mesačný výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie  –  PAM 5/2016

• Zmeny v zdaňovaní príjmov zrážkovou daňou po novom – DUO 5/2016

• Vyhlásenie zamestnanca o poukázaní zaplatenej dane  –  DUO 5/2016

• Nesprávne vykonanie RZ zamestnávateľom –  DUO 5/2016

Publikácie si môžete objednať od 9:00-15:00 hod. na tel. č. 041 5652871, 5652877,0904 370 556, 0915 033 300, e-mail: abos@poradca.sk, www.poradca.sk