Praktické riešenia k pracovnému právu

Práklad 1

Konateľ sa rozhodol dávať zamestnancom prémie každý mesiac za 100 % dochádzku. Ako by mal vyzerať dodatok k pracovnej zmluve ohľadom takýchto prémii? Potrebujeme, aby to nemohlo byť napadnuté a správne a dostatočne vysvetlené zamestnancom v dodatku.

Zákonník práce v rámci ustanovenia § 43 upravuje, čo je potrebné v pracovnej zmluve uviesť. Medzi povinné podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria aj mzdové podmienky.

Platí, že ak nie sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, potom zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jednotlivé zložky mzdy – tzn. základnú zložku mzdy (hodinová, mesačná, úkolová, podielová alebo viaczložková) ale aj variabilné zložky mzdy (prémie, odmeny, osobné ohodnotenie, špecifické príplatky vrátane podmienok ich priznania), resp. uvedie odkaz na interný dokument, ktorý obsahuje podmienky priznania variabilných zložiek mzdy.

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Dodatok k pracovnej zmluve slúži na úpravu existujúcej pracovnej zmluvy. Môže sa použiť na zmenu rôznych aspektov pracovného pomeru, teda aj na zmenu mzdových podmienok. Dôležitou je skutočnosť, že dodatok k pracovnej zmluve musí mať písomnú formu a musí byť podpísaný oboma stranami.

V úvode dodatku k pracovnej zmluve je dôležité jasne uviesť, na aký účel sa spája. To pomôže definovať rozsah zmien a objasniť zámer dodatku. V úvode dodatku k pracovnej zmluve je teda nevyhnutné uviesť identifikáciu zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Týmto sa jasne definuje, medzi ktorými stranami sa dodatok uzatvára a pre aký pracovný pomer platí.

Ďalej je dôležitá tzv. „referencia na pracovnú zmluvu“. Dodatok k pracovnej zmluve totiž upravuje existujúcu pracovnú zmluvu, preto je dôležité uviesť jej referenčné údaje, a to číslo pracovnej zmluvy a dátum jej uzatvorenia. Týmto spôsobom sa zabezpečí, ktorá pracovná zmluva sa dodatkom upravuje a aké znenie mala pred úpravou.

V tej časti dodatku k pracovnej zmluve, ktorá upravuje pôvodnú pracovnú zmluvu je potrebné detailne popísať všetky zmeny, ktoré sa v pracovnej zmluve uskutočňujú.

Ak je doplnením mzdových podmienok nové ustanovenie o doplnenie variabilnej zložky mzdy (v danom prípade tzv. dochádzková prémia), je nevyhnutné presne vymedziť podmienky jej nárokovateľnosti.

Nie je nevyhnutné uvádzať dôvod zavedenia takejto úpravy, vhodné je však uviesť, že ide o dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V rámci záverečných ustanovení dodatku k pracovnej zmluve sa definujú formálne náležitosti, ktoré uzatvárajú dokument. Potrebné je tiež uviesť dátum účinnosti dodatku – tzn. dátum, kedy dodatok k pracovnej zmluve nadobúda platnost ako aj skutočnosť, v koľkých vyhotoveniach bol dodatok spísaný. Zvyčajne sa spíše jeden originál pre zamestnanca a jeden pre zamestnávateľa. Dodatok k pracovnej zmluve musia podpísať obe strany, teda zamestnanec a zamestnávateľ. Napokon možno poznamenať, že k dodatku k pracovnej zmluve je možné pripojiť rôzne prílohy, ktoré dopĺňajú a spresňujú informácie uvedené v dodatku.

spracoval: Ing. Ján Mintál

Príklad 2

Poskytovanie stravného,  cestovných náhrad.

Môžeme poskytovať zamestnancovi príspevok na stravu (formou peňažného príspevku) aj počas dní, kedy je na služobnej ceste a patrí mu aj cestovná náhrada? Na pokrytie stravného počas služobných ciest mu slúži služobná kreditná karta, cez ktorú si spätne vyúčtuje stravu. Ale ako benefit poskytujeme za tieto dni aj štandardný príspevok na stravu formou peňažného príspevku. Je to v poriadku, alebo sa podľa Zákonníka práce tieto dve veci vylučujú a zamestnanec počas služobnej cesty trvajúcej viac ako 5 hodín dostáva cestovné náhrady a bežné stravné formou peňažného príspevku mu už neprináleží?

V zmysle ustanovenia § 152 ods. 1 Zákonníka práce vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Spomínaná povinnosť však nevzniká voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie.

Ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, je povinný od umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky, alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 6 Zákonníka práce v týchto prípadoch:

•    ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku, alebo

•    ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo

•    ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, alebo

•    ak ide o zamestnanca pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie takéhoto zamestnanca bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Spôsoby ako má možnosť zamestnávateľ rozšíriť stravovanie a okruh stravovaných osôb upravuje Zákonník práce v ustanovení § 152 ods. 9, podľa ktorého zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:

•    upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,

•    umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

•    rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie.

S poukazom na predmetné ustanovenie môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov nielen rozšíriť podmienky poskytovania stravovania pre svojich zamestnancov ale rozšíriť aj okruh fyzických osôb, ktorým bude zabezpečovať stravovanie. V tomto smere zamestnávateľ nemá zákonné obmedzenia a môže stravovanie zabezpečovať alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie aj iným osobám, u ktorých existuje väzba na zamestnávateľa.

Ustanovenie § 152 ods. 9 Zákonníka práce teda umožňuje zamestnávateľovi zabezpečiť stravovanie vrátane príspevku zamestnávateľa na stravovanie aj zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku neodpracovali viac ako štyri hodiny.

Zákonnou podmienkou pre rozšírenie možností stravovania podľa ustanovenia § 152 ods. 9 Zákonníka práce však je, že jeho konkrétny rozsah podlieha prerokovaniu so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.

Zamestnávateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia, môže uzatvoriť kolektívnu zmluvu, ktorá zo zákona upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tieto predpisy výslovne nezakazujú alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Rozšírenie podmienok stravovania v konkrétnom rozsahu tak môže byť zahrnuté aj v kolektívnej zmluve.

Za situácie, že u zamestnávateľa nepôsobia žiadni zástupcovia zamestnancov, upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie alebo rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým bude zamestnávateľ zabezpečovať a prispievať na stravovanie, môže samostatne aj zamestnávateľ, napr. vo forme vnútorného predpisu (podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne).

Ustanovenie § 152 ods. 9 Zákonníka práce je relatívne široko koncipované a je na rozhodnutí konkrétneho zamestnávateľa, či svojim zamestnancom a prípadne iným osobám bude v prípade konkrétnych okolností poskytovať benefit vo forme stravovania nad rámec zákonnej povinnosti. Zamestnávateľ v tomto smere nie je zákonom “limitovaný” a je na jeho zvážení, či za dodržania zásady rovnakého zaobchádzania zvolí práve takúto formu benefitov pre svojich zamestnancov.

spracoval: Ing. Ján Mintál

Príklad 3

Zamestnanec uzatvoril pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s nástupom práce od 1. 11. 2023. pracovný týždeň 40 hodín, výmera dovolenky 25 dní. K ukončeniu pracovného pomeru došlo dohodou k 20. 10. 2024.  V máji odpracoval 4 dni potom bol práceneschopný až do 20. 10. 2024, kedy došlo k ukončeniu pracovného pomeru. Na koľko dní má zamestnanec nárok na dovolenku za rok 2023 a za rok 2024?

Podľa § 101 Zákonníka práce má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Vychádzajúc z ustanovenia § 105 Zákonníka práce platí, že zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Možno teda skonštatovať, že ak sa pracovný pomer začal alebo končil v priebehu roka (a zamestnanec spĺňa podmienku 60 odpracovaných dní), tak má nárok na 1/­12 jeho základného nároku za každý celý (od prvého do posledného v mesiaci) odpracovaný mesiac.

Na základe dotareaz uvedeného možno vysloviť záver:

•    Nakoľko v roku 2023 zamestnanec tých aspoň 60 dní neodpracoval, tak má nárok na 1/­12 za každých 21 odpracovaných dní. V roku 2023 pracovný pomer trval od 1.11. 2023 do 31. 12. 2023, tak zamestnanec má nárok na 1/­12 za každých 21 odpracovaných dní – t. j. 2 dni dovolenky, pretože od 1.11. 2023 do konca roka 2023 odpracoval len 39 dní.

•    Ak v roku 2024 pracovný pomer trval od 1.1. 2024 do 20.10. 2024, tak za rok 2024 vznikol zamestnancovi v zásade nárok na 9/­12 – t. j. 18,5 dňa dovolenky. Keďže v roku 2024 však zamestnanec v dôsledku PN neodpracoval 115 dní, na základe ustanovenia § 109 ods. 1 Zákonníka práce mu môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za rok 2024 za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu (tzn. o 2 dni).

spracoval: Ing. Ján Mintál

Príklad 4

Obchodná spoločnosť, ktorá sa zaoberá predajom piva, dostala v roku 2020 od dodávateľa piva pôžičku vo výške 10 000 eur so splatnosťou 5 rokov s tým, že ak splní podmienky predaja, bude pôžička preklasifikovaná ako bonus na dodaný tovar. V roku 2025 po splnení podmienok predaja bola časť pôžičky vo výške 8 000 eur poskytnutá ako bonus k odobratému tovaru (vystavený dobropis) a zvyšok pôžičky vo výške 2 000 eur má spoločnosť vrátiť. Ako má spoločnosť zaúčtovať tieto prípady?

Bonus patrí medzi najčastejšie poskytované zľavy. Väčšinou sa bonus poskytuje na základe uzatvorenej zmluvy medzi odberateľom a dodávateľom. Bonus sa poskytuje najmä pri pravidelnom väčšom množstve odobraného produktu alebo pri prekročení určitej hodnoty fakturácie pri konkrétnej dodávke.

Podľa § 74 ods. 2 Opatrenia MF SR č. 23054/­2002-92, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva v znení neskorších predpisov sa za zľavu z ceny považuje, napríklad zľava z ceny za odobraté množstvo, zľava z ceny z dôvodu urýchlenej platby, zľava z ceny z dôvodu podieľania sa na reklame výrobku, tovaru alebo služby. U odberateľa podľa § 22 ods. 6 predmetného opatrenia sú súčasťou ocenenia zásob. Zľava z ceny poskytnutá k už predaným alebo spotrebovaným zásobám sa účtuje ako zníženie nákladov na predané alebo spotrebované zásoby.

spracoval: Ing. Kolenová Iveta

Príklad 5

Akciová spoločnosť eviduje v účtovníctve nevyplatené dividendy voči FO ktoré sú už viac ako 4 roky pro splatnosti. Z právneho hľadiska sa po 4 rokoch právo na dividendu premlčuje ale nezaniká a je súdne vymožiteľné. Spoločnosť sa rozhodla že všetky tieto nevyplatené záväzky z účtovníctva odpíše.

Odpis zrealizujem cez účet 364/­648. Povinnosť upraviť základ dane sa vťahuje na tie záväzky ktoré sa vťahujú k daňovým výdavkom my sme daňový výdavok k týmto záväzkom nemali bude tento výnos na účte 648 daňový, alebo to bude nedaňový výnos a bude uvedený ako odpočítateľná položka na riadku 290 DP?

V zásade podľa § 17 ods. 27 zákona č. 595/­2003 Z. z. o dai z príjmov v z. n. p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“) sa základ dane zistený podľa § 17 odseku 1 písm. b) a c) spomínaného právneho predpisu upraví o výšku záväzku prislúchajúceho k výdavku (nákladu), ktorý je podľa § 19 zákona o dani z príjmov daňovým výdavkom, a to aj k výdavku (nákladu) prislúchajúcemu k odpisovanému a neodpisovanému majetku, zásobám, finančnému majetku a inému majetku, pri ktorom vzniká výdavok (náklad) pri jeho zaradení alebo vyradení zo spotreby alebo z používania, alebo neuhradenej časti takéhoto záväzku, ako aj o výšku záväzku účtovaného ako zníženie výnosu (príjmu) tak, aby zvýšenie základu dane, ak od dohodnutej lehoty splatnosti záväzku, ktorú na účely tohto ustanovenia nie je možné predĺžiť, uplynula doba dlhšia ako

a)  360 dní, predstavovalo v úhrne najmenej 20 % menovitej hodnoty záväzku alebo jeho nesplatenej časti,

b)  720 dní, predstavovalo v úhrne najmenej 50 % menovitej hodnoty záväzku alebo jeho nesplatenej časti,

c)  1 080 dní, predstavovalo v úhrne najmenej 100 % menovitej hodnoty záväzku alebo jeho nesplatenej časti.

Uvedené znamená, že daňovník je povinný upraviť základ dane z príjmov len o tú výšku záväzku, ktorý prislúcha k daňovému výdavku. Výdavky na vyplácané podiely na zisku vrátane podielov na zisku (tantiém) členov štatutárnych orgánov a ďalších orgánov právnických osôb nie sú však daňovým nákladom v zmysle § 21 ods. 1 písm. d) zákona o dani z príjmov.

Ak teda dôjde k odpisu záväzku, ktorý sa vzťahuje k nedaňovému výdavku (tzn. aj záväzok vzťahujúci sa k nevyplatenej dividende), ustanovenie § 17 ods. 27 zákona o dani z príjmov sa neaplikuje, a takýto odpis zaúčtovaný na účet 648 nebude súčasťou základu dane z príjmov.

spracoval: Ing. Ján Mintál