Praktické riešenia

k pracovnému právu

Deň nástupu v pracovne j zmluve

Žiak, ktorý dosiahol vek 16 rokov dňa 26. 4. 2017, skončí plnenie povinnej školskej dochádzky absolvovaním 10 rokov vzdelávania, t. j. ku dňu 31. 8. 2017 (k tomuto dátumu ukončuje 1. ročník na strednej škole).

Aký (najskorší) deň nástupu do práce môže zamestnávateľ uviesť do pracovnej zmluvy, ak chce zamestnať žiaka na vykladanie tovaru v miestnych potravinách?

Tento žiak sa do konca augusta považuje za žiaka s neukončenou 10 ročnou povinnou školskou dochádzkou. Do tohto dátumu môžu fyzické osoby mladšie ako 15 rokov alebo staršie ako 15 rokov do doby skončenia povinnej školskej dochádzky vykonávať tzv. ľahké práce (napr. pri účinkovaní na kultúrnych predstaveniach a športových podujatiach, na reklamných činnostiach). Iné práce ako napríklad vykladanie tovaru v obchodoch, zber plodín, pomocné práce v stavebníctve vykonávať nesmú. Z uvedeného vyplýva, že pracovná zmluva medzi zamestnancom a zamestnávateľom sa môže podpísať napr. 24. 8. 2017, ale ako deň nástupu do práce sa môže dohodnúť najskôr deň 31. 8. 2017.

Mzdové podmienky v pracovnej zmluve

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovnú zmluvu na dobu určitú od 1. 9. 2017.

Je zamestnávateľ povinný uviesť v rámci dojednania mzdových podmienok v pracovnej zmluve výšku hrubej alebo čistej mzdy?

V rámci dojednania mzdových podmienok je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom okrem formy odmeňovania aj konkrétnu sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Súčasná právna úprava nedefinuje pojem „hrubá mzda“ a pojem „čistá mzda“, upravuje len, že základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Ak sa zamestnávateľ dohodne v rámci dojednania mzdových podmienok, že zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mesačná mzda, ktorá je poskytovaná podľa odpracovaného času, sme toho názoru, že sa dojedná základná mzda, príp. ďalšie zložky mzdy v „brutto“ vyjadrení. Tento spôsob dojednania je daný historicky a objektívne odzrkadľuje dojednané mzdové podmienky.

Dojednanie mzdových podmienok v „netto“ vyjadrení súčasná právna úprava neupravuje, ale ani nevylučuje, a v praxi ide o určenie základnej mzdy, ktorá sa určí tak, že z hrubej základnej mzdy sa odpočítajú všetky zrážky vo forme odvodov a dani, a pripočíta sa k nej príp. daňový bonus (ak si ho zamestnanec uplatňuje). Vzhľadom na to, že zamestnancovi sú spravidla okrem základnej mzdy poskytované aj ďalšie zložky mzdy, je veľmi problematické určiť čistú mzdu, ktorá by reálne zodpovedala skutočnej vyplatenej mzde. Preto je vhodnejšie, ako sa to aj v praxi realizuje, uvádzať zložky mzdy v hrubom vyjadrení.

Preradenie zamestnanca

Zamestnanec, ktorý bol zamestnaný ako tlačiar po operácii ramena a po nástupe do zamestnania po PN priniesol potvrdenie od lekára, že jeho zdravotný stav vylučuje fyzicky náročnú prácu. Zamestnanec sa odvoláva na zdravotné problémy a prácu ako tlačiar odmieta robiť. Z tohto dôvodu sme ho museli preradiť na knihársku prácu, ktorá je menej náročná ale aj menej finančne ohodnotená.

Je možné takémuto zamestnancovi na základe jeho potvrdenia od lekára upraviť dodatkom k zmluve pracovné zaradenie ako aj znížiť odmenu za prácu nakoľko práca tlačiara je ináč ohodnotená ako práca knihára?

V súlade s § 55 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. 

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.

Z uvedeného vyplýva, že ak preradením zamestnanca došlo k zmene druhu vykonanávanej práce, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, bolo potrebné uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve a dohodnúť nový druh práce, a príp. nové mzdové podmienky. Zamestnávateľ je pri preradení povinný prihliadnuť na to, aby bola práca pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu, ale súčasná právna úprava neustanovuje, že by mal zamestnávateľ prihliadať aj na obdobné mzdové ohodnotenie aké bolo pred preradením. Ak zamestnanec nesúhlasí so znením dodatku k pracovnej zmluve, a predložil zamestnávateľovi lekársky posudok (potvrdenie od lekára nie je dostačujúce), podľa ktorého dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi v súlade s § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce výpoveď. Alebo pracovný pomer môže skončiť aj na podnet zamestnanca a to v súlade s § 69 Zákonníka práce, kedy zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

Vypracovala:

Ing. Iveta Matlovičová

Ukončenie pracovného pomeru

Zamestnanec predložil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru – dohodou ku dňu 31. 1. 2017. S výpoveďou zamestnávateľ nesúhlasil a písomne zamestnanca upozornil na 2-mesačnú výpovednú lehotu. Jeho pracovný pomer bol uzavretý na dobu určitú do 13. 2. 2017, a tento pomer sa mal skončiť týmto dňom. Dňa 1. 2. 2017 však zamestnanec nenastúpil do práce ani nedal žiadne potvrdenie od lekára, prípadne neinformoval o dôvode, prečo nenastúpil.

Ako môže zamestnávateľ postupovať v prípade, že zamestnanec, ktorý zamestnávateľovi doručil výpoveď – dohodou, s ktorou jeho zamestnávateľ nesúhlasí, nenastúpil do práce?

Z konania zamestnanca je zrejmé, že nemá záujem pokračovať v pracovnom pomere u zamestnávateľa až do skončenia doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý. Navrhol ukončiť pracovný pomer dohodou podľa § 60 Zákonníka práce, čo zamestnávateľ neakceptoval a na čo má právo. Je tiež možné, že zamestnanec medzitým nastúpil do iného zamestnania.

Keďže zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru, z jeho pohľadu má zamestnanec u neho neospravedlnenú absenciu za každý deň, za ktorý vynechal prácu bez ospravedlnenia. Za tieto dni zamestnancovi samozrejme nepatrí žiadna mzda.

Zamestnávateľovi možno odporučiť urýchlene skončiť s týmto zamestnancom pracovný pomer podľa § 68 ods.  1 písm. b) pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, čoho sa dopustil tým, že nevykonával prácu pre neospravedlnené absencie. V danom prípade pripadá však do úvahy aj možnosť následného súdneho konania so zamestnancom, a to napríklad ak išlo o zamestnanca, ktorý mal na pracovnom mieste zverené určité hodnoty (ak napr. vznikol schodok na zverených veciach, ak mal zamestnanec uzavretú dohodu o hmotnej zodpovednosti).

Zmena vlastníka obchodnej spoločnosti a pracovné zmluvy

V obchodnej spoločnosti sa mení majiteľ, obchodné podiely sa odpredajú, ale s.r.o. ostáva stále rovnaká.

Musia sa zmeniť aj pracovné zmluvy, ktoré trvajú aj budú naďalej pretrvávať?

V tomto prípade nedochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 a nasl. Zákonníka práce. Ak teda počas trvania pracovného pomeru došlo len k zmene spoločníka - majiteľa obchodnej spoločnosti, ktorá je zamestnávateľom, nie je potrebné z dôvodu uvedenej zmeny vyhotovovať nové pracovné zmluvy.

Vypracoval:

Ing. Ján Mintál

K rubrike Pracovné právo sme publikovali

• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2017

• Trestný zákon (číslo 300/2005 Z. z.), Zákony II/B/2017

• Sankcie pri neplnení povinností zamestnávateľa v oblasti miezd, Dovŕšenie dôchodkového veku, Prerušenie povinného dôchodkového poistenia, Odvodové a daňové aspekty neplateného voľna – mesačník PAM 7-8/2017

• Starobné dôchodkové sporenie – novela zákona, Letné brigády, Výkon zárobkovej činnosti na dohodu – zmeny od 1. 5. 2017 – mesačník DUO 7-8/2017

• Dovolenka a jej čerpanie, Evidenčný počet zamestnancov, Pracovný úväzok, Zápočtový list, Mesačný fond pracovného času – mesačník 1000 riešení 7-8/2017

• Povinnosti zamestnávateľa – monotematika