Praktické riešenia

k pracovnému právu

Kvalifikačné predpoklady na prácu asistenta

Sme špeciálna základná škola. Môžeme zamestnávať na mieste asistenta učiteľa zamestnanca, ktorý má ukončenú Strednú priemyselnú školu elektrotechnickú a vysokoškolské vzdelanie I. stupňa v študijnom programe: Sociálna pedagogika, študijný odbor: Pedagogika?

Ak tento zamestnanec nespĺňa kvalifikačné predpoklady na prácu asistenta učiteľa v špeciálnej škole, aké vzdelanie je potrebné ešte doštudovať? Ako máme zaradiť tohto zamestnanca?

Kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné požiadavky pre jednotlivé kategórie pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov musí vami uvádzaný zamestnanec spĺňať kritériá v zmysle Zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch v z. n. p. a Vyhlášky č. 437/2009 Z. z. Ministerstva školstva Slovenskej republiky.

Zamestnanec spĺňa podľa môjho názoru kvalifikačný predpoklad na výkon činnosti pedagogického asistenta prostredníctvom vzdelania VŠ 1. stupňa v študijnom programe v študijnom odbore pedagogika.

Kvalifikačné predpoklady na prácu vychovávateľky

Vychovávateľka v školskom klube detí má ukončené vysokoškolské vzdelanie II. stupňa v študijnom odbore: učiteľstvo všeobecnovzdelávacích predmetov: aprobácia história – filozofia a občianska náuka/náuka o spoločnosti.

Môže vykonávať prácu vychovávateľky na špeciálnej škole s uvedeným vzdelaním? Ako má byť zaradená?

Kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné požiadavky pre jednotlivé kategórie pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov musí vami uvádzaný zamestnanec spĺňať kritériá v zmysle Zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch v z. n. p. a Vyhlášky č. 437/2009 Z. z. Ministerstva školstva Slovenskej republiky.

Zamestnanec spĺňa kvalifikačný predpoklad na výkon činnosti vychovávateľa prostredníctvom VŠ 2. stupňa v študijnom odbore učiteľstvo všeobecnovzdelávacích predmetov.

Vypracoval:
Ing. Dušan Dobšovič

Darovanie podielu bytu

Jeden z manželov chce darovať druhému manželovi svoj podiel bytu, ktorý je v bezpodielovom spoluvlastníctve manželov.

Platí sa z takto nadobudnutej časti daň z darovania?

Daň z darovania bola upravená zákonom č. 318/1992 Zb. o dani z dedičstva, dani z darovania a dani z prevodu a prechodu nehnuteľnosti. Tento zákon bol s účinnosťou od 1. 1. 2004 zrušený zákonom č. 554/2003 Z. z. o dani z prevodu a prechodu nehnuteľností a to v rámci daňovej reformy. Daň z darovania sa v súčasnosti neplatí. V súvislosti s nadobudnutím majetku darovaním existujú poplatky spojené s nadobudnutím majetku, a v prípade „darovania“ sú to poplatok za vyhotovenie darovacej zmluvy, ktorého výšku je možné s vyhotoviteľom zmluvy dohodnúť a zákonný poplatok za vklad do katastra nehnuteľností.

Daň z darovania sa z takto nadobudnutej nehnuteľnosti neplatí.

Vypracoval:
Ing. Jozef Pilárik

Výpočet hodnoty stravného lístka

Sme rozpočtová organizácia a poskytujeme zamestnancom stravu v našom zariadení a to formou obeda a večere,  len výnimočne, keď sa nevarí, stravnými lístkami.

1. Hodnota stravy je          2,50 €

Z toho:

príspevok zamestnávateľa  1,60 €

Príspevok zo SF                 0,30 €

Zamestnanec                      0,60 €

2. Hodnota stravného

lístka je                              3,40 €

Z toho:

príspevok zamestnávateľa 1,82 €

Príspevok zo SF                 0,38 €

Zamestnanec                      1,20 €

Príspevok zamestnávateľa je teda pri kombinácii poskytovania stravného rôzny a to pri strave 1,90 € a pri lístkoch 2,20 €.

Je takýto postup zamestnávateľa správny? Nie je potrebné zjednotiť príspevok zamestnávateľa?

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť (respektíve poskytovať) stravu zamestnancom pri dodržaní dikcie zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej v odpovedi len Zákonník práce) vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak zamestnávateľ poskytuje stravu vo vlastnom zariadení, prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla a zároveň prispieva na stravu zo sociálneho fondu. Odpoveďou na otázku je práve § 152 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. V prípade, ak hodnota stravného lístka je 3,40, príspevok zamestnávateľa je v objeme 55 % z ceny lístka. Pre účely dodržania ustanovení § 152 Zákonníka práce nie je potrebné zjednotiť ceny príspevkov na stravu z dôvodu, že Zákonník práce pre tieto účely určuje rovnaké percento, pričom základ výpočtu je vždy iný (v prípade stravného v zariadení je to náklad na jedlo a v prípade stravných poukážok je to celá výška poukážky – jej menovitá hodnota). Konanie rozpočtovej organizácie je teda správne a v súlade so Zákonníkom práce.

Vypracoval:
Mgr. Jozef Sýkora, MBA

Voľno na sprevádzanie detí k lekárovi

Manželka nášho zamestnanca má zverené do starostlivosti profe­sionálnej rodiny tri deti vo veku 6, 2 a 1 rok. Starostlivosť sa vykonáva v ich spoločnej domácnosti. Zamestnanec priniesol potvrdenie od lekára o tom, že jedno z týchto detí sprevádzal k lekárovi. Zároveň priniesol aj potvrdenie o pobyte maloletých detí v ich profesionálnej rodine.

Má nárok na platené voľno z dôvodu sprevádzania?

Súčasná právna úprava ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku. Za rodinného príslušníka sa na pracovnoprávne účely považuje manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

Pokiaľ súd zveril deti do ústavnej starostlivosti detského domova, a táto ústavná starostlivosť sa vykonáva v domácom prostredí zamestnanca detského domova, deti nie sú zverené do osobnej starostlivosti profesionálneho rodiča. Z uvedeného dôvodu sa tieto deti nepovažujú za deti zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu. Vzhľadom na to, že deti žijú v spoločnej domácnosti s profesionálnym rodičom, považujú sa tieto deti za „iné osoby, ktoré so zamestnancom žijú spoločne v domácnosti“, a preto zamestnancovi nárok na pracovné voľno na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia vznikne.

Vypracovala:

Ing. Iveta Matlovičová

Povinnosť vybrať dovolenkuríklad

Je zamestnanec povinný vybrať si do konca kalendárneho roka dovolenku?

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ustanovenie § 113 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje, aby si zamestnanec mohol čerpať svoju riadnu dovolenku za kalendárny rok nielen do konca príslušného kalendárneho roku, ale aj do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Dovtedy by mal zamestnanec vyčerpať celú svoju dovolenku. Aby týmto ustanovením nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky, má zamestnávateľ povinnosť určiť zamestnancovi, ktorému nárok na dovolenku vznikne, aspoň čerpanie štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že pokiaľ zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do konca kalendárneho roku resp. pre prekážky v práci na strane zamestnanca, nemusí dôjsť k vyčerpaniu dovolenky v príslušnom kalendárnom roku, ale môže dôjsť k jej prenosu do ďalšieho kalendárneho roka, v ktorom by však už mala byť vyčerpaná. Výnimky sú však ustanovené prostredníctvom § 113 ods. 3 až 5 Zákonníka práce.

Vypracoval:

Ján Mintál

K rubrike Pracovné právo sme publikovali

• Zákon o dani z príjmov (číslo 595/2003 Z. z. v z. n. p.), Opatrenie MF SR č. 23054/2002-92,ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva – Zákony I/2017

• Obchodný zákonník (číslo 513/1991 Zb.) – Zákony II A/2017, Trestný zákonník (číslo 300/2005 Z. z. v z. n. p.) – Zákony II B/2017

• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z. n. p.), Zákon o sociálnom poistení (číslo 461/2003 Z. z. v z. n. p.), – Zákony III/2017

• Zákon o inšpekcii práce s komentárom– Poradca 3/2017

• Rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – PaM 1/2017

• Obchodný zákonník s komentárom – Poradca 1-2/2017

• Uzatvorenie mzdových listov za rok 2016 – DUO 1/2017

• Koniec roka verzus nevyplatená mzda – PaM 12/2016

• Zákonník práce a cezhraničné zamestnávanie, Povinnosti zamestnávateľa 2016 – monotematiky