Praktické riešenia

k pracovnému právu

Pracovný čas

Zamestnanec firmy bude pracovať ako predavač 7 hodín denne, t.j. 35 hodín týždenne.

Ako má zamestnávateľ uviesť pracovný čas v pracovnej zmluve, aby sa sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne nezvýšili na celkovú čiastku 405 eur mesačne?

Súčasná právna úprava ustanovuje, že v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú: druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma (vrátane jeho stručnej charakteristiky), miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce, mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Okrem týchto náležitostí uvedie zamestnávateľ v pracovnej zmluve aj ďalšie pracovné podmienky, a to: výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Z uvedeného vyplýva, že Zákonník práce stanovuje minimálny rozsah, ktorý by pracovná zmluva mala obsahovať (podstatné náležitosti a tzv. pravidelné náležitosti). Pracovný čas patrí k pravidelným náležitostiam pracovnej zmluvy a jeho rozsah sa uvádza v pracovnej zmluve výslovne (napr. “pracovný čas zamestnanca je 35 hodín týždenne”) alebo odkazom na kolektívnu zmluvu (ak ich upravuje inak ako zákon) alebo na zákon (ak ich neupravuje kolektívna zmluva).

Suma mesačnej minimálnej mzdy vo výške 405 eur patrí zamestnancovi v prípade, ak je odmeňovaný mesačnou mzdou a odpracuje v príslušnom mesiaci plný fond pracovného času, ktorý je odvodený od týždenného pracovného času ustanoveného na pracovisku. Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví pre všetkých svojich zamestnancov alebo jednotlivé organizačné zložky v rámci zákonného týždenného pracovného času. Ak bude ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku 35 hodín týždenne, zamestnancovi patrí mzda najmenej vo výške 405 eur, preto nie je potrebné osobitne tento výpočet upravovať v pracovnej zmluve. Výška mesačnej minimálnej mzdy sa zamestnancovi znížuje len v dvoch prípadoch, ak:

•    v mesiaci neodpracoval všetky pracovné hodiny, ktoré vyplývajú z mesačného fondu pracovného času alebo z rozvrhu pracovných zmien alebo

•    má v pracovnej zmluve v súlade s § 49 Zákonníka práce dohodnutý kratší pracovný čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas, t.j. ak by bol na pracovisku ustanovený týždenný pracovný čas napr. 40 hodín týždenne (v zadaní otázky sa tento údaj absentuje) a zamestnanec by mal v pracovnej zmluve dohodnutý výkon práce na kratší pracovný čas, napr. 35 hodín týždenne.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

U zamestnávateľa sa bude uplatňovať nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 Zákonníka práce v období 4 mesiacov. Zamestnanci sú odmeňovaní mesačnou mzdou.

Aké podmienky musia byť splnené? Ako sa bude prepočítavať mzda v tomto období? Bude potrebné vykonať nejaký prepočet po skončení referenčného obdobia?

Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Ak zamestnávateľ uplatňuje na pracovisku nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, priemerný týždenný pracovný čas nesmie v období 4 mesiacov presiahnuť ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa. Ide o tzv. vyrovnávacie obdobie. Z uvedeného vyplýva, že zamestnancovi za prácu vykonanú v pracovnom čase (bez ohľadu na skutočnosť, či je pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne) patrí mesačná mzda, ktorá bola dohodnutá medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve. Ak po uplynutí vyrovnávacieho obdobia priemerný týždenný pracovný čas presiahne (súčasná právna úprava ustanovuje: „že nesmie presiahnuť“) ustanovený týždenný pracovný čas, zmenový harmonogram nebol zostavený v súlade s § 87 Zákonníka práce.

Za prácu, ktorú bude zamestnanec vykonávať nad určený týždenný pracovný čas a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (práca nadčas), prináleží zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Vypracovala:

Ing. Iveta Matlovičová

Dohoda o pracovnej činnosti

Lekáreň má zamestnaného zamestnanca na dohodu o pracovnej činnosti do 1. 7. 2016. Táto lekáreň sa ruší k 30. 4. 2016.

Môže zamestnávateľ okamžite ukončiť túto dohodu so zamestnancom?

Dohodu o pracovnej činnosti možno uzavrieť maximálne na 12 mesiacov a uplynutím času dohoda končí. § 228a ods. 3 Zákonníka práce umožňuje tieto spôsoby skončenia dohody o pracovnej činnosti:

-    Predovšetkým priamo v texte „dohody“ je možné už riešiť spôsoby jej skončenia a v zásade je možné dohodu o skončení dohody o pracovnej činnosti uzavrieť medzi obidvoma subjektmi – teda ak bude prejavená spoločná vôľa, dohoda o pracovnej činnosti skončí dátumom, ktorý si zmluvné strany dohodnú.

-    To isté ustanovenie, teda § 228a ods. 3 ZP uvádza, že ak sa zmluvné strany nedohodnú, je možné skončiť tento právny vzťah výpoveďou s 15-dňovou výpovednou dobou, pričom prvý deň tejto doby je deň, keď bola výpoveď doručená druhej strane. Zákon nehovorí o dôvodoch výpovede, čo znamená, že obidve zmluvné strany môžu dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez uvedenia dôvodu.

-    Dohodu o pracovnej činnosti možno ukončiť aj okamžite, tento raz však len z dôvodov, pre ktoré je možné ukončiť pracovný pomer okamžite podľa § 68 a 69 Zákonníka práce.

Pokiaľ zamestnávateľ z odmeny za prácu na dohodu o pracovnej činnosti odvádzal odvody na zdravotné a sociálne poistenie a preddavky na daň z príjmov, pri jej skončení je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vystaviť a odovzdať „Potvrdenie o vo výške zdaniteľných príjmov“. Je to jeho zákonná povinnosť.

Nárok na dovolenku

Zamestnanec pracoval v organizácii od roku 2008 do 31. 3. 2016. V januári 2016 čerpal starú dovolenku z roku 2015. Od 1. 2. 2016 do 7. 3. 2016 bol práceneschopný. V marci bol ešte 10 pracovných dní PN, 1 deň čerpal dovolenku z roku 2015, 2 dni bol sviatok a 10 dní odpracoval.

Má zamestnanec nárok na pomernú časť dovolenky za rok 2016?

Nárok na dovolenku upravujú ustanovenia § 100 a nasl. Zákonníka práce. Pri splnení zákonom stanovených podmienok vzniká zamestnancovi nárok na:

-    dovolenku za kalendárny rok,

-    pomernú časť dovolenky za kalendárny rok,

-    dovolenku za odpracované dni,

-    dodatkovú dovolenku a

-    ďalšiu dovolenku.

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho práce aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, alebo na jeho pomernú časť. Aby mal nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jeho pomernú časť, musí splniť dve základné podmienky:

-    odpracuje v priebehu kalendárneho roka aspoň 60 dní a

-    pracovný pomer trvá celý kalendárny rok alebo

-    pracovný pomer trvá pomernú časť z kalendárneho roka.

Pomerná časť kalendárneho roka znamená jednu dvanástinu dovolenky za každý celý mesiac trvania pracovného pomeru.

Z uvedeného vyplýva, že aj na určenie pomernej časti dovolenky za kalendárny rok je potrebné odpracovať aspoň 60 dní.

Zamestnanec má splnenú druhú podmienku, teda jeho pracovný pomer v roku 2016 trval tri celé kalendárne mesiace.

Teraz je potrebné určiť, či je splnená podmienka odpracovaných 60 dní. Čerpanie dovolenky za rok 2015 sa považuje pre potreby vzniku nároku na dovolenku alebo jej pomernú časť za výkon práce, teda zamestnanec v januári splnil podmienku 21 pracovných dní, keď čerpal dovolenku za rok 2015. Vo februári čerpal ešte jeden deň dovolenky, teda celkove čerpaním dovolenky „odpracoval„ 22 dní. [§ 144a, ods. 1, písm. e) ZP].

Podľa § 144a, ods. 3 ods. a) sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce doba dočasnej pracovnej neschopnosti, okrem prípadu, že práceneschopnosť vznikla v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania. To znamená, že ak zamestnancova PN vo februári a marci nebola spôsobená pracovným úrazom alebo chorobou z povolania, túto dobu nemožno započítať ako odpracovaný čas do sumy 60 odpracovaných dní v roku.

Z uvedeného teda vyplýva nasledujúca skutočnosť:

Zamestnancovi nevznikol nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, pretože nesplnil podmienku odpracovaných 60 dní. Za tri mesiace trvania pracovného pomeru v roku 2016 zamestnanec odpracoval 31 dní, zamestnancovi teda vznikol nárok len na jednu dvanástinu dovolenky za kalendárny rok. Ide o dovolenku za odpracované dni podľa § 105 Zákonníka práce, ktorá sa poskytuje za každých 21 odpracovaných dní.

Vypracovala:

Ing. Eva Kováčiková

K rubrike Pracovné právo sme publikovali

• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.), Zákon o inšpekcii práce (číslo 125/2006 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2016

• Zákon o dani z príjmov (číslo 595/2003 Z. z. v z.n.p.), Zákon o sociálnom fonde (číslo 152/1994 Z. z. v z.n.p.),  Zákony I/2016

• Obchodný zákonník (číslo 513/1991 Zb.), Občiansky zákonník (číslo 40/1964 Zb.), Zákony II/A/2016

• Ochrana tehotných žien a matiek v systéme pracovného práva – PAM 5/2016

• Zodpovednosť zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu  – PAM 5/2016

• Voľný pohyb zamestnancov v rámci EÚ  –  PAM 5/2016

• Nároky zamestnancov počas MD a RD  –  PAM 5/2016

• Zákon o službách zamestnanosti - zmeny –  DUO 5/2016

• Zamestnanecké benefity –  DUVaP 5/2016

Publikácie si môžete objednať od 9:00-15:00 hod. na tel. č. 041 5652871, 5652877,0904 370 556, 0915 033 300, e-mail: abos@poradca.sk, www.poradca.sk