Praktické riešenia
k pracovnému právu
k pracovnému právu
Porušenie pracovnej disciplíny
Zamestnanec predložil zamestnávateľovi sfalšované doklady od lekárky, t.j. na 2 dni použil sfalšované priepustky. Zamestnávateľ má o tom aj písomne stanovisko jeho lekárky, že tieto dni nebol u lekárky a dané doklady sú sfalšované.
Môže s ním zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ho môže iba napomenúť za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny?
Jednou zo základných povinností zamestnanca je povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu. Zákon nestanovuje konkrétne, aké porušenia pracovnej disciplíny sa považuje za tak závažné, aby boli závažným porušením pracovnej disciplíny, ale v zásade platí, že sa musí jednať o zavinené, nedbanlivostné alebo úmyselné konanie väčšieho rozsahu. ZP nevymedzuje, čo je možné považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, odporúča sa v interných predpisoch zamestnávateľa, najmä v pracovnom poriadku presne špecifikovať, čo sa bude pri ktorej pracovnej pozícii považovať za porušenie pracovnej disciplíny závažným a menej závažným spôsobom. Podľa toho bude zamestnávateľ postupovať pri následných postihoch zamestnancov pri porušení pracovného poriadku. Pracovný poriadok má obsahovať okrem iného aj právnu kvalifikáciu jednotlivých prípadov porušenia pracovnej disciplíny, a to najmä z hľadiska závažnosti. Zamestnanec by mal teda vedieť, čo sa u jeho zamestnávateľa považuje za menej závažné a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ je povinný okamžité skončenie pracovného pomeru urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Za závažne porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napr. požívanie alkoholických alebo iných návykových látok pri práci, požitie a podávanie počas pracovnej doby na pracoviskách zamestnávateľa, falšovanie a pozmeňovanie dokladov a iných písomností v súvislosti s vykonávanou prácou, úmyselné poškodenie majetku zamestnávateľa a dodávateľských firiem s následkom vzniku škody, výtržnosti, neospravedlnená neprítomnosť a pod.
Môže s ním zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, alebo ho môže iba napomenúť za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny?
Jednou zo základných povinností zamestnanca je povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu. Zákon nestanovuje konkrétne, aké porušenia pracovnej disciplíny sa považuje za tak závažné, aby boli závažným porušením pracovnej disciplíny, ale v zásade platí, že sa musí jednať o zavinené, nedbanlivostné alebo úmyselné konanie väčšieho rozsahu. ZP nevymedzuje, čo je možné považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, odporúča sa v interných predpisoch zamestnávateľa, najmä v pracovnom poriadku presne špecifikovať, čo sa bude pri ktorej pracovnej pozícii považovať za porušenie pracovnej disciplíny závažným a menej závažným spôsobom. Podľa toho bude zamestnávateľ postupovať pri následných postihoch zamestnancov pri porušení pracovného poriadku. Pracovný poriadok má obsahovať okrem iného aj právnu kvalifikáciu jednotlivých prípadov porušenia pracovnej disciplíny, a to najmä z hľadiska závažnosti. Zamestnanec by mal teda vedieť, čo sa u jeho zamestnávateľa považuje za menej závažné a čo za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ je povinný okamžité skončenie pracovného pomeru urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Za závažne porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napr. požívanie alkoholických alebo iných návykových látok pri práci, požitie a podávanie počas pracovnej doby na pracoviskách zamestnávateľa, falšovanie a pozmeňovanie dokladov a iných písomností v súvislosti s vykonávanou prácou, úmyselné poškodenie majetku zamestnávateľa a dodávateľských firiem s následkom vzniku škody, výtržnosti, neospravedlnená neprítomnosť a pod.
Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny
V ZP § 63 ods. 4 je, že pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť PP, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel. V § 68 ods. 2 môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 2 mesiacov, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Ktorý § platí v tomto prípade, čo sa týka lehôt?
Zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP, t. j. pre porušenie pracovnej disciplíny, iba v prekluzívnych lehotách určených ZP, a to v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o výpovednom dôvode pre porušenie pracovnej disciplíny dozvedel a najneskôr v objektívnej lehote jedného roka odo dňa, keď výpovedný dôvod vznikol.
Aby mohlo byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné, musí vykazovať určité znaky ako sú:
Ktorý § platí v tomto prípade, čo sa týka lehôt?
Zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP, t. j. pre porušenie pracovnej disciplíny, iba v prekluzívnych lehotách určených ZP, a to v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o výpovednom dôvode pre porušenie pracovnej disciplíny dozvedel a najneskôr v objektívnej lehote jedného roka odo dňa, keď výpovedný dôvod vznikol.
Aby mohlo byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné, musí vykazovať určité znaky ako sú:
– protiprávnosť konania zamestnanca, čo znamená, že zamestnanec svojím konaním (činnosťou alebo zanedbaním) porušil právnu povinnosť, ktorá pre neho vyplýva z pracovného pomeru. Takéto povinnosti ukladá pracovná zmluva, ako aj ustanovenia ZP alebo iný pracovnoprávny predpis, pracovný poriadok alebo smernica, nariadenie, opatrenie, príkaz nadriadeného zamestnanca a pod.
– zavinenie zamestnanca, a to buď úmyselné, alebo z nedbanlivosti. O zavinené porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj vtedy, ak si zamestnanec neuvedomuje, že svojím konaním porušuje pracovnú disciplínu, hoci to mal alebo mohol vedieť.
– zavinenie zamestnanca, a to buď úmyselné, alebo z nedbanlivosti. O zavinené porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj vtedy, ak si zamestnanec neuvedomuje, že svojím konaním porušuje pracovnú disciplínu, hoci to mal alebo mohol vedieť.
Porušenie pracovnej disciplíny uvedenými spôsobmi oprávňuje zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom podľa § 68 ZP. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne a musí ho doručiť zamestnancovi v stanovenej lehote (dva mesiace odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr ale do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol).
Ak vznikla zamestnávateľovi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny škoda, má nárok na jej náhradu od zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie.
Ak vznikla zamestnávateľovi z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny škoda, má nárok na jej náhradu od zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie.
Krátenie dovolenky
Zamestnanec má nárok v roku 2013 na 25 dní dovolenky. Od 15. 3. 2013 do 7. 10. 2013 bol práceneschopný.
Bude mu zamestnávateľ krátiť dovolenku?
Zamestnancovi bude potrebné krátiť dovolenku, z dôvodu dlhodobej PN, ak mu nárok na dovolenku za rok 2013 vznikol. Bude potrebné spočítať pracovné dni, sviatky ako aj počet dní, kedy bol zamestnanec na PN. Za prvých 100 dní, ktoré zamestnanec zameškal je potrebné nárok na dovolenku krátiť o 1/12, za ďalších 21 dní o ďalšiu, atď. Potrebné je poznamenať, že sa dovolenka kráti len v prípade, ak zamestnancovi vôbec vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, t.j. odpracoval aspoň 60 dní v danom roku.
Bude mu zamestnávateľ krátiť dovolenku?
Zamestnancovi bude potrebné krátiť dovolenku, z dôvodu dlhodobej PN, ak mu nárok na dovolenku za rok 2013 vznikol. Bude potrebné spočítať pracovné dni, sviatky ako aj počet dní, kedy bol zamestnanec na PN. Za prvých 100 dní, ktoré zamestnanec zameškal je potrebné nárok na dovolenku krátiť o 1/12, za ďalších 21 dní o ďalšiu, atď. Potrebné je poznamenať, že sa dovolenka kráti len v prípade, ak zamestnancovi vôbec vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, t.j. odpracoval aspoň 60 dní v danom roku.
Nadčasová práca
Vedúci zamestnanci odpracovali u zamestnávateľa v mesiaci september hodiny nadčas.
Je nutné vykazovať aj vedúcim zamestnancom hodiny nadčas?
Je tu možnosť dohodnúť v KZ okruh zamestnancov, s ktorými je možné dojednať aj to, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v limite, ktorý pripúšťajú ustanovenia Zákonníka práce. Zamestnávateľ, ktorý nemá v KZ dohodnutý okruh zamestnancov, s ktorými dojednal to, že vo mzde bude už zohľadnená prípadná práca nadčas - môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva riadiace činnosti, rôzne koncepčné, systémové, metodické alebo obchodné činnosti, organizuje alebo koordinuje zložité procesy to, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas. Ak ide o vedúcich zamestnancov – títo nemajú ustanovený pevný rámec pracovnej zmeny a majú určitú voľnosť pri rozvrhovaní vlastného pracovného času. Vedúcemu zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno. Vedúcim zamestnancom sa neposkytuje mzdové zvýhodnenie, čo nie je predmetom ani výplatnej listiny.
Je nutné vykazovať aj vedúcim zamestnancom hodiny nadčas?
Je tu možnosť dohodnúť v KZ okruh zamestnancov, s ktorými je možné dojednať aj to, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v limite, ktorý pripúšťajú ustanovenia Zákonníka práce. Zamestnávateľ, ktorý nemá v KZ dohodnutý okruh zamestnancov, s ktorými dojednal to, že vo mzde bude už zohľadnená prípadná práca nadčas - môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva riadiace činnosti, rôzne koncepčné, systémové, metodické alebo obchodné činnosti, organizuje alebo koordinuje zložité procesy to, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas. Ak ide o vedúcich zamestnancov – títo nemajú ustanovený pevný rámec pracovnej zmeny a majú určitú voľnosť pri rozvrhovaní vlastného pracovného času. Vedúcemu zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno. Vedúcim zamestnancom sa neposkytuje mzdové zvýhodnenie, čo nie je predmetom ani výplatnej listiny.
Nevyčerpaná dovolenku z dôvodu PN
Zamestnanec si nevyčerpal dovolenku z dôvodu dlhodobej PN.
Je možné mu dovolenku preplatiť, alebo môže si ju vyčerpať, ak je to dovolenka ešte z roku 2012?
Ustanovenia ZP – zákona č. 311/2001 Z. z. v z.n.p. riešia aj možnosť čerpania nevyčerpanej dovolenky v prípade napr. aj dlhodobej PN zamestnanca, ktorému na základe vykonanej práce vznikol nárok na dovolenku, ale z dôvodu dlhodobej PN si ju nemohol vyčerpať. Uvedené je predmetom § 113 ods. 4 ZP. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. To zn., ak zamestnancovi skončí PN, môže si čerpať túto dovolenku. Dovolenka neprepadne, ale sa poskytne zamestnancovi – možnosť vyčerpať zostatok po skončení PN.
Je možné mu dovolenku preplatiť, alebo môže si ju vyčerpať, ak je to dovolenka ešte z roku 2012?
Ustanovenia ZP – zákona č. 311/2001 Z. z. v z.n.p. riešia aj možnosť čerpania nevyčerpanej dovolenky v prípade napr. aj dlhodobej PN zamestnanca, ktorému na základe vykonanej práce vznikol nárok na dovolenku, ale z dôvodu dlhodobej PN si ju nemohol vyčerpať. Uvedené je predmetom § 113 ods. 4 ZP. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca. To zn., ak zamestnancovi skončí PN, môže si čerpať túto dovolenku. Dovolenka neprepadne, ale sa poskytne zamestnancovi – možnosť vyčerpať zostatok po skončení PN.
Vypracovala:
Ing. Eva Minárová
Ing. Eva Minárová
Ochranná doba
Zamestnankyni skončilo nemocenské poistenie v čase tehotenstva. Chce sa nahlásiť na úrad práce.
Aká je ochranná lehota u tehotnej zamestnankyne?
V zmysle §32 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení je ochranná lehota sedem dní po zániku nemocenského poistenia. Ochranná lehota poistenkyne, ktorej nemocenské poistenie zaniklo v období tehotenstva, je osem mesiacov. Plynutie ochrannej lehoty sa skončí, ak neuplynula skôr, dňom, v ktorom poistencovi vzniklo nemocenské poistenie.
Aká je ochranná lehota u tehotnej zamestnankyne?
V zmysle §32 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení je ochranná lehota sedem dní po zániku nemocenského poistenia. Ochranná lehota poistenkyne, ktorej nemocenské poistenie zaniklo v období tehotenstva, je osem mesiacov. Plynutie ochrannej lehoty sa skončí, ak neuplynula skôr, dňom, v ktorom poistencovi vzniklo nemocenské poistenie.
Dobrovoľné poistenie
Zamestnanec je zamestnaný na kratší pracovný čas a platil si odvody na nemocenské poistenie aj dobrovoľne.
V prípade práceneschopnosti sa mu budú vyplácať súčasne dve dávky?
Ak vznikne nárok na nemocenské z viacerých nemocenských poistení, poistenec si od ošetrujúceho lekára vyžiada pre každé nemocenské poistenie osobitné „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“, pričom jedno bude mať vystavené z dobrovoľného nemocenského poistenia a druhé z povinného nemocenského poistenia zamestnanca. Z povinného nemocenského poistenia bude zamestnávateľ prvých desať dní vyplácať náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a od jedenásteho dňa postúpi dočasnú pracovnú neschopnosť Sociálnej poisťovni. Z dobrovoľného nemocenského poistenia bude Sociálna poisťovňa, ktorá vykonáva nemocenské poistenie dobrovoľne nemocensky poistenej osoby, vyplácať nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
V prípade práceneschopnosti sa mu budú vyplácať súčasne dve dávky?
Ak vznikne nárok na nemocenské z viacerých nemocenských poistení, poistenec si od ošetrujúceho lekára vyžiada pre každé nemocenské poistenie osobitné „Potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti“, pričom jedno bude mať vystavené z dobrovoľného nemocenského poistenia a druhé z povinného nemocenského poistenia zamestnanca. Z povinného nemocenského poistenia bude zamestnávateľ prvých desať dní vyplácať náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a od jedenásteho dňa postúpi dočasnú pracovnú neschopnosť Sociálnej poisťovni. Z dobrovoľného nemocenského poistenia bude Sociálna poisťovňa, ktorá vykonáva nemocenské poistenie dobrovoľne nemocensky poistenej osoby, vyplácať nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
Vypracovala:
Oľga Kellynová
Oľga Kellynová
K rubrike Pracovné právo sme publikovali
- Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.),
Zákon o službách zamestnanosti (číslo 5/2004 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2013
- Občiansky zákonník (číslo 40/1964 Zb.), Zákony II/2013
- Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch, str. 11 - PAM 11/2013
- Ukončenie podnikania SZČO, str. 19 - PAM 11/2013
- Konto pracovného času, str. 37 - VS 11/2013
- Rozdelenie živností a spôsobilosti na ich prevádzkovanie, str. 3 - DUO 11/2013
Publikácie si môžete objednať od 9:00 - 15:00 hod. na tel.č. 041 5652871, 5652877, 0904 370 556, 0915 033 300 e-mail: abos@poradca.sk, www.poradca.sk
- Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.),
Zákon o službách zamestnanosti (číslo 5/2004 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2013
- Občiansky zákonník (číslo 40/1964 Zb.), Zákony II/2013
- Diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch, str. 11 - PAM 11/2013
- Ukončenie podnikania SZČO, str. 19 - PAM 11/2013
- Konto pracovného času, str. 37 - VS 11/2013
- Rozdelenie živností a spôsobilosti na ich prevádzkovanie, str. 3 - DUO 11/2013
Publikácie si môžete objednať od 9:00 - 15:00 hod. na tel.č. 041 5652871, 5652877, 0904 370 556, 0915 033 300 e-mail: abos@poradca.sk, www.poradca.sk
