Praktické riešenia
k pracovnému právu

Poskytnutie stravných lístkov

Firma zamestnala výsluhového dôchodcu, pracuje na základe dohody o vykonaní práce. Pracuje nepravidelne, niekedy viac ako 4 hodiny, inokedy menej.

Môže zamestnávateľ zamestancovi poskytnúť stravné lístky na každý deň?

Pre zamestnávateľov v súlade s § 152 ZP vyplýva povinnosť zabezpečovať zamestnancom stravovanie priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať stravovanie zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách, pričom za pracovnú zmenu na účely stravovania ZP považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny.
Na plnenie tejto povinnosti môžu zamestnávatelia využívať:

na základe stravných lístkov, resp. stravných poukážok zakúpených od svojho zamestnávateľa.
Právna úprava § 152 ods. 5 ZP umožňuje zamestnávateľom so súhlasom zástupcov zamestnancov rozšíriť okruh zamestnancov, ktorým bude zabezpečovať stravovanie aj počas ich prekážok v práci, resp. môže rozšíriť zabezpečenie stravovania aj na iné osoby, ako sú napr. dôchodcovia, zamestnanci pracujúci na základe dohody o vykonaní práce a pod. Za pracovnú zmenu podľa ZP sa považuje výkon práce, ktorý trvá dlhšie ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Uvedené je vhodné ustanoviť v kolektívnej zmluve, prípadne v internej smernici.

Zápočet rokov na nárok na dovolenku

Firma má zamestnankyňu, ktorá mala pracovný pomer od 16. 6. 1982 do 4. 10. 1995 a od 5. 10. 1995 do 30. 9. 2010 bola dobrovoľne nezamestnaná. Platila si odvody do zdravotnej poisťovne.

Ráta sa do doby odpracovaných rokov po 18 roku veku na účely posúdenia 25 dní dovolenky aj doba dobrovoľne nezamestnanej osoby?

Zamestnancovi počas trvania pracovného pomeru vzniká nárok na dovolenku. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku a to dokladmi, ktoré preukazujú, že vykonával prácu – nejakú činnosť a poberal príjem (bol zamestnancom, SZČO, vykonával činnosti spadajúce do § 6 – výkon činnosti podľa osobitných predpisov a pod.).
Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku aj čas činnosti, kedy zamestnanec vykonával činnosť ako SZČO. Je potrebné zamestnávateľovi vydokladovať akú činnosť vykonával, ak vykonával činnosť ako SZČO je potrebné doložiť živnostenský list na ktorom je dátum začiatku vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti, a ukončenie vykonávania činnosti alebo prerušenie činnosti je dokladom, dokedy fyzická osoba túto činnosť vykonávala. Dokladom je aj platenie odvodov do Sociálnej poisťovne. Teda je potrebné dokladovať, čo daná osoba vykonávala ako svoju prácu, za ktorú poberala príjmy (aký mala v tomto období „status“).
Ak daná osoba žiadne príjmy nepoberala, nevie vydokladovať dané obdobie ako odpracovanú dobu, kedy poberala príjem – nemá nárok na dlhšiu výmeru dovolenky. Ak by sa napr. jednalo o ženu, ktorá nikde nepracovala, živil ju muž, nebola evidovaná ani na úrade práce, takže v zmysle zákona o zdravotnom poistení si bola povinná platiť odvody na zdravotné poistenie ako samoplatiteľ. Pritom nemusela naozaj robiť nič. Preto uvedené obdobie nie je možné vykázať ako odpracovanú dobu pre nárok na dovolenku, aj keď si platila dobrovoľne zdravotné poistenie, ktoré je v takomto prípade vlastne povinné, ak daná osoba nie je evidovaná na ÚP, nie je zamestnancom ani nepodniká.
V uvedenom prípade je potrebné obdobie „dobrovoľne nezamestnanej osoby“ vierohodne vydokladovať, čo je už na samotnom zamestnancovi, aby zamestnávateľovi dokladmi preukázal, že ide v jeho prípade o odpracovanú dobu.

Vypracovala:
Ing. Eva Minárová