Pracovný úraz

z pohľadu zamestnávateľa

Pracovný úraz predstavuje také poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Ako pracovný úraz je potrebné posudzovať aj škodu, ktorú zamestnanec utrpel na zdraví pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi. Posudzuje sa ako pracovný úraz aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh? Čo v prípade, ak úraz zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť?

PRIAMA SÚVISLOSŤ S PLNENÍM PRACOVNÝCH ÚLOH. V súvislosti so vznikom pracovných úrazov má nezastupiteľné miesto vymedzenie pojmu „plnenie pracovných úloh“ ako priama súvislosť s týmto plnením. ZP definuje „plnenie pracovných úloh“ ako výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, inú činnosť vykonávanú na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. Ďalej platí, že v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takýmito úkonmi však nie sú:

-    cesta do zamestnania a späť,

-    stravovanie,

-    ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť.

Výnimkou z uvedeného je však vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť, ktoré pre účely posudzovania vzniku pracovného úrazu úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh predstavujú.

Príklad

Zamestnávateľ každoročne organizuje športové hry zamestnancov, ktoré sa konajú počas pracovnej doby. Zamestnanec pri týchto športových hrách (futbalový zápas) utrpel úraz, ktorý si vyžiada dlhšiu práceneschopnosť.

Považuje sa takýto úraz za pracovný?

Podmienkou uznania úrazu za pracovný v zmysle ZP je, že zamestnanec utrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Tento základný znak pracovného úrazu je všeobecným a zároveň taxatívnym spôsobom vymedzený v ust. § 195 ZP. V rámci praktickej aplikácie § 220 ZP sa možno prikloniť k názoru, že ak sa zamestnanci zúčastnia športových hier, resp. športových podujatí vôbec, ktoré usporiada zamestnávateľ alebo sa týchto podujatí zúčastnia na pozvanie napr. iného zamestnávateľa, s ktorým zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, súhlasil, túto činnosť nie je možné považovať za plnenie pracovných úloh, ani za činnosť vykonávanú v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. Túto činnosť treba považovať za činnosť dobrovoľnú, vykonávanú na základe záujmu zamestnanca. V nadväznosti na uvedené sa tak na prípad uvedený v predmetnej otázke nevzťahuje ust. § 195 ods.1 ZP.

Príklad

Zamestnanec bol poverený, aby sa zúčastnil pracovného rokovania vo firme, ktorá sídli v tom istom meste ako jeho zamestnávateľ. Vzhľadom na skutočnosť, že rokovanie sa malo uskutočniť o 7.00 hod., zamestnávateľ súhlasil, aby zamestnanec išiel na rokovanie priamo z miesta svojho bydliska, ktoré je taktiež v tomto meste. Na ceste, pri ktorej použil prostriedok MHD, utrpel úraz.

Je možné tento úraz posudzovať ako pracovný?

Predovšetkým v zmysle § 195 ods. 1 ZP platí, že ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu na zdraví alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase úrazu v pracovnom pomere. Základným predpokladom zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovných úrazoch je existencia pracovnoprávneho vzťahu medzi ním a poškodeným zamestnancom. Podmienkou uznania úrazu za pracovný v zmysle ZP je, že zamestnanec utrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.

Podľa § 195 ods.3 ZP pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa zamestnancovi prihodil na ceste do zamestnania a späť. V zmysle § 221 ods.1 ZP sa cestou do zamestnania a späť rozumie cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných úloh a späť; u poľnohospodárskych, lesných a stavebných zamestnávateľov aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

Z uvedeného vyplýva, že za cestu do zamestnania a späť sa považuje tiež cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca na iné miesto, ako je pravidelné pracovisko určené na plnenie pracovných úloh a späť. Z citovaného ust. by sa mohlo usudzovať, že cesta do zamestnania je aj cesta na iné než pravidelné pracovisko zamestnanca, ktoré je umiestnené v inej obci. Preto § 221 ods. 2 ZP ustanovuje, kedy je treba cestu na iné ako pravidelné pracovisko posudzovať ako úkon potrebný pred začiatkom práce, keď ustanovuje, že cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, pokiaľ nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska a späť, sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení. V rámci praktickej aplikácie spomínaných ustanovení možno vysloviť názor, že cesta z miesta bydliska zamestnanca sa nepovažuje za priamu súvislosť s plnením pracovných úloh vtedy, keď je toto iné miesto v tej istej obci ako jeho pravidelné pracovisko. Ide síce o rozdielne pracoviská, ale v tej istej obci. Možno tak vysloviť záver, že táto cesta sa posudzuje ako cesta do zamestnania a úraz, ktorý zamestnanec na tejto ceste utrpí, nie je možné odškodniť ako pracovný úraz, tzn. na konkrétny prípad vzťahuje § 195 ods. 3 ZP.

Príklad

Zamestnankyňa si počas prestávky na jedenie pri krájaní pečiva privodila na ruke reznú ranu, následkom čoho bola práceneschopná.

Stravovanie nie je možné považovať za činnosť vykonávanú v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh, tzn. že z priamej súvislosti s plnením pracovných úloh je vylúčená škoda, ktorá by zamestnancovi vznikla v dôsledku stravovania. V rámci praktickej aplikácie § 220 ZP, časti týkajúcej sa úkonov spojených so stravovaním platí, že pracovným úrazom nie je úraz, ktorý utrpí zamestnanec pri stravovaní za predpokladu, že medzi úrazom a stravovaním je príčinná súvislosť. Na škodu, ktorá vznikne zamestnancovi v takýchto prípadoch sa nevzťahuje ust. § 195 ods. 1 ZP. K takýmto úrazom patrí napríklad aj úraz, ktorý utrpí zamestnanec napríklad pri krájaní pečiva, otváraní konzervy a pod., pretože medzi úrazom a stravovaním je príčinná súvislosť. Ak napríklad zamestnanec zostane počas prestávky na jedenie na pracovisku a obeduje, pričom utrpí úraz napríklad pádom bremena, ide o pracovný úraz, aj keď sa stal pri stravovaní, pretože stravovanie v tomto prípade nebolo v príčinnej súvislosti so vzniknutou škodou.

ZODPOVEDNOSŤ ZAMESTNÁVATEĽA - Na základe prvej vety Článku 8 základných zásad ZP zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania.

Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

Zamestnávateľ v každom prípade zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196 ZP. Vychádzajúc zo spomínaného ust. sa totiž môže zamestnávateľ zbaviť zodpovednosti za škodu buď celkom alebo sčasti. Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti za škodu spôsobenú pracovným úrazom celkom len za predpokladu, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že:

-    Škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP, alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali.

Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP alebo osobitné predpisy sa však nemožno dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

-    Škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

ZAMESTNÁVATEĽ SA ZBAVÍ ZODPOVEDNOSTI ZA ŠKODU spôsobenú pracovným úrazom sčasti, ak preukáže, že:

•    Postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody. Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných. Časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec sa v tomto prípade určí podľa miery jeho zavinenia.

•    Jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Aj v tomto prípade sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec určí podľa miery jeho zavinenia.

Príklad

Aké podmienky musia byť splnené, aby sa zamestnávateľ mohol zbaviť zodpovednosti celkom za škodu vzniknutú pracovným úrazom, keď zamestnanec v čase pracovného úrazu bol pod vplyvom alkoholu?

Aby sa zamestnávateľ mohol odvolať na zbavovací dôvod podľa § 196 ods. 1 písm. b) ZP, musí preukázať, že sú splnené všetky podmienky, ktoré ustanovuje ZP, konkrétne že

-    zamestnanec bol pri práci opitý,

-    medzi opitosťou zamestnanca a vzniknutou škodou je príčinná súvislosť,

-    táto skutočnosť bola jedinou príčinou škody.

-    zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

Ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnanec bol pri práci pod vplyvom alkoholu, musí tiež preukázať príčinnú súvislosť medzi opitosťou a vzniknutou škodou. Samotná opitosť ešte nemusí byť príčinou utrpeného úrazu. Napríklad následkom uvoľnenia konštrukcie lešenia dôjde k úrazu troch zamestnancov, z ktorých jeden bol pod vplyvom alkoholu. V takomto prípade je možné predpokladať, že k úrazu by došlo aj vtedy, keby zamestnanec nebol pod vplyvom alkoholu. Preto treba, aj keď úraz utrpel opitý zamestnanec, zvážiť, či príčinou vzniknutej škody je opitosť zamestnanca.

Zamestnávateľ musí ďalej preukázať, že vzniknutej škode nemohol zabrániť. V tejto súvislosti je nevyhnutné pripomenúť ust. § 7 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z.n.p., podľa ktorého je zamestnávateľ povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca

a)  s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť,

b)  s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi,

c)  so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca.

Zamestnávateľ preto musí preukázať, že nevedel ani nemohol vedieť, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, napr. preto, že takýto jeho stav nebol zjavný, nijakým spôsobom sa neprejavoval v jednaní zamestnanca alebo že zamestnanec pracoval na odľahlom pracovisku alebo v teréne a kontrolu nebolo možné vykonať.

Zamestnávateľ, ktorý sa odvoláva na tento zbavovací dôvod, môže sa na tento odvolať len za predpokladu, že opitosť zamestnanca bola jedinou príčinou vzniknutej škody. Ak sa zistí, že ďalšou príčinou vzniknutej škody bolo napr. porušenie bezpečnostného predpisu zo strany zamestnávateľa, nemôže sa zamestnávateľ zbaviť zodpovednosti celkom podľa § 196 ods. 1 písm. b) ZP.

•    Zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie BOZP, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

Časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec sa v tomto prípade určí podľa miery jeho zavinenia, pričom ZP ustanovuje povinnosť v predmetnom prípade zamestnancovi uhradiť aspoň jednu tretinu škody. Napokon je potrebné uviesť, že za ľahkomyseľné konanie pre tento účel však nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

Príklad

Zamestnanec pri plnení pracovných úloh utrpel pracovný úraz. Zamestnávateľ mu pri prerokovaní rozsahu zodpovednosti za škodu, ktorá mu vznikla pracovným úrazom vykázal, že pri výkone práce konal ľahkomyseľne, a preto sa sčasti zbavuje zodpovednosti.

Aké konanie zamestnanca je možné považovať za ľahkomyseľné?

V zmysle § 196 ods. 2 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. ZP zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti za škodu pri pracovnom úraze, ak preukáže, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie BOZP, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví. Za ľahkomyseľné konanie však nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce. ZP charakterizuje ľahkomyseľné konanie zamestnanca pozitívnymi a negatívnymi znakmi. Predovšetkým nemusí ísť o porušenie právnych predpisov alebo ostatných predpisov, alebo pokynov na zaistenie BOZP, alebo osobitných predpisov zo strany poškodeného zamestnanca a ku škode nesmie dôjsť v dôsledku rizika práce alebo bežnou neopatrnosťou zamestnanca. Na druhej strane konanie zamestnanca musí byť v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa ostatných spoluzamestnancov, od ktorých sa poškodený zamestnanec líši práve „hazardovaním“ a nebezpečným riskovaním, neprimeraným svojej kvalifikácii a skúsenostiam, takže je zrejmé, že si počínal ľahkomyseľne. Inak sa môže kvalifikovať rovnaké konanie u mladého neskúseného a krátko zamestnaného zamestnanca a inak u skúseného staršieho zamestnanca.

Ak by sa však takýmto spôsobom správali aj ostatní zamestnanci a zamestnávateľ takýto spôsob správania toleruje, konanie zamestnanca by nebolo možné hodnotiť ako ľahkomyseľné v rozpore s obvyklým správaním sa zamestnanca. Za ľahkomyseľné konanie je možné vo všeobecnosti považovať také konanie zamestnanca, ktorý sa vzhľadom ku konkrétnej časovej a miestnej situácii na pracovisku správa spôsobom, pri ktorom vedome podstupuje riziko hroziaceho poškodenia zdravia. Pritom si tento zamestnanec musí byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže zapríčiniť pracovný úraz.

ZAMESTNÁVATEĽ SA NEMÔŽE ZBAVIŤ ZODPOVEDNOSTI, na základe ust. § 197 ZP ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal. Ak sú splnené podmienky určené týmto ustanovením ZP, zamestnávateľ sa nemôže odvolávať na zbavovacie dôvody uvedené v § 196 ZP. Nutné je zdôrazniť, že musí ísť o pracovný úraz, ktorý zamestnanec utrpel pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Ak úraz nemožno hodnotiť ako pracovný, aj keď sa stal pri zakročovaní zamestnanca proti hroziacej škode, nevzťahuje sa na tento prípad ust. § 197 ZP.

Príklad

Pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel zamestnanec pracovný úraz. Zamestnávateľ sa však chce zbaviť zodpovednosti za škodu vzniknutú pracovným úrazom s odvolaním sa na § 196 ZP, pretože zamestnanec pri zákroku konal v rozpore s predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Dotknutý zamestnanec sa bráni, že na jeho prípad sa vzťahuje § 197 ZP.

O plnenie pracovných úloh ide vtedy, keď zamestnanec zakročuje proti škode hroziacej zamestnávateľovi, pretože táto povinnosť vyplýva pre zamestnanca priamo z ust. § 178 ods. 2 ZP. Účelom ust. § 197 ZP je teda chrániť zamestnanca, ktorý splnil prevenčnú povinnosť uloženú mu ustanovením paragrafu § 178 ods. 2 ZP.

Ďalšou podmienkou, ktorá musí byť splnená, aby sa zamestnávateľ mohol odvolávať na § 197 ZP, je, že škoda alebo nebezpečenstvo muselo hroziť priamo. Ak taká situácia ešte nebola a zamestnanec sa len nazdával, že by mohla vzniknúť škoda alebo nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie, je povinný upozorniť na to vedúcich zamestnancov. Táto povinnosť mu vyplýva z § 178 ods. 1 a ods. 2 a v zmysle § 148 ods. 2 ZP aj z príslušných ustanovení zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z.n.p. Musí to byť teda situácia, keď hrozí nebezpečenstvo z omeškania a keď nemožno čakať, až vedúci zamestnanci budú upovedomení o tejto situácii a urobia potrebné opatrenia. Zo znenia § 197 ZP vyplýva, že sa vzťahuje na zakročovanie v dvoch prípadoch, konkrétne

-    ak ide o škodu hroziacu zamestnávateľovi, ktorý zamestnancovi zodpovedá za škodu v prípade pracovného úrazu, tzn. zamestnávateľovi, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere,

-    keď je ohrozený život alebo zdravie človeka.

Nerozhoduje teda, či zamestnanec pri plnení pracovných úloh zakročí proti nebezpečenstvu úrazu hroziacemu spoluzamestnancovi alebo zamestnancovi, ktorý je v pracovnom pomere u iného zamestnávateľa, alebo občanovi, ktorý sa v inštitúcii náhodne zdržiava, vybavuje si svoje záležitosti a pod. Vo všetkých týchto prípadoch sa možno odvolávať na ust. § 197 ZP.

Ak ide o niektorý z uvedených prípadov a zamestnanec pri zákroku utrpí pracovný úraz, zamestnávateľ zodpovedá za vzniknutú škodu, aj keby poškodený konal napr. v rozpore s predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. ZP však neumožňuje zamestnancovi odvolávať sa na ust. § 197 ZP, keď sám zamestnanec úmyselne tento stav vyvolal.

Ing. Ján Mintál