Pracovný úraz a pracovnoprávna zodpovednosť

Pre vyvodzovanie pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz je podstatné, aby boli splnené všetky jej predpoklady v danom prípade. Pre naplnenie pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz je nevyhnutné, aby došlo k právne rozpornému správaniu zamestnávateľa. V dôsledku takéhoto konania zamestnávateľa dôjde k ujme na zdraví zamestnanca. Čo je nevyhnutným predpokladom pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa?

Zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca je jeho objektívnou pracovnoprávnou zodpovednosťou, zavinenie zamestnávateľa sa nebude zisťovať a mať význam, zamestnávateľ sa však zodpovednosti môže zbaviť, buď úplne alebo sčasti v danom prípade.

Pracovnoprávna zodpovednosť je jednou z právnych zodpovedností, pričom podľa Zákonníka práce má aj preventívny a nielen sankčný aspekt. V rámci uvedeného preventívneho aspektu pracovnoprávnej zodpovednosti vyvstávajú pre zamestnanca a aj zamestnávateľa určité právne povinnosti, ktoré zabraňujú vzniku protiprávneho následku.

Podľa § 177 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Pokiaľ zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. Pritom postačuje, že vznikne potenciálne nebezpečenstvo ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a zamestnávateľ musí preventívne konať a vykonať nápravné preventívne opatrenia.

Podľa § 177 ods. 2 Zákonníka práce na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť. Pri kontrole vecí zamestnanca je potrebné napríklad rešpektovať čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, konkrétne zásadu dobrých mravov.

Upozornenie!

V záujme predchádzania pracovným úrazom má preventívne právne povinnosti nielen zamestnávateľ, ale aj zamestnanec a sú dané kogentnou právnou úpravou. Podľa § 178 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

V prípade zamestnanca ustanovuje v § 178 ods. 2 Zákonník práce zakročovaciu právnu povinnosť, na základe ktorej ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Pokiaľ je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Uvedenú povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Pokiaľ zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje prípady, za splnenia ktorých by sa mala uplatňovať zakročovacia právna povinnosť zamestnanca a preto je jej aplikácia ponechaná na zváženie konkrétneho prípadu. Taktiež platí, že zakročovaciu právnu povinnosť má zamestnanec aj v prípade len hroziacej škody, ktorá zamestnávateľovi môže nastať, teda nemusí už fakticky nastať škodová udalosť.

Pri výklade pojmu „blízka osoba“ je potrebné použiť úpravu Občianskeho zákonníka. Podľa § 116 Občianskeho zákonníka blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. V kontexte uvedeného možno za blízku osobu zamestnanca považovať aj jeho druha alebo družku, teda je potrebné pri výklade pojmu „blízka osoba“ použiť extenzívny právny výklad.

V súlade s § 117 Občianskeho zákonníka stupeň príbuzenstva dvoch osôb sa určuje podľa počtu zrodení, ktorými v priamom rade pochádza jedna od druhej a v pobočnom rade obidve od najbližšieho spoločného predka.

Upozornenie

Pokiaľ:

     dôjde k porušeniu uvedenej zakročovacej právnej povinnosti zamestnancom, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda alebo ujma, tak zamestnávateľ má právo na príslušnú náhradu škody alebo ujmy, ktorá mu vznikla v dôsledku porušenia zakročovacej právnej povinnosti zamestnanca,

-    však zamestnancovi pri odvracaní škodnej udalosti vznikla škoda, tak má právo vymáhať si ju od zamestnávateľa, v prospech ktorého konal. Pritom postačí preukázať vznik škody alebo ujmy zamestnancovi pri plnení si zakročovacej právnej povinnosti v prospech zamestnávateľa,

-    zamestnanec zistí, že ide o nevyhovujúce pracovné podmienky, z ktorých môže vzniknúť pracovný úraz, tak preventívne musí takéto nevyhovujúce pracovné podmienky oznámiť vedúcemu zamestnancovi alebo zamestnávateľovi a ten musí zjednať nápravu v danom prípade.

Pracovnoprávna zodpovednosť má určité predpoklady, ktoré musia byť kumulatívne naplnené a sú nimi:

•    Existencia pracovnoprávneho vzťahu,

•    protiprávne konanie zamestnávateľa,

•    spôsobenie pracovného úrazu zamestnanca ako protiprávneho následku,

•    príčinná súvislosť protiprávneho konania zamestnávateľa a pracovného úrazu.

EXISTENCIA PRACOVNOPRÁVNEHO VZŤAHU

Pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou podľa § 43 Zákonníka práce a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektmi pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu. Pojem „závislá práca“ má legálnu definíciu v § 1 ods. 2 Zákonníka práce a nemožno ju modifikovať.

Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

V porovnaní s pracovným pomerom výkon práce na základe dohôd predstavuje značné zhoršenie právnej pozície zamestnanca, čo sa týka hlavne jeho práv v pracovnoprávnom vzťahu.

Príklad 1

Zamestnanec pracujúci na základe dohody si nemôže uplatňovať dovolenku, nemá nárok na stravné lístky a taktiež právna úprava jednotlivých možností vzdelávania sa viaže na pracovný pomer. Taktiež platí, že zamestnanec pracujúci na základe dohody môže prísť jednoduchšie o prácu výpoveďou, nakoľko zamestnávateľ mu môže dať výpoveď aj keď neuvedie výpovedný dôvod, teda sa neuplatní § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ktorý upravuje jednotlivé výpovedné dôvody zamestnávateľa v pracovnom pomere. Výpovedná doba je navyše v prípade dohôd 15 dní a nezačne plynúť prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede, ale okamihom doručenia písomného vyhotovenia výpovede adresátovi. V prípade ukončenia dohody výpoveďou nepatrí takémuto zamestnancovi odstupné, nakoľko § 76 Zákonníka práce zaručuje odstupné len zamestnancovi, ktorý vykonáva závislú prácu v pracovnom pomere.

Podstatným právnym faktom je, že aj napriek uvedeným zníženým právnym nárokom zamestnanca vykonávajúceho závislú prácu na základe dohody platí, že môže byť taktiež zodpovedný za škodu, ktorú zamestnávateľovi svojim protiprávnym konaním spôsobil. Podľa § 225 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti však nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až § 185 Zákonníka práce (ide o zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov).

Podľa § 225 ods. 2 Zákonníka práce je zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri dohodách identická s pracovným pomerom. Uzatvorenie dohody o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru je teda predpokladom pre možné uplatnenie pracovnoprávnej zodpovednosti a teda aj jednotlivých sankcií, ktoré ustanovuje pracovné právo.

Upozornenie

Pod protiprávne konanie zamestnávateľa možno zaradiť aj každé jeho konanie, ktoré je v rozpore s pracovnou zmluvou, ktorá je platná. V konkrétnom prípade môže ísť o porušenie ustanovení obligatórnych náležitostí pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce. Napríklad zamestnávateľ zmenil zamestnancovi miesto výkonu práce, a to aj napriek tomu, že zamestnanec s tým nevyslovil súhlas alebo zamestnávateľ rozširoval opis pracovných činností v rozpore s druhom závislej práce, ktorá bola dohodnutá v pracovnej zmluve. V takomto prípade napríklad zamestnávateľ dával pracovné pokyny na výkon takých pracovných úloh, na ktoré zamestnanec nemal zdravotnú spôsobilosť a tieto boli v rozpore s pracovnou zmluvou v danom prípade.

Pod protiprávnym konaním možno rozumieť aj každé konanie zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s vnútorným predpisom zamestnávateľa. Takýmto významným vnútorným predpisom zamestnávateľa je aj pracovný poriadok. Podľa § 84 Zákonníka práce v pracovnom poriadku si zamestnávateľ upravuje napríklad jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny, z ktorého možno vyvodzovať sankcie, prípadne skončenie pracovného pomeru.

Príklad 2

Zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku rozumie pod „závažným porušením pracovnej disciplíny“ príchod zamestnanca do zamestnania pod vplyvom látky, ktorá ho robí nespôsobilým na výkon závislej práce. Porušenie tohto ustanovenia pracovného poriadku je protiprávnym konaním zamestnanca, musia byť však kumulatívne splnené všetky predpoklady, ktoré v § 84 Zákonník práce ustanovuje pre platnosť pracovného poriadku. Pokiaľ napríklad vyvodzuje zamestnávateľ zodpovednosť voči zamestnancovi za pracovný úraz pod vplyvom návykovej látky, ale s týmto pracovným poriadkom nebol zamestnanec vopred riadne oboznámený pri nástupe do zamestnania, nemožno tak v danom prípade urobiť.

Protiprávnym konaním zamestnávateľa je aj prípad, keď zamestnávateľ nekonal, hoci bol na takéto konanie povinný na základe právneho predpisu, vnútorného normatívneho predpisu alebo pracovnej zmluvy.

Príklad 3

Zamestnávateľ neposkytoval zamestnancovi ochranné pracovné prostriedky, ktoré mali zamestnancovi zabezpečiť ochranu zdravia pri výkone špecifickej závislej práce, hoci podľa osobitných právnych predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tak urobiť mal. Tým sa dopustil zamestnávateľ protiprávneho konania a bude musieť znášať nepriaznivé právne následky svojho protiprávneho konania, a to nielen v pracovnoprávnej oblasti.

Spôsobenie pracovného úrazu zamestnanca ako protiprávneho následku

Pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnávateľa a tým dôjde k pracovnému úrazu zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Pojem „pracovný úraz“ je ustanovený v § 195 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa konštatuje, že pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. V § 195 ods. 3 Zákonníka práce sa konštatuje, že pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť, z čoho sa taktiež nepriamo určuje rozsah pracovného úrazu. V súlade s § 220 ods. 3 Zákonníka práce ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví zamestnanca, teda k jeho pracovnému úrazu, tak zamestnávateľ, ktorý mu ujmu na zdraví spôsobil, hradí liečebné náklady, bolestné a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. V prípade pracovného úrazu možno žiadať aj náhradu citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva.

V tomto prípade si sám zamestnanec, ktorému vznikla ujma na zdraví musí určiť rozsah takejto peňažnej náhrady ujmy na zdraví, súd však jej výšku posúdi a môže ju podľa vlastnej úvahy aj primerane znížiť v danom prípade.

V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva.

V prípade pracovného úrazu zamestnanca, teda vzniku ujmy na jeho zdraví, nesie zodpovednosť zamestnávateľ, pričom ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť, ktorej sa podľa § 196 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ zbaví celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že

•    škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

•    škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

Uvedenej pracovnoprávnej zodpovednosti za pracovný úraz zamestnanca sa zamestnávateľ podľa § 196 ods. 2 Zákonníka práce zbaví sčasti, ak preukáže, že

•    postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

•    jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

•    zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca, tak sa musí preukázať príčinný súvis jeho protiprávneho konania a vzniku pracovného úrazu, teda ujmy na zdraví zamestnanca, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie v danom prípade. Preukázanie uvedenej podmienky príčinnej súvislosti protiprávneho konania zamestnávateľa a protiprávneho následku je nevyhnutným predpokladom pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a ukladaní sankcií u zamestnávateľa, ide teda o nevyhnutný, obligatórny predpoklad.

Upozornenie

V prípade zamestnávateľa ide o objektívnu pracovnoprávnu zodpovednosť za pracovný úraz zamestnanca, zavinenie sa teda u neho nebude zisťovať, ale príčinná súvislosť jeho protiprávneho konania a protiprávneho následku musí byť riadne preukázaná.

Prešetrovanie rozsahu náhrady škody pri pracovnom úraze

V súlade s § 218 Zákonníka práce je potrebné pri zodpovednosti za pracovný úraz použiť postup podľa § 196 Zákonníka práce, ide teda o špecifický prípad. V prvom rade sa zisťuje miera spoluzavinenia zamestnávateľa na pracovnom úraze. Pokiaľ sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v § 196 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [§ 196 ods. 1 písm. a) a odsek 2 písm. a) Zákonníka práce], alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných vo všeobecnosti.

RADA!

Za ľahkomyseľné konanie podľa § 196 odseku 2 písm. c) Zákonníka práce nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 196 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že

a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

 (5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce.

§ 218 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.

§ 220 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce
citácia na strane 71

(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.