Pracovný pomer a obmedzenie zárobkovej činnosti

Cieľom zamestnanca pri výkone závislej práce je predovšetkým dosiahnutie peňažného prospechu. Dostatočný prospech však zamestnanci nie vždy dosiahnu len výlučne pri výkone závislej práce pre jedného zamestnávateľa. Z toho dôvodu často pristupujú k výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá im môže priniesť finančné prilepšenie. Takýto postup zamestnanca je však nie vždy po vôli jeho zamestnávateľa a z toho dôvodu sa zamestnávatelia snažia túto možnosť zamestnanca obmedzovať. Do akej miery a v akých prípadoch však môžu do času, ktorý nie je pracovným časom zamestnanca zasahovať? Aké limity a podmienky upravuje Zákonník práce?

Zákaz zamestnávateľa obmedzovať zamestnanca mimo jeho pracovného času

S účinnosťou od 1. 11. 2022 bol Zákonník práce doplnený o niekoľko ustanovení, ktoré výslovne upravili (ne)možnosť zamestnávateľa zasahovať do času zamestnanca, ktorý nie je pracovným časom a kedy nevykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Zmeny sú výsledkom transpozície Smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/­1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únií.

V ustanovení § 13 ods. 6 Zákonníka práce je uvedené, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času, pričom nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa ustanovenia § 83 Zákonníka práce, ktorému bude venovaný priestor ďalej, a obmedzenie ustanovené osobitnými predpismi.

Nemožnosť zamestnávateľa zasahovať do času zamestnanca, ktorý nie je jeho pracovným časom, je upravená aj v ustanoveniach upravujúcich obsah pracovnej zmluvy a v ustanovení § 44 ods. 2 písm. b) Zákonník práce výslovne uvádza, že v prípade, ak by v pracovnej zmluve bolo takéto obmedzenie dojednané, pričom by nešlo o výkon inej zárobkovej činnosti, ktoré má k činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, bolo by takéto ustanovenie pracovnej zmluvy neplatné.

Z uvedeného vyplýva, že aj v prípade, ak by zamestnávateľ a zamestnanec takéto obmedzenie v pracovnej zmluve dohodli, bude takéto dojednanie neplatné a zamestnávateľ nemôže zamestnanca žiadnym spôsobom sankcionovať v prípade, ak by zamestnanec v čase, ktorý nie je jeho pracovným časom, vykonával inú zárobkovú činnosť. Situácia však bude iná, ak by sa jednalo o konkurenčnú činnosť.

Výkon inej zárobkovej činnosti sa v aplikačnej praxi často označuje slovným spojením „konkurenčná činnosť“. Zákonník práce v ustanovení § 83 ods. 1 uvádza, že zamestnanec je obmedzený pri výkone inej zárobkovej činnosti. Jedná však len o takú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Vymedzenie činnosti, ktorá má konkurenčný charakter je individualizované vzhľadom na činnosť každého jednotlivého zamestnávateľa.

Na vymedzenie konkurenčnej činnosti však nepostačuje len samotné vyhodnotenie predmetov činnosti, ktoré má zamestnávateľ uvedené v živnostenskom oprávnení alebo v obchodnom registri. K posúdeniu činnosti ako konkurenčnej činnosti je nevyhnutné, aby zamestnávateľ uvedenú činnosť skutočne vykonával. Vzhľadom na široké vymedzenie Zákonníka práce je preto vhodné a v praxi často nápomocné, ak zamestnávateľ vo svojich vnútorných predpisoch vymedzí, ktoré činnosti majú k jeho činnosti konkurenčný charakter.

Pod výkonom inej zárobkovej činnosti rozumieme nielen výkon závislej práce vykonávanej v inom pracovnom pomere, či inom pracovnoprávnom vzťahu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomer. Tento pojem je potrebné vykladať extenzívnejšie.

Konkurenčnou činnosťou môže byť aj výkon samostatnej zárobkovej činnosti zamestnancom na základe živnostenského oprávnenia, podnikateľská činnosť v zmysle ustanovení Obchodného zákonníka, ale aj vykonávanie činnosti na základe niektorej zo zmlúv upravených v Občianskom zákonníku, za ktorú získava zamestnanec odmenu. Výpočet týchto činností je len demonštratívny. V praxi sa môžu objaviť aj iné formy vykonávania činnosti. Podstatné však je, aby sa jednalo o činnosť, ktorá má k činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Možnosť zamestnanca vykonávať počas trvania pracovného pomeru inú zárobkovú činnosť

Zákonník práce v ustanovení § 83 ods. 1 uvádza, že zamestnanec môže vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

Zákonník práce neupravuje formu akou má zamestnanec požiadať zamestnávateľa o súhlas. Ustanovuje len, že samotný súhlas má mať písomnú formu. Z dôvodu ochrany oboch účastníkov pracovného pomeru však odporúčame, aby zamestnanec požiadal zamestnávateľa písomne a aby v tejto žiadosti uviedol, o výkon akej konkrétnej zárobkovej činnosti má záujem. Požiadavku na písomnú formu žiadosti môže zamestnávateľ upraviť vo svojom vnútornom predpise.

Na predchádzanie pasivity zamestnávateľa, ktorá by mohla spočívať v nevyjadrení sa k žiadosti zamestnanca, upravuje Zákonník práce mechanizmus, ktorý spočíva v tom, že v prípade, ak sa zamestnávateľ nevyjadrí k žiadosti zamestnanca, a to jednak vo forme udelenia súhlasu, ale aj vyslovenia nesúhlasu, do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, predpokladá sa, že zamestnávateľ súhlas udelil. Jedná sa o tzv. prezumpciu súhlasu. V nadväznosti na uvedenú lehotu upozorňujeme na skutočnosť, že sa jedná o 15 kalendárnych, nie pracovných dní.

Udelenie súhlasu zamestnávateľa, či už riadneho písomného alebo prezumovaného, znamená, že zamestnanec môže vykonávať inú činnosť, ktorá má k činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Ak zamestnávateľ vyhodnotí žiadosť zamestnanca negatívne, a teda neudelí mu súhlas na výkon inej zárobkovej činnosti, nemusí svoj nesúhlas odôvodňovať. Situácia sa však mení v prípade, ak by zamestnávateľ chcel svoj udelený písomný alebo prezumovaný súhlas odvolať. Zákonník práce prikazuje zamestnávateľovi odôvodniť odvolanie svojho súhlasu, pričom toto odvolanie súhlasu musí odôvodniť existenciou vážnych dôvodov, ktoré dôsledne vymedzí.

Zamestnávateľom vymedzené dôvody musia existovať v čase, v ktorom súhlas odvoláva. Nemôže sa jednať o dôvody, ktoré by mohli vzniknúť v budúcnosti, napríklad v prípade možného budúceho rozširovania predmetov činnosti zamestnávateľa.

Z uvedeného dôvodu je čo do dôsledkov dôležité, aby zamestnávateľ svoj prípadný nesúhlas vyjadril v stanovenej 15 dňovej lehote a vyhol sa tak nutnosti odôvodňovať odvolanie svojho súhlasu, ktorý by sa prezumoval v prípade zmeškania tejto lehoty.

V prípade, ak zamestnávateľ riadne svoj súhlas odvolá, je zamestnanec povinný bezodkladne skončiť s výkonom inej zárobkovej činnosti, ktorej sa to týka.

Ustanovenie § 83 ods. 3 Zákonníka práce upravuje zároveň aj výnimku, ktorá spočíva v tom, že obmedzenie inej zárobkovej činnosti zamestnanca sa netýka situácie, ak by zamestnanec chcel vykonávať vedeckú, pedagogickú, publicistickú, lektorskú, prednášateľskú, literárnu a umeleckú činnosť.

Obmedzenie výkonu inej zárobkovej činnosti v prípade pracovnoprávneho vzťahu založeného niektorou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Pracovnoprávny vzťah, teda vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je možné založiť aj dohodou o pracovnej činnosti, dohodou o vykonaní práce a dohodou o brigádnickej práci študenta. Uvedené dohody sú upravené v deviatej časti Zákonníka práce.

Zákonník práce a jeho ustanovenia sa vzťahujú na pracovnoprávne vzťahy založené niektorou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v obmedzenom rozsahu. V ustanovení § 223 ods. 2 sú vymedzené ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa priamo aplikujú na právne vzťahy založené týmito dohodami. Uvedené ustanovenie vymedzuje, že sa v týchto vzťahoch aplikuje ustanovenie § 44 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré, ako sme už uviedli, zakazuje dojednať zákaz inej zárobkovej činnosti zamestnanca a jeho prípadné dojednanie sankcionuje neplatnosťou.

Ustanovenie § 83 Zákonníka práce, ktoré stanovuje potrebu súhlasu zamestnávateľa s výkonom konkurenčnej činnosti zamestnanca, by sme však v ustanovení § 223 ods. 2 hľadali márne. Z toho vyplýva, že zamestnanec pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže vykonávať konkurenčnú činnosť aj bez súhlasu, či vedomia zamestnávateľa. Zamestnávateľ nemôže zamestnanca v tomto prípade sankcionovať alebo ho inak nútiť, aby výkon takejto činnosti ukončil.

V tomto smere je podstatné, aby zamestnávateľ dôsledne vyhodnotil, či je vhodné s konkrétnym zamestnancom založiť pracovnoprávny vzťah niektorou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a obmedziť tak svoju možnosť zakázať zamestnancovi výkon inej zárobkovej, konkurenčnej činnosti.

RADA!

Obmedzenie inej zárobkovej činnosti zamestnanca v priebehu trvania pracovného pomeru je významným inštitútom pre oboch účastníkov pracovného pomeru. Z toho dôvodu je veľmi dôležité dodržiavať zákonné limity a lehoty, a to najmä v prípade zamestnávateľa, ktorý má záujem na tom, aby jeho zamestnanci konkurenčnú činnosť nevykonávali.

Mgr. Katarína Skolodová, PhD.