Pracovný čas

Pracovný čas, je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícií zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Aké formy pracovného času upravuje Zákonník práce?

Pracovný čas zamestnanca

v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín, ak ZP neustanovuje inak. Pracovný čas zamestnanca je, podľa § 85 ods. 5 ZP:

•    najviac 40 hodín týždenne v prevádzke, kde zamestnanec pracuje rovnomerne 5 dní v týždni,

•    u zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v 2-zmennej prevádzke, najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne,

•    u zamestnanca, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že vykonáva prácu v 3-zmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke a prácu vykonáva striedavo vo všetkých zmenách, najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,

•    ďalšie špecifiká definuje § 85 ods. 6 a 7 ZP.

Pracovný čas, ktorý je vyššie definovaný, je „čistý pracovný čas“, t.z. bez prestávky na jedlo a odpočinok, bez nadčasov.

Týždenný pracovný čas

Zamestnanec má povinnosť odpracovať v týždni na základe rozvrhnutia pracovného času určený týždenný pracovný čas.

Priemerný týždenný pracovný čas

zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. T. z., že zamestnávateľ má povinnosť sledovať počet odpracovaných hodín, ktoré zamestnanec u neho odpracuje. Zamestnávateľ nemá povinnosť sledovať počet odpracovaných hodín zamestnanca u iných zamestnávateľov. Hranica 48 hodín sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nevzťahuje sa na zamestnancov vykonávaných práce na základe dohôd mimo pracovného pomeru. T. z., že do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava pracovný čas odpracovaný na základe uzavretej dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré má zamestnávateľ uzavreté so zamestnancom v pracovnom pomere.

Priemerný týždenný pracovný čas u zdravotníckeho zamestnanca

Ustanovenia § 85a ZP upravuje možnosť prekročenia hranicu maximálne prípustného týždenného pracovného času pre zamestnancov v zdravotníctve. Podľa § 85a ods. 1 ZP môže byť pracovný čas zamestnanca v zdravotníctve viac ako 48 hodín v priemere, a to za obdobie najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov. Podmienkou je, že ide o zdravotníckeho zamestnanca a zamestnanec musí s takýmto rozsahom pracovného času súhlasiť. V tomto prípade rozsah týždenné pracovného času nesmie prekročiť 56 hodín v priemere a to opäť za obdobie najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Doba odpočinku

je akákoľvek doba, ktorá nie, podľa § 85 ods. 2 ZP, pracovným časom. T. z., že pracovným časom nie je ani prestávka v práci, ktorá je určená na odpočinok a na jedenie. Podľa § 92 ods. 1 ZP zamestnávateľ má povinnosť rozvrhnúť denný pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej zmeny a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. V § 92 ods. 2 ZP sú uvedené prevádzky, v ktorých je možné nepretržitý denný odpočinok zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov skrátiť.

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú takto rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov, poskytne zamestnávateľ zamestnancovi podľa § 93 ods. 2 ZP, 2 po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch. Ďalšie možnosti poskytnutie nepretržitého odpočinku sú uvedené v § 92 a § 93 ZP.

Rozvrhnutie pracovného času zamestnanca

Základné pravidlá pre rozvrhnutie pracovného času, ktoré môže byť rovnomerné a nerovnomerné, definuje ustanovenie § 86 a § 87 ZP. ZP garantuje zvýšenú právnu ochranu zamestnancov tým, že garantuje práva zástupcov zamestnancov pri určovaní pravidiel pre rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ má povinnosť rozvrhnutie pracovného času prerokovať so zástupcami zamestnancov, v súlade:

•    s ustanovením § 86 ods.1 ZP, podľa ktorého o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov,

•    s ustanovením § 87 ods. 1 ZP, podľa ktorého ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne.

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas na 5 pracovných dní v týždni a na 2 dni pracovného pokoja. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne platia, podľa § 86 ods. 2 ZP, tieto základné zásady:

•    určený pracovný čas v v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín,

•    rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne 3 hodiny,

•    priemerný týždenný pracovný čas nesmie najviac 4-týždňovom časovom období presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

sa využíva v prevádzkach, kde povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú pravidelné rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne a to tak, že priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac 4 mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas, v súlade s ustanovením § 87 ods. 1 ZP. Ak ide o činnosti, u ktorých sa vyžaduje rozdielna potreba práce, je možné pracovný čas rozvrhnúť na dlhšiu dobu, maximálne na 12 mesiacov.

Podľa § 87 ods. 3 ZP u vybranej skupiny zamestnancov môže rozvrhnúť zamestnávateľ pracovný čas nerovnomerne len po dohode a súhlase zamestnanca. Uvedené pravidlo musí zamestnávateľ dodržať u týchto zamestnancov:

•    u zamestnanca so zdravotným postihnutím,

•    u tehotnej ženy,

•    u ženy alebo muža, ktorý sa trvalé stará o dieťa mladšie ako 3 roky,

•    u osamelého zamestnanca, ktorý sa trvalé stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Podľa § 87 ods. 4 ZP pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie prekročiť 12 hodín.

Konto pracovného času

Zavedenie konta pracovného času je osobitným spôsobom nerovnomerného rozvrhnutie pracovného času. Konto pracovného času je legislatívne upravené v § 87a ZP. Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorá musí byť písomná. Dohodu nemôže zamestnávateľ nahradiť jednostranným rozhodnutím. U vybranej skupiny zamestnancov (§ 87 ods. 3 ZP) sa na zavedenie konta pracovného času vyžaduje aj písomná dohoda so zamestnancom.

Pri uplatňovaní konta pracovného času platí:

•    zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je ustanovený jeho týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času) a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času),

•    priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presahovať 48 hodín v období najviac 12 mesiacov,

•    vyrovnávacie obdobie, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca sa musí dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov,

•    vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov,

•    zamestnávateľ je povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytovanou základnou zložkou mzdy a tou základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas,

•    konto pracovného času sa ustanovuje maximálne na 12 mesiacov,

•    práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času,

•    ak sa konto pracovného času uplatní u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

Konto pracovného času a mzda zamestnanca

Zamestnávateľ má povinnosť podľa § 87a ods. 4 ZP vyplatiť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, t. z., že bez ohľadu na skutočne odpracovaný čas vyplatená mzda zamestnanca zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi ďalšie zložky mzdy.

Zamestnávateľ má povinnosť, podľa § 87a ods. 6 a ods. 7 ZP, konto pracovného času vyrovnať ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia alebo pracovného pomeru. Pri vyrovnaní postupuje takto:

•    ak bola ku koncu vyrovnávacieho obdobia alebo ku dňu skončenia pracovného pomeru poskytnutá zamestnancovi nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi parila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný rozdiel doplatiť,

•    ak zamestnanec neodpracoval ku koncu vyrovnávacieho obdobia alebo ku dňu skončenia pracovného pomeru celý rozsah pracovného času, za ktorý mu bola poskytnutá základná zložka mzdy, zamestnávateľ má nárok na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rámec odpracovaného pracovného času len v prípade skončenia pracovného pomeru z výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) ZP alebo v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru so zamestnancom zo strany zamestnávateľa podľa § 68 ods. 1 ZP. Uvedené právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

Pružný pracovný čas

Pružný pracovný čas je podľa § 88 ods. 1 ZP spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Podľa § 88 ods. 2 ZP základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku. Voliteľný pracovný čas je podľa § 88 ods. 3 ZP časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Prevádzkový čas je podľa § 88 ods. 4 ZP celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

Pružný pracovný čas umožňuje meniť pracovný čas podľa potrieb zamestnanca. Využíva sa predovšetkým na pracoviskách s duševnou prácou (nemôže sa využívať na všetkých pracoviskách). Pružný pracovný čas sa rozvrhuje ako:

•    pružný pracovný deň, kedy si začiatok pracovnej zmeny určí zamestnanec, avšak v pracovnom dni musí odpracovať celú zmenu podľa rozvrhnutého pracovného času,

•    pružný pracovný týždeň, kedy pri rovnomernom rozvrhnutom pracovnom čase si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien. Zamestnanec je povinný v príslušnom týždni odpracovať celý týždenný pracovný čas. Dĺžka pracovnej zmeny môže byť maximálne 12 hodín,

•    pružné 4-týždňové pracovné obdobie, pri ktorom si zamestnanec sám zvolí začiatok a koniec pracovných zmien. Zamestnanec je povinný v období 4 po seba idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto 4-týžd­ňové obdobie.

Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu si zamestnanec neurčuje začiatok a skončenie pracovného času, t.z. že pružný pracovný čas sa podľa § 89 neuplatní a zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

Začiatok a koniec pracovného času

Ustanovenie § 90 definuje základné pojmy spojené s organizáciou pracovného času.

Pracovná zmena

Pracovná zmena je podľa § 90 ods. 1 ZP časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnávateľ povinný na základe dopredu určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci. Z uvedeného ustanovenia ZP vyplýva, že prestávka v práci je súčasťou pracovnej zmeny, aj keď sa nezapočítava do pracovného času.

Zamestnanec môže pracovať:

•    v rannej zmene, ktorá nesmie začínať pred 6 hodinou a jej prevažná časť spadá do času medzi 6 hodinou a 14 hodinou,

•    v odpoludňajšej zmene, ktorá nesmie končiť po 22 hodine a jej prevažná časť trvá medzi 14 hodinou a 22 hodinou,

•    v nočnej zmene, ktorej prevažná časť spadá do obdobia od 22 hodiny a 6 hodiny ráno.

Práca na zmeny

To platí aj vtedy, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien. Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí, podľa § 90 ods. 4 ZP, zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ môže rozdeliť pracovnú zmenu na 2 časti. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň dopredu s platnosťou najmenej na týždeň.

Ing. Jarmila Strählová

§ 63 zákona č. 311/2001 Z. z.
Zákonník práce

Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a)  sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1.    zrušuje alebo

2.  premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b)  sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)  zamestnanec

1.  nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2.  prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3.  nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4.  neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)  sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak ...