Pracovný čas a prípady jeho úpravy

Závislá práca je definovaná ako práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom. Preto je možné konštatovať, že pracovný čas je jedným z obligatórnych znakov závislej práce a len v rámci neho môže dôjsť ku výkonu závislej práce. Je možné rozlišovať štandardné určenie týždenného pracovného času, ale je taktiež možné diferencovať aj jednotlivé špecifické právne prípady jeho úpravy.

PRACOVNÝ ČAS A JEHO ŠTANDARDNÁ PRÁVNA ÚPRAVA. V súlade s § 85 ods. 1 Zákonníka práce (ďalej ZP) je pracovný čas časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas v konkrétnom prípade teda určuje pracovná zmluva a určenie druhu pracovného času, teda či ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je podstatné pre celú organizáciu výkonu závislej práce.

Určenie pracovného času zamestnanca v pracovnej zmluve je podstatné aj z pohľadu možnej pracovnoprávnej zodpovednosti. Pokiaľ zamestnanec nebol počas svojho pracovného času na pracovisku, porušil tým pracovnú disciplínu, čo môže ustanovovať u zamestnávateľa aj pracovný poriadok. Pokiaľ došlo k porušeniu pracovnej disciplíny je možné zo strany zamestnávateľa uplatniť sankciu podľa § 109 ods. 3 ZP v podobe krátenia dovolenky v tam ustanovenom rozsahu.

Presné ustanovenie pracovného času je potrebné aj z pohľadu určenia rozsahu nadčasovej práce, nakoľko podľa § 97 ods. 1 ZP práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. 

Presné určenie štandardného pracovného času zamestnanca je podstatné aj z pohľadu doby odpočinku, nakoľko platí, že doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

Ustanovený pracovný čas

Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak ZP neustanovuje inak.

Štandardný pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. V súlade s § 40 ods. 3 ZP je mladistvý zamestnanec mladší ako 18 rokov.

Priemerný pracovný čas

zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas takéhoto zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín. Pritom ZP nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti súhlasného prejavu vôle zdravotníckeho zamestnanca v konkrétnom prípade.

Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času zdravotníckeho zamestnanca podľa § 85a ods. 1:

-    upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,

-    viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý, a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú,

-    zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.

Taktiež platí, že zdravotnícky zamestnanec má právo odvolať súhlas s nadčasovou prácou podľa § 85a ods. 1. Odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.

V súlade s § 90 ods. 10 ZP zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. Pritom je nevyhnutná dohoda so zástupcami zamestnancov, nepostačuje teda len prerokovanie uvedenej záležitosti so zástupcami zamestnancov, ide však o fakultatívny právny inštitút, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť z vlastnej vôle, pokiaľ je o tom presvedčený.

Rovnomerne a nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 ZP platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť ku prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Podľa ZP preto postačuje na zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času len prerokovanie so zástupcami zamestnancov a nemusí dôjsť ku dohode s nimi v danom prípade.

Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje ZP a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rovnomernom pracovnom čase je výkon práce rovnomerne rozvrhnutý v zásade na 5 pracovných dní v týždni.

Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa hore uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť zavedené podľa § 87 ods. 1 ZP zamestnávateľom len v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú zavedenie rovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného pre výkon závislej práce. Podstatným špecifickým znakom rovnomerného rozvrhnutia pracovného času je fakt, že pracovný čas je rozvrhnutý na 5 dní v pracovnom týždni. V prípade potreby zavedenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času už nepostačuje jeho predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale je potrebná dohoda na jeho zavedení u zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, prípadne so samotným zamestnancom, pokiaľ zástupcovia zamestnancov neboli u zamestnávateľa ustanovení. Pritom ZP neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, z jej obsahu by však malo byť zrejmé, že došlo ku konsenzu ohľadne nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času a mali by tam byť taktiež uvedené kritériá pre organizáciu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, napríklad na niektoré pracovné dni v pracovnom týždni. Taktiež ZP neustanovuje formu takejto dohody, teda postačilo by aj neformálne dojednanie, to však môže spôsobovať pochybnosti ohľadne právnej preukázateľnosti takéhoto konsenzu v konkrétnom prípade. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

Pri určitých kategóriách zamestnancov, akými sú napríklad zamestnanci so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi, pričom ide o kogentnú právnu úpravu, ktorej cieľom je zabezpečiť ochranu týchto kategórií zamestnancov pred nevýhodami nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času určeného na výkon závislej práce. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

Pružný pracovný čas

je možné u zamestnávateľa zaviesť len na základe kolektívnej zmluvy alebo dohody so zástupcami zamestnancov, pričom ZP neustanovuje obsah takejto dohody a ani jej formu.

Pritom platí, že zamestnávateľ si môže organizáciu pružného pracovného času zaviesť aj vnútorným predpisom, platí však, že tento má obmedzenú personálnu pôsobnosť len dovnútra zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja navonok. Uvedený vnútorný predpis musí v plnej miere rešpektovať ZP, predovšetkým vymedzenia základného, prevádzkového a voliteľného pracovného času, ktoré sú tam uvedené.

Voliteľný pracovný čas je časový úsek, počas ktorého si môže zamestnanec určiť príchod do práce a odchod z nej. Časový úsek, počas ktorého zamestnanec musí byť na pracovisku je základný pracovný čas. Celkový čas, ktorý musí mať zamestnanec odpracovaný v rozhodujúcom období je prevádzkový pracovný čas.

Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie, pričom dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, tak počas trvania pracovnej cesty sa pružný pracovný čas mení na pevne stanovený. Preto zamestnávateľ musí zamestnancovi oznámiť, konkrétny pevný pracovný čas na účely výkonu pracovnej cesty.

Pokiaľ sa pracuje na pružný pracovný čas len niektoré dni v pracovnom týždni, ide o nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, pokiaľ sa pracuje 5 dní v pracovnom týždni, ide o rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. V kontexte uvedeného platí, že závisí od ustanovení kolektívnej zmluvy alebo od dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, či pôjde o pružný pracovný čas, ktorý je rovnomerným alebo nerovnomerným rozvrhnutím pracovného času v konkrétnom prípade. Zamestnávateľ môže vnútorným predpisom určiť organizáciu výkonu pružného pracovného času, ktorá bude platiť. Uvedený vnútorný predpis však musí rešpektovať popri právnej úprave aj kolektívnu zmluvu alebo dohodu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ktorou sa zaviedol pružný pracovný čas.

ÚPRAVA PRACOVNÉHO ČASU - V súlade s § 164 ZP zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V takomto prípade zamestnávateľ s takýmto zamestnancom dohodne zmenu pracovnej zmluvy, v ktorej sa mu ustanoví zamestnancom požadovaný kratší pracovný čas alebo iná vhodná úprava určeného týždenného pracovného času. Pod inou vhodnou úpravou je možné rozumieť napríklad aj pružný pracovný čas, ktorý umožňuje hlavne vďaka voliteľnému pracovnému času tehotnej žene a žene alebo mužovi, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov prispôsobiť si svoj osobný život s výkonom závislej práce, pričom rozsah vykonávanej práce ostane zachovaný v konkrétnom prípade.

Uvedené ustanovenie ZP sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.

Pojem „blízka osoba“ ZP ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu neustanovuje a preto je potrebné použiť ustanovenie § 116 a § 117 Občianskeho zákonníka podľa ktorých blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel. Iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.

Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Podľa § 97 ods. 1 ZP práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Pritom ZP neustanovuje obsahové a formálne náležitosti súhlasu zamestnanca s výkonom nadčasovej práce. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.