Pracovný čas a pracovný úraz
   počas pracovnej cesty

Zamestnávateľ môže v súlade s ustanovením § 57 ods. 1 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov vyslať zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie, v rámci ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal. Ako sa počíta využitie pracovnej doby vysielaného zamestnanca? Ako sa posudzuje prípadný vznik mimoriadnej situácie?

Kritériá pracovnej cesty

Zamestnávateľ môže zamestnanca poslať na pracovnú cestu len s jeho súhlasom. Súhlas však nie je potrebný, ak vyslanie súvisí s povahou vykonávanej práce alebo miestom výkonu práce, alebo ak je možnosť pracovnej cesty definovaná v pracovnej zmluve.

Z dikcie v úvode uvedeného ustanovenia Zákonníka práce je zrejmé, že rozlišuje vo väzbe na súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu dva druhy pracovných ciest, a to:

•    pracovnú cestu vykonanú v rámci obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca, na ktorú nepotrebuje zamestnávateľ súhlas zamestnanca a

•    pracovnú cestu vykonanú mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska, na ktorú môže zamestnávateľ vyslať zamestnanca len s jeho súhlasom.

Zamestnávateľ podľa § 57 Zákonníka práce v prvom prípade nepotrebuje súhlas zamestnanca, ak:

•    vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo

•    zamestnanec sa dohodol v pracovnej zmluve, že bude vykonávať pracovné cesty.

Príkladom, kedy vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce, sú napr. vodiči. Ak má takýto zamestnanec ako miesto pravidelného pracoviska na účely poskytovania cestovných náhrad alebo miesto výkonu práce v pracovnej zmluve dohodnuté sídlo zamestnávateľa a druh práce „vodič“, tak z daného vyplýva, že bude musieť pri výkone svojej činnosti vykonávať pracovné cesty a zamestnávateľ v tomto prípade nepotrebuje na vyslanie zamestnanca na pracovnú cestu jeho súhlas.

Zákonník práce nevyžaduje

aby zamestnanec s vyslaním na pracovnú cestu vykonanú mimo miesta obce pravidelného pracoviska alebo miesta bydliska zamestnanca udelil súhlas práce písomnou formou. Výnimkou je súhlas, ktorý sa udeľuje v pracovnej zmluve, nakoľko táto má podľa § 42 Zákonníka práce písomnú formu.

Z dôvodu právnej istoty oboch strán, teda zamestnanca aj zamestnávateľa, sa odporúča, aby bol súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu vykonanú mimo miesta obce pravidelného pracoviska alebo miesta bydliska zamestnanca udelený písomne.

Zamestnávateľ vysielajúci zamestnanca na pracovnú cestu písomne určuje:

•    miesto nástupu na pracovnú cestu (môže ním byť nielen pracovisko, ale aj iné miesto),

•    miesto výkonu práce (konkrétne miesto, kde sa práca bude vykonávať),

•    čas trvania pracovnej cesty (stanovený začiatkom a predpokladaným koncom pracovnej cesty, pričom tento nemusí byť identický s pracovným časom zamestnanca),

•    miesto skončenia pracovnej cesty (miesto pravidelného pracoviska alebo miesto výkonu práce, bydlisko zamestnanca, mesto alebo obec, kde sa zamestnanec zdržiava),

•    spôsob dopravy (zahŕňajúci cestu od miesta nástupu na pracovnú cestu do miesta výkonu práce a späť do miesta ukončenia pracovnej cesty),

prípadne aj ďalšie podmienky pracovnej cesty, pričom je povinný prihliadnuť na oprávnené záujmy zamestnanca.

V praxi sa realizuje vyslanie na pracovnú cestu a určenie jej podmienok formou rôznych tlačív

ako sú napr. „Cestovný príkaz“ alebo „Vyslanie na pracovnú cestu“. K problematike prvotnej evidencie pracovných ciest treba uviesť, že zákon č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov ani iný právny predpis žiadne záväzné tlačivo pre zamestnávateľa neustanovil. Je v právomoci každého zamestnávateľa, aby sa rozhodol, či bude používať tlačivá, ktoré sú na tento účel v predaji, alebo si vypracuje na svoje podmienky a na charakter činnosti a pracovných ciest vlastné tlačivo, pričom jeho štruktúru, formu a obsah určí sám. Takto vypracované tlačivo slúžiace na určenie podmienok pracovnej cesty zamestnávateľ zaradí do obehu účtovných dokladov, pričom tlačivo musí mať vypovedaciu schopnosť.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne pre svoje vlastné tlačivo

v súvislosti s vysielaním zamestnanca na pracovnú cestu (cestovný príkaz) a s určením podmienok pracovnej cesty, tlačivo by malo obsahovať hlavne:

•    osobné údaje zamestnanca, ktorý bude vyslaný na pracovnú cestu (titul, meno, priezvisko, bydlisko),

•    miesto pravidelného pracoviska (resp. miesto výkonu práce podľa pracovnej zmluvy) pre posúdenie účelnosti pracovnej cesty,

•    pracovný čas zamestnanca – napr. na účely § 37 zákona č. 283/­2002 o cestovných náhradách v platnom znení, resp. § 89, § 96b alebo § 97 zákona š. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a pod.,

•    súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu (spomínaný v predchádzajúcej časti tohto článku) – § 57 ods. 1 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ak ide o pracovnú cestu, na ktorú sa súhlas zamestnanca vyžaduje a ak tento nebol udelený v pracovnej zmluve),

•    podmienky pracovnej cesty (miesto jej začatia, miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty) podľa § 3 zákona č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov,

•    ďalšie podmienky (napr. spôsob ubytovania a pod.),

•    údaj o poskytnutom preddavku,

•    podpis zamestnávateľa alebo nadriadeného vedúceho zamestnanca podľa organizačného poriadku a stanovenia kompetencií,

•    podpis zamestnanca (z dôvodu, aby bolo jasné, že podpisom udelil súhlas s pracovnou cestou a aby bolo jasné, že bol oboznámený s podmienkami jej realizácie),

•    predbežnú finančnú kontrolu (v rozpočtovej a príspevkovej sfére),

•    účtovací predpis, ak tlačivo slúži aj ako účtovný doklad a pod.

Písomné tlačivo je základnou prvotnou evidenciou pracovných ciest

na základe ktorého sa posudzuje opodstatnenosť výdavkov uvedeného charakteru.

Zamestnanec si na základe uvedeného tlačiva potom uplatňuje aj svoj nárok na cestovné náhrady písomnou formou v zmysle vopred určených podmienok pracovnej cesty zo strany zamestnávateľa (napr. správu o výsledkoch pracovnej cesty).

Pre zamestnávateľa uvedené tlačivo slúži aj ako preukázateľný podklad pre uznanie výdavkov uvedeného charakteru.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne sám si vypracovať aj tlačivo k vyúčtovaniu pracovnej cesty, toto musí obsahovať aj:

•    nárokové náhrady (náhrada preukázaných cestovných výdavkov, náhrada preukázaných výdavkov za ubytovanie, stravné, náhrada preukázaných potrebných vedľajších výdavkov, ale aj náhrada preukázaných cestovných výdavkov za cesty na návštevu jeho rodiny do miesta pobytu alebo medzi zamestnávateľom a zamestnancom vopred dohodnutého miesta pobytu rodiny na území Slovenskej republiky, ak podľa určených podmienok pracovná cesta trvá viac ako sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, a to každý týždeň, ak nie je v kolektívnej zmluve, prípadne v pracovnej zmluve alebo v inej písomnej dohode so zamestnancom dohodnutá táto náhrada za dlhší čas, najdlhšie však za jeden mesiac),

•    iné a vyššie náhrady, ak ide o zamestnávateľa, ktorý nie je rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou podľa § 9 zákona č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v platnom znení,

•    iné náležitosti v súvislosti s náhradami, ktoré sa poskytujú len pri zahraničných pracovných cestách (napr. poistenie nevyhnutných liečebných nákladov v zahraničí, výdavky za povinné očkovanie, vreckové, či náhrady za pohonné hmoty podľa § 11 až § 15 zákona č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov).

Počítanie pracovného času

Podľa § 37 zákona č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov sa čas, ktorý na pracovnej ceste spadá do pracovnej doby zamestnanca, strávený bez jeho zavinenia inak, ako plnením pracovných úloh, považuje za výkon práce.

Za čas strávený na pracovnej ceste mimo pracovnej doby nemá zamestnanec zo zákona žiadne osobitné nároky.

Samozrejme, zamestnávateľ je povinný v súlade s ustanoveniami zákona č. 283/­2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov nahradiť zamestnancovi všetky náklady súvisiace s pracovnou cestou (cestovné, stravné, nocľažné a iné účelne vynaložené náklady).

§ 96b Zákonníka práce však rieši aj náhradu za stratu času zamestnanca pri jeho pracovnej ceste mimo pracovnej doby, ak tento čas nemožno klasifikovať ako prácu nadčas. Dané ustanovenie uvádza, že zamestnancovi za stratu času pri jeho pracovnej ceste patrí peňažná náhrada v sume jeho priemerného zárobku alebo náhradné voľno, avšak tieto nároky si môže zamestnanec uplatniť jedine za predpokladu, že sú upravené v kolektívnej zmluve alebo že boli osobitne dohodnuté medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov.

Špecificky je potrebné posudzovať pružný pracovný čas

ktorý je spôsobom rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Tento môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Pozostáva zo základného a voliteľného úseku. Zatiaľ čo základný pracovný čas je úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku, voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

Prevádzkový čas je považovaný za celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Zamestnanec si sám určuje začiatok a koniec svojej prítomnosti v práci. Pružný pracovný čas sa však nezohľadňuje v prípade pracovnej cesty. Podľa znenia § 89 ods. 1 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení sa pružný pracovný čas neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. Zrušenie pružného pracovného času má význam vtedy, ak pracovná cesta z hľadiska jej začiatku a konca zasahuje do voľby zamestnanca kvôli príchodu do práce a odchodu z práce vo voliteľnom pracovnom čase. Podľa § 89 ods. 2 uvedenej právnej normy sa vyššie uvedená zásada neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak.

Pracovná cesta a pracovný úraz

Pracovná cesta predstavuje výkon povinností zamestnanca, ktoré mu ukladá nielen pracovná zmluva, ale aj právne predpisy v oblasti pracovnoprávnych vzťahov.

Výkon týchto povinností má všetky právne dôsledky, ktoré z toho vyplývajú, a to aj čo sa týka napr. zodpovednosti za pracovný úraz či dôsledky vyplývajúce zo spôsobenej škody a pod. Uvedené odôvodňuje, prečo je potrebné zo strany zamestnávateľa podmienky pracovnej cesty určiť zamestnancovi pred vyslaním na pracovnú cestu.

Podľa § 195 ods. 1 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov v prípade, ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti (pracovný úraz), za škodu tým vzniknutú zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere. Takýto úraz je považovaný za poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

RADA!

Podľa § 57 ods. 2 zákona č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného zamestnanca. Je potrebné ale brať na zreteľ, že užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

Pracovná cesta predstavuje výkon povinností zamestnanca, ktoré mu ukladá nielen pracovná zmluva, ale aj právne predpisy. Výkon týchto povinností má všetky právne dôsledky, ktoré z toho vyplývajú, a to aj čo sa týka napr. zodpovednosti za pracovný úraz či dôsledky vyplývajúce zo spôsobenej škody a pod. Uvedené odôvodňuje, prečo je potrebné zo strany zamestnávateľa podmienky pracovnej cesty určiť zamestnancovi pred vyslaním na pracovnú cestu.

JUDr. Miroslav Tichý

§ 89 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

(1) Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie odseku 1 neuplatní.

§ 97 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
Cit. na strane 28

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

(3) Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého...