Pracovný čas a doba odpočinku

Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak. Aké sú pravidlá pre rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času?

Právna úprava pracovného času sa týka najmä jeho dĺžky a zásad pre jeho rozvrhnutie v priebehu určitého časového úseku.

Ustanovenie § 85 Zákonníka práce určuje len maximálne prípustnú dĺžku pracovného času a konkrétnu úpravu ponecháva na dohodu medzi subjektmi pracovnoprávnych vzťahov (určený týždenný pracovný čas).

ZP používa ako základnú časovú jednotku týždenný pracovný čas, pritom týždňom pre potreby rozvrhnutia pracovného času sa chápe sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní.

Zákonný pracovný čas je vymedzený ako najvyšší prípustný rozsah týždenného pracovného času, čo predstavuje 40 hodín týždenne. Ide o tzv. čistý pracovný čas, pretože prestávky na jedenie a oddych sa do pracovného času nezapočítavajú. Ide o riadny, ustanovený pracovný čas (bez prípadnej práce nadčas!). Zamestnanec je povinný v príslušnom týždni na základe rozvrhnutia pracovného času odpracovať určený týždenný pracovný čas.

Najvyšší rozsah týždenného pracovného času pre zamestnancov pracujúcich na zmeny a pre zamestnancov na rizikových pracoviskách a pre mladistvých zamestnancov stanovuje Zákonník práce

Pre dvojzmennú prevádzku je stanovený pracovný čas maximálne na 38 a 3/4 hodiny týždenne a v trojzmennej prevádzke najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Znenie ustanovuje v mimoriadne nebezpečných podmienkach karcinogénneho prostredia alebo prostredia, kde hrozí preukázateľne ionizujúce žiarenie pracovný čas na 33 a 1/­2 hodiny týždenne.

V týchto obmedzeniach musí teda zamestnávateľ určiť tzv. ustanovený týždenný pracovný čas a určený týždenný pracovný čas, čo je časový úsek, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v konkrétnom týždni na základe rozvrhnutia ustanoveného pracovného času.

Zásadným zásahom do určovania a rozvrhnutia pracovného času je zákonné zakotvenie maximálne prípustného priemerného týždenného pracovného času vrátane nadčasovej práce, u jedného zamestnávateľa na 48 hodín. Pojem priemerný týždenný pracovný čas je zosúladenie našej právnej úpravy s čl. 6, písm. b) smernice 2003/­88/­ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

To znamená, že zamestnávateľ sleduje počet odpracovaných hodín len u neho, nie u iných zamestnávateľov, tak ako tomu bolo v čase pred novelizáciou ZP zákonom č. 210/­2003 Z. z.!

Samozrejme naďalej je potrebné pamätať na § 83 ZP upravujúci tzv. „konflikt záujmov“.

Je potrebné poznamenať, že uvedené obmedzenie sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nevzťahuje sa na zamestnancov vykonávajúcich práce na základe dohôd mimo pracovného pomeru. To znamená, že do rozsahu 48 hodín týždenne sa nezapočítava pracovný čas na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, ktoré má zamestnanec uzavreté so zamestnávateľom v pracovnom pomere.

Týmto znením bola doplnená definícia určeného týždenného pracovného času tak, aby nenastával problém s vymedzením práce nadčas a riadneho pracovného času (napr. pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase).

Mimoriadnu možnosť prekročenia hranice maximálne prípustného týždenného pracovného času pre zamestnancov v zdravotníctve upravuje ustanovenie § 85a Zákonníka práce. Zrušilo sa toto právo zamestnávateľa vo vzťahu k vymenovaným vedúcim zamestnancom, výnimka sa týka len zamestnancov v zdravotníctve.

Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ale len v prípadoch, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca a ak tento zamestnanec s takýmto rozsahom pracovného času súhlasí. Rozsah týždenného pracovného času v tomto prípade nesmie prekročiť 56 hodín v priemere, opäť za obdobie najviac štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov.

Nad rámec 48 hodín týždenne v priemere novela zákona umožňuje dohodnúť len so zamestnancami v zdravotníctve. Ruší sa teda možnosť prekročiť rámec maximálne prípustného pracovného času pre štatutárne orgány, členov štatutárnych orgánov a vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto orgánov.

Nad hranicu 48 hodín týždenne v priemere môže byť zamestnanec zamestnávaný len s jeho súhlasom (zákon nevyžaduje písomný súhlas) a zákon zakazuje postih toho zamestnanca, ktorý s týmto rozsahom pracovného času nesúhlasí.

Zákon zaviedol právo zamestnanca súhlas podľa ods. 1 odvolať. Aby zamestnávateľ mal možnosť reagovať na odvolanie súhlasu, zákonodarca dáva lehotu jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia na nadobudnutie účinnosti odvolania súhlasu. Toto ustanovenie je v súlade s čl. 22 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/­88/­ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá ustanovuje, že je potrebné právo vypovedať dohodu o dlhšom pracovnom čase, pretože má ísť o slobodnú vôľu zamestnanca pracovať viac ako 48 hodín týždenne v priemere.

Základné pravidlá pre rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného časuje obsiahnuté v § 86  ZP garantuje zvýšenú právnu ochranu zamestnancov tým, že garantuje práva zástupcov zamestnancov, a to odborovej organizácie, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka pri určovaní pravidiel pre rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ totiž musí prerokovať so zástupcami zamestnancov rozvrhnutie pracovného času.

Pri rovnomernom rozvrhovaní pracovného času je garantované len prerokovanie (teda nie dohoda), pretože sa predpokladá, že rovnomerné rozvrhnutie pracovného času je bežnou prevádzkovou záležitosťou, ktorý nenarušuje (na rozdiel od nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času) životný rytmus zamestnanca.

Základnými pravidlami pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času sú pracovný čas (určený) v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín, rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a týždenný pracovný čas sa zásadne rozvrhuje na päť pracovných dní v týždni a dva dni pracovného pokoja.

V prípade týchto „výkyvov“ sa potom určuje priemerný týždenný pracovný čas na dlhšie, najviac na štvortýždňové obdobie.

Ide o súlad s čl. 16 písm. b) smernice európskeho parlamentu a Rady 2003/­88/­ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

K nerovnomernému rozvrhnutiu pracovného času sa pristupuje všade tam, kde povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú jeho pravidelné rozvrhnutie(doprava).

Upozorňujeme, že tento inštitút môže zamestnávateľ uplatniť len po dohode so zástupcami zamestnancov, v prípade, že zástupcovia zamestnancov nie sú konštituovaní, po dohode so samotným zamestnancom, ktorého sa toto rozvrhnutie pracovného času týka.

O nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času ide vtedy, ak dĺžka pracovného času v jednotlivých týždňoch je rôzna. Nerovnomerne možno rozvrhnúť pracovný čas maximálne na obdobie 4 mesiacov. Ak však ide o také činnosti, u ktorých sa vyžaduje rozdielna potreba práce, možno pracovný čas rozvrhnúť na dlhšiu dobu, maximálne však na 12 mesiacov.

Toto dlhšie rozvrhnutie pracovného času je možné dohodnúť len v kolektívnej zmluve, prípadne je možné dohodnúť so zástupcami zamestnancov. Jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa je neprípustné a nemôže nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov! Pozri aj § 12 a § 17 ZP!

Pritom nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas môžu mať len niektorí zamestnanci, prípadne len niektoré prevádzky. Aj v tomto prípade sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, tak priamo s dotknutým zamestnancom.

Len po dohode so zamestnancom – je teda potrebná individuálna dohoda aj v tom prípade, keď u zamestnávateľa došlo k dohode so zástupcami zamestnancov – možno nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas osobám so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotným ženám, ženám alebo mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelým zamestnancom starajúcim sa trvale o dieťa do 15 rokov.

Ustanovenie zároveň limituje dĺžku pracovnej zmeny v priebehu 24 hodín na 12 hodín. To znamená, že pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase môže byť pracovná zmena maximálne 12 hodín.

Zavedenie tzv. konta pracovného času je osobitným spôsobom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Ide o spružnenie tejto organizácie pracovného času, reaguje na situácie, keď má zamestnávateľ prechodný nedostatok práce alebo aj nemá pre zamestnancov žiadnu prácu.

Aktuálna právna úprava konta pracovného času v tomto ustanovení zároveň ruší „flexikonto“ podľa § 142a ZP!

Keďže ide o závažný zásah do organizácie práce i do doby odpočinku zamestnanca, zákon stanovuje striktné pravidlá pre zavedenie konta pracovného času.

Predovšetkým tento spôsob organizácie pracovného času nesmie zaviesť zamestnávateľ svojim jednostranným rozhodnutím, vždy musí ísť o dohodu, a to so zástupcami zamestnancov, teda s odborovou organizáciou (v kolektívnej zmluve), zamestnaneckou radou alebo so zamestnaneckým dôverníkom.

So zamestnancami uvedenými v § 87 ods. 3 (zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov) možno tento spôsob organizácie pracovného času zaviesť len s ich súhlasom, resp. zákon vyžaduje dohodu – neuvádza písomnú formu – v rámci predchádzania možných konfliktov sa odporúča písomná forma!

Konto pracovného času sa ustanovuje maximálne na 12 mesiacov – v tomto období je potrebné dosiahnuť priemerný maximálny týždenný pracovný čas 48 hodín. Zároveň sa ustanovuje vyrovnávacie obdobie maximálne 30 mesiacov, v ktorom sa má vyrovnať konto pracovného času.

Medzi povinnosti zamestnávateľa pri konte pracovného času patrí, že zamestnávateľ vedie účet pracovného času, kde eviduje skutočný počet odpracovaných hodín v jednotlivých dňoch, týždňoch a mesiacoch. Zamestnávateľ tak isto vedie účet vyplatenej mzdy v jednotlivých termínoch splatnosti mzdy podľa § 129 ZP. Zamestnávateľ vedie rozdielový účet, kde eviduje rozdiel medzi ustanoveným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom a tak isto mzdu, kde vedie rozdiel medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za určený pracovný čas, ak pracovný pomer skončí skôr, ako je sledované obdobie, zamestnávateľ je povinný vyplatiť zvyšnú mzdu pri skončení pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 ZP). V prípade, že zamestnancovi bola vyplatená nižšia základná mzda, ako by mu patrila podľa odpracovaného pracovného času, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi tento rozdiel doplatiť pri skončení pracovného pomeru.

Napríklad je u zamestnávateľa určený 40 hodinový pracovný čas. Ak v mesiaci máj zamestnanec odpracoval 56 hodín v rámci svojho konta pracovného času. Zamestnávateľ mu však zaplatí za máj len mzdu za 40 hodín. Zvyšných 16 hodín bude vedených na rozdielovom účte. Táto situácia sa môže opakovať v ďalších mesiacoch. V septembri bude nedostatok práce a zamestnanec odpracuje napr. len 10 hodín, zamestnávateľ mu však vyplatí mzdu, ktorú má „ušetrenú“ na rozdielovom účte za predchádzajúce mesiace. Platí, že rozdiel medzi kladným a záporným kontom sa musí vyrovnať maximálne za 30 mesiacov.

Aj pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, nestačí len prerokovanie tejto organizácie pracovného času.

Zachováva sa flexibilnejšia úprava pružného pracovného času a zavádza tzv. plný pružný pracovný čas. Znamená to, že zamestnávateľ už nie je povinný určiť základný pracovný čas a je len na zamestnancovi, akým spôsobom splní prevádzkový pracovný čas.

Pri výkone pracovnej cesty si zamestnanec neurčuje začiatok a koniec pracovného času, pravidlá pružného pracovného času sa rušia. Preto sa zavádza povinnosť zamestnávateľa určiť začiatok a koniec pracovnej cesty.

Pružný pracovný čas umožňuje variabilnejšie upraviť pracovný čas predovšetkým v záujme zamestnanca. Pružný pracovný čas sa nemôže zavádzať vo všetkých typoch prác. Pružný pracovný čas sa využíva predovšetkým pri duševnej tvorivej práci, kde zamestnanec vykonáva relatívne samostatne a jeho práca bezprostredne nenadväzuje na výkon práce iného zamestnanca.

Podstatou pružného pracovného času je, že zamestnanec si sám určuje začiatok a koniec pracovného času. Zamestnávateľ môže určiť len určitý úsek pracovného času, keď sa zamestnanec musí zdržiavať na pracovisku (základný pracovný čas). Je však povinný odpracovať celú pracovnú zmenu v rámci určeného pracovného času (voliteľný pracovný čas).

Pružný pracovný čas sa rozvrhuje ako pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň, pružné štvortýždňové pracovné obdobie, iné pracovné obdobie.

Všetky formy pružného pracovného času možno zaviesť v prevádzkach s rovnomerným i nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.

Časové úseky pre rozvrhovanie pružného pracovného času sú uvádzané v § 89 ods. 1 ako najčastejšie spôsoby, nie ako záväzné spôsoby rozvrhovania pružného pracovného času. Znamená to, že zamestnávateľ môže zvoliť aj iný časový úsek, napr. jeden kalendárny mesiac.

Zrušené sú pevne stanovené pravidlá na určenie rozsahu základného a voliteľného pracovného času. Ponecháva sa na dohode zmluvných partnerov určenie pravidiel voliteľného pracovného času i základného pracovného času. Organizácia a pravidlá pružného pracovného času tak v plnom rozsahu ostávajú na zamestnávateľovi a zástupcoch zamestnancov alebo samotných zamestnancoch.

Základné pojmy spojené s organizáciou pracovného času definuje ustanovenie § 90 Zákonníka práce

Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred ustanoveného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci. To znamená, že zákon jednoznačne považuje prestávku v práci za súčasť pracovnej zmeny, aj keď sa nezapočítava do pracovného času. (To znamená, že nemožno s odôvodnením, že „ja prestávku nepotrebujem“ skrátiť pracovnú zmenu.)

Dôležité je spresnenie charakteristiky práce na zmeny, kde ustanovenie ods. 2 uvádza, že prácou na zmeny je aj situácia, keď dochádza k súbežnému výkonu práce striedajúcich sa zamestnancov. Pritom došlo k obmedzeniu súbehu na jednu hodinu, nie je teda podstatný časový súbeh pracovných zmien. Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Toto určenie môže byť diferencované pre jednotlivé druhy zamestnancov.

Ustanovila sa možnosť rozdeliť pracovnú zmenu na dve časti. V súčasnosti po dohode so zástupcami zamestnancov to môže byť vo všetkých prevádzkach, nielen vo vymenovaných.

Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.

Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.

Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Dôležitý je ods. 5, ktorý uvádza, že ranná zmena v zásade nesmie začínať pred 6. hodinou a popoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. Zámerne zdôrazňujeme výraz „v zásade“ – teda nie „zásadne“. Znamená to možnosť výnimočne určiť začiatok a koniec zmien mimo stanovených časových limitov.

Ustanovenie charakterizuje dvojzmenný, trojzmenný a nepretržitý pracovný režim. V záujme ochrany zamestnanca sa zároveň zakazuje rozvrhovať pracovný čas pre zamestnanca tak, aby pracoval nepretržite dva týždne v nočných zmenách, teda v čase od 22. hodiny do 6. hodiny ráno, s výnimkou prípadov, že povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.        Zákon dáva možnosť, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli inak.

Teda, ak zamestnávateľ rozvrhne konkrétnemu zamestnancovi pracovný čas na dva týždne do nočnej pracovnej zmeny, musí preukázať, že to z objektívnych dôvodov nešlo inak alebo preukáže, že sa na tom so zamestnancom dohodli.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť rozvrh pracovných zmien najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na jeden týždeň.

Ustanovenie obsahuje povinnosť zamestnávateľa umožniť zamestnancovi na jeho žiadosť aj inú vhodnú úpravu pracovného času, ako je to uvedené v predchádzajúcich ustanoveniach. Pozri § 1 ods. 6 ZP, ktorý umožňuje dohodu v pracovnej zmluve o výhodnejších pracovných podmienkach pre zamestnanca. Toto ustanovenie značne liberalizuje organizáciu pracovného času na konkrétnom pracovisku a umožňuje reagovať na konkrétnu situáciu bez obchádzania zákona.

Doba odpočinku v pracovnoprávnych vzťahoch je neoddeliteľnou súčasťou právnej úpravy pracovného času. Ide o tieto doby odpočinku, a to prestávky v práci (§ 91), nepretržitý denný odpočinok (§ 92), nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93), dni pracovného pokoja (§ 94 – § 95).

Prestávka na jedenie a oddych sa nezapočítava do pracovného času. § 91 ods. 1 sleduje len čistý pracovný čas napr. 8 hodín pri 40 hodinovom určenom pracovnom čase a 30 minútovú prestávku. To znamená, že zamestnanec je „v práci“ v skutočnosti 8 a 1/­2 hodiny. Tu treba upozorniť na § 251 ods. 3 ZP, ktorý doslova uvádza: „ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.“ To znamená, že niet zákonného dôvodu pre obavy typu: „predlžuje sa nám pracovná doba alebo znižuje sa nám mzda!“

Pravidlá pre poskytovanie 30 minútovej prestávky na odpočinok a jedenie

–   zamestnávateľ je povinný túto prestávku umožniť len v tom prípade, ak pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvých viac ako 4 a 1/­2 hodiny), teda nie po odpracovaní 6 hodín, ale v priebehu pracovnej zmeny, ktorá je podľa určených pravidiel rozvrhovania pracovného času dlhšia ako 6 hodín,

–   ak ide o prácu, ktorú nemožno prerušiť, musí sa aj bez prerušenia práce zamestnancovi umožniť, aby mal čas na jedlo a oddych,

–   kedy sa bude čerpať táto prestávka, už zákon neurčuje, je to vec dohody zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, stále však platí, že prestávka sa neposkytuje na začiatku a na konci pracovnej zmeny,

–   prestávky poskytované z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa započítavajú do pracovného času,

–   kedy sa prestávka poskytuje, zamestnávateľ verejne oznámi spôsobom, ktorý je u neho obvyklý a čerpanie tejto prestávky sa vykazuje v dennej evidencii dochádzky.

V prípade, že dochádza k situácii podľa § 91 ods. 5, teda nemôže dôjsť k prerušeniu práce, vtedy sa čas na jedlo a oddych započítava do pracovného času. Tak isto bezpečnostné prestávky sa do pracovného času započítavajú (ods. 6).

Nepretržitý denný odpočinok je určený na 12 po sebe nasledujúcich hodín, čím sa nepriamo určuje i maximálny rozsah pracovnej zmeny.

V znení sú síce vymenované prevádzky – nové je zaradenie naliehavých poľnohospodárskych prác a práce pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby – v ktorých je možné nepretržitý denný odpočinok zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov skrátiť, ale zároveň je možné, aby zamestnávateľ po dohode so zamestnancom tento odpočinok skrátil aj v iných typoch prevádzok. Zároveň však sa ukladá povinnosť zamestnávateľovi, ktorý skráti minimálny odpočinok, aby tento poskytol následne, v rovnakom rozsahu do 30 dní od skrátenia tohto minimálneho odpočinku.

Znenie upravuje situáciu, keď sa zamestnanec v noci vráti z pracovnej cesty. V tomto prípade musí mať zabezpečený nepretržitý odpočinok 8 hodín. Ak tento odpočinok zasiahne do pracovnej zmeny, zamestnávateľ tento čas ospravedlní a poskytne zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitý odpočinok, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo nedeľu a pondelok. Pôvodne veľmi striktná úprava bola zmiernená tak, že snáď už nevyvoláva neriešiteľné problémy.

Ak to povaha práce neumožňuje, nepretržitý odpočinok v týždni možno poskytnúť aj v iné dni v týždni, ale len zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov, teda mladistvý zamestnanec musí mať nepretržitý odpočinok vždy len v sobotu a nedeľu alebo v nedeľu a pondelok!

Ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, výnimočne poskytnúť 24 hodín v týždni nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu.

Toto skrátenie nepretržitého odpočinku v týždni možno urobiť len zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov a po dohode so zástupcami zamestnancov alebo so samým zamestnancom (ak nie sú zástupcovia zamestnancov). Ukladá sa však zamestnávateľovi povinnosť do dvoch mesiacov zamestnancovi poskytnúť náhradný nepretržitý odpočinok v týždni.

Znenie umožňuje zamestnávateľovi v odôvodnených prípadoch rozvrhnúť pracovný čas tak, že poskytne zamestnancovi nepretržitý odpočinok v týždni v rozsahu najmenej 24 hodín po sebe nasledujúcich najmenej raz za dva týždne. Nepretržitý kompenzačný odpočinok sa potom musí poskytnúť do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.

Pojem pracovná pohotovosť ako aj podmienky jej vykonávania definuje § 96 ZP. Pracovná pohotovosť nie je výkon práce, je to v podstate príprava na výkon práce dohodnutý v pracovnej zmluve nad rámec určeného rozvrhnutia pracovného času, ide len o určité obmedzenie možnosti zamestnanca disponovať svojím voľným časom.

Je potrebné rozlišovať pracovnú pohotovosť na pracovisku a pracovnú pohotovosť na inom dohodnutom mieste.

Predchádzajúce znenie Zákonníka práce umožňovalo dohodnúť alebo nariadiť pohotovosť len na čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Zákonom č. 1/2023 Z. z. sa od 1. 6. 2023 stanovila výška minimálnej mzdy v závislosti od náročnosti vykonávanej práce na základe koeficientu tak, že jednotlivé úrovne výšky minimálnej mzdy určuje súčin minimálnej mzdy podľa osobitného zákona a koeficientu v tabuľke. To znamená, že za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda vo výške minimálnej hodinovej mzdy a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

Nariadiť možno maximálne 8 hodín pracovnej pohotovosti týždenne, najviac však 100 hodín ročne. Každá ďalšia hodina pracovnej pohotovosti je prípustná len po dohode zamestnanca so zamestnávateľom.

Ak dôjde k skutočnému výkonu práce, tá je odmeňovaná podľa tých istých zásad, ako nadčasová práca, ale už nie ako pracovná pohotovosť.

Nad zákonom stanovený rozsah možno pracovnú pohotovosť so zamestnancom iba dohodnúť.

Podľa ods. 8 by kolektívna zmluva mala stanoviť rozsah pracovnej pohotovosti, ktoré možno dohodnúť v pracovnej zmluve. V praxi to znamená, že tam, kde prebieha kolektívne vyjednávanie, teda tam, kde pôsobí odborová organizácia sa môže v kolektívnej zmluve dohodnúť maximálny počet hodín pracovnej pohotovosti, ktoré sa potom dohodne v pracovnej zmluve.

Miesto, kde je zamestnanec pripravený na pracovnú pohotovosť, určuje zamestnávateľ. Môže ísť o bydlisko, pracovisko alebo aj inak určené miesto.

Ing. Janka Kubíková