2. Zamestnávanie

Pracovnoprávne vzťahy

2.1    Iná práca

Zamestnávateľ môže zamestnanca zo zdravotných dôvodov preradiť na inú prácu.

Ako je definovaná „iná práca“?

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce. Okrem iných prípadov je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj vtedy, ak:

▪    zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

▪    je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie”),

▪    zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu.

Definíciu pojmu „iná práca“ Zákonník práce ani iná pracovnoprávna norma striktne neobsahuje. Platí však, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ takto preraďuje zamestnanca, musí však zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. 

V každom prípade by sa teda mal zamestnávateľ predovšetkým snažiť preradiť zamestnanca na také miesto, ktoré by rešpektovalo účel preradenia (tzn. zamestnanec by bol s ohľadom na svoj zdravotný stav spôsobilý danú prácu vykonávať a mohol by ju vykonávať bez vážneho poškodenia svojho zdravia) a zároveň by sa jednalo o druh práce, ktorý bol dohodnutý v rámci pracovnej zmluvy.

Pokiaľ nie je možné zamestnanca preradiť v rámci druhu práce, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve, môže byť zamestnanec preradený aj na iný druh práce. 

2.2    Nárok na odstupné

Zamestnankyňa uvažuje o výpovedi dohodou, nakoľko má zdravotné problémy a svoje pracovné povinnosti nezvláda tak ako doteraz. Diagnózu zatiaľ stanovenú nemá.

Bude mať zamestnankyňa nárok na odstupné ak pracuje u tohto zamestnávateľa 14 rokov?

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je v princípe možné skončiť tromi spôsobmi. Konkrétne ide o dohodu, výpoveď zo strany zamestnanca alebo výpoveď zo strany zamestnávateľa. Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa však musí zamestnávateľ disponovať lekárskym posudkom preukazujúcim Zákonníkom práce ustanovené skutočnosti ohľadom zdravotného stavu zamestnanca. 

Čo sa týka odstupného, situácia sa líši v závislosti od toho, akým spôsobom sa pracovný pomer skončil.

Ak by sa pracovný pomer skončil výpoveďou zo strany zamestnankyne, zákonný nárok na odstupné jej nevznikne. Zamestnávateľ však môže (avšak nemusí) poskytnúť zamestnankyni odstupné aj v takomto prípade.

Ak by sa pracovný pomer zamestnankyne skončil výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnankyňa stratila vzhľadom na jej zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň jej pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrilo by jej odstupné najmenej v sume trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku

Ak by sa pracovný pomer zamestnankyne skončil dohodou z dôvodu, že zamestnankyňa stratila vzhľadom na jej zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň jej pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrilo by zamestnankyni odstupné najmenej v sume štvornásobku jej priemerného mesačného zárobku (v zmysle § 60 ods. 2 Zákonníka práce musí byť tento dôvod výslovne uvedený v dohode).

Z doteraz uvedeného je tak zrejmé, že ak chce mať zamestnankyňa v spomínanej situácii zákonný nárok na odstupné, musí jej byť buď daná zo strany zamestnávateľa výpoveď alebo musí so zamestnávateľom uzatvoriť dohodu. Podmienkou však je, aby v oboch prípadoch bola dôvodom skončenia pracovného pomeru skutočnosť, že zamestnankyňa stratila vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak by totiž takýto lekársky posudok o jej zdravotnom stave neexistoval (tzn. jej zdravotný stav je taký, že stratila potrebnú spôsobilosť na vykonávanie doterajšej práce, avšak nemá to potvrdené lekárskym posudkom), neboli by splnené podmienky nároku na odstupné. Bez lekárskeho posudku by mohla zamestnankyňa v takomto prípade dostať odstupné len v prípade, ak by jej ho zamestnávateľ dobrovoľne poskytol, čo však nie je jeho zákonnou povinnosťou. 

V prípade, ak lekárskym posudkom zamestnankyňa nedisponuje a napriek tomu zamestnávateľ s ňou chce skončiť pracovný pomer, môže tak urobiť len zo zákonných dôvodov, a pri niektorých z nich by jej mohol vzniknúť nárok na odstupné. Ak však dá výpoveď zamestnankyňa, zamestnávateľ tak urobiť nemusí.

2.3    Možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, a to pre možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania. S uvedeným postupom daný zamestnanec nesúhlasil, pretože bol toho názoru, že výpoveď mu zamestnávateľ môže dať len, keď je už postihnutý chorobou z povolania.

Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pracovný pomer možno skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade. Pritom uvedené potenciálne ohrozenie zamestnanca chorobou z povolania je potrebné sledovať počas celého pracovného pomeru, pretože na začiatku pracovného pomeru mohlo byť riziko ohrozenia nízke, potom však, s nárastom náročnosti práce mohlo začať stúpať.

Preto možno uviesť, že za predpokladu splnenia podmienok ustanovených v § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

2.4    Zdravotné dôvody

Zamestnanec chce okamžite zrušiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov.

Čo by mal obsahovať lekársky posudok?

Zákonník práce neupravuje formálne ani obsahové náležitosti lekárskeho posudku, ktorý je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi. Právna úprava lekárskeho posudku je obsiahnutá v rámci ustanovenia § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. V zmysle neho predstavuje lekársky posudok výsledok posúdenia 

▪    zdravotnej spôsobilosti na prácu, 

▪    zdravotného stavu v súvislosti s uznaním choroby z povolania a ohrozenia chorobou z povolania,

▪    bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví.

Lekársky posudok vydáva poskytovateľ a posudzovanie podľa vyššie uvedeného vykonáva poskytovateľom určený lekár (ošetrujúci lekár zamestnanca alebo špecialista – napr. kardiológ, psychiater a pod.).

Lekársky posudok musí byť vždy vydaný pred ukončením pracovného pomeru. V lekárskom posudku musí byť objektívne zistený zdravotný stav zamestnanca, ku ktorému lekár zaujme jasné stanovisko.

Posudok, ktorý uvádza len odporúčania alebo to, že práca je pre zamestnanca nevhodná alebo náročná, nie je postačujúci.

Otázky 2.1 – 2.4 vypracoval Ing. Ján Mintál

2.5    Prestávky v práci a právo na odpočinok

Zamestnávateľ vydal vnútorný normatívny predpis, ktorý nazval ako smernica organizácie práce. V tejto smernici upravoval aj otázky prestávok v práci a práva na odpočinok. Uvedenú časť smernice však dal zástupcom zamestnancov len na informatívne oboznámenie.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pokiaľ smernica, ktorá je vnútorným predpisom zamestnávateľa, upravuje prestávky v práci, prerušenie práce za účelom odpočinku zamestnanca alebo organizáciu výkonu práce, musí spĺňať jednotlivé kritériá platnosti. Uvedená smernica upravujúca prestávky v práci je vnútorným právnym predpisom, ktorý upravuje problematiku pracovného práva. Vzhľadom na uvedenú právnu povahu smernice možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť, nakoľko sa vzťahuje len na podriadených zamestnancov v rámci zamestnávateľa a nemôže ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa a predstavujú jeho právne okolie.

Napríklad smernica upravujúca prestávky v práci a odpočinok môže stanovovať prípady, kedy môže zamestnanec čerpať prestávku na jedenie a odpočinok, v súlade so špecifickým výkonom práce a jej organizáciou u zamestnávateľa, nemôže však ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, napríklad dodávateľským subjektom. Pokiaľ aj dôjde k porušeniu dodávateľských právnych povinností takýchto dodávateľov zamestnávateľa, neupravujú sa možné prípadné sankčné následky v takejto organizačnej vnútornej smernici. Podľa Ústavy Slovenskej republiky možno právne povinnosti ukladať zákonom, na jeho základe, medzinárodnými zmluvami podľa čl. 7 ods. 4 ústavy alebo aproximačnými nariadeniami vlády Slovenskej republiky. Preto môže vnútorná organizačná smernica zamestnávateľa obsahovať len konkretizáciu situácií, ktoré Zákonník práce nekonkretizuje, ale na úpravu ktorých sa odvoláva. Tak napríklad takáto smernica môže určovať, akým spôsobom zamestnanec zaeviduje do elektronického dochádzkového systému začiatok a koniec prestávky na odpočinok a jedenie. 

Vzhľadom na to, že smernica organizácie práce môže len konkretizovať jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce, tak nemôže upravovať právne vzťahy nad rozsah Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy, upravovať právne otázky, ktoré Zákonník práce výslovne neustanovuje v rámci jeho právnej úpravy a nesmie ustanoveniam Zákonníka práce odporovať v žiadnom prípade. 

Tak napríklad, pokiaľ by vo vnútornej smernici zamestnávateľ upravil, že zamestnanci majú nárok na prestávku na obed v trvaní 15 minút alebo až po odpracovaní minimálne siedmich hodín závislej práce, išlo by o porušenie kogentného ustanovenia § 91 ods. 1 Zákonníka práce v danom prípade. 

Každé ustanovenie takejto smernice upravujúcej prestávky v práci, ktoré je v rozpore so Zákonníkom práce, je absolútne neplatným a nemožno z neho vyvodzovať nijaké právne následky. Pokiaľ došlo k vzniku akéhokoľvek plnenia, napríklad peňažného, na základe takto absolútne neplatnej smernice, zakladá takéto plnenie bezdôvodné obohatenie podľa § 222 Zákonníka práce a takéto bezdôvodné obohatenie musí byť vrátené tomu, kto ho poskytol. Absolútnej neplatnosti takto nezákonnej smernice sa môže domáhať ktokoľvek, ale nastane aj vtedy, keď sa jej nikto dovolávať nebude, nakoľko sa porušil princíp hierarchickej výstavby právneho poriadku.

Smernica upravujúca prestávky v práci a organizáciu pracovného času je podzákonným vnútorným právnym predpisom zamestnávateľa a popri Zákonníku práce nesmie odporovať osobitnej právnej úprave, ktorá sa použije na oblasť pracovnoprávnych vzťahov, a ani vykonávacej právnej úprave. 

Vykonávacou právnou úpravou sú napríklad nariadenia vlády, vyhlášky, opatrenia alebo výnosy ministerstiev a ostatných ústredných orgánov štátnej správy. Pokiaľ by k rozporu smernice s takouto vykonávacou úpravou došlo, išlo by o absolútnu neplatnosť tých jej ustanovení, ktoré danej právnej úprave odporujú v danom prípade. 

Podľa § 91 ods. 2 Zákonníka práce podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

Preto uvedená smernica predstavuje výsledok konsenzu zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Tento vnútorný normatívny predpis totiž môže byť vydaný len po dohode so zástupcami zamestnancov, čo je právny predpoklad pre jeho platnosť. Ide pritom o obligatórny, zákonný právny predpoklad, ktorý ustanovuje § 91 ods. 2 Zákonníka práce a ktorý musí byť v každom ohľade rešpektovaný.

Tým, že Zákonník práce ustanovuje kogentnou právnou normou pre právnu relevanciu smernice vyslovenie súhlasu/dohody so zástupcami zamestnancov sa zabezpečuje, že sa tým docieli ingerencia náhľadov a záujmov zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú, do tejto smernice, ktorá je významným vnútorným normatívnym predpisom, ktorý má podstatný právny význam.

Uvedenou ingerenciou zástupcov zamestnancov do znenia smernice o prestávkach v práci sa dosahuje konsenzus a smernica tak nepredstavuje len svojvôľu zamestnávateľa, ale zohľadňuje aj záujmy zamestnancov, ktorí sú u zamestnávateľa.

V prípade, že dôjde na základe smernice organizácie pracovného času ku skončeniu pracovného pomeru, pričom uvedená smernica bola vydaná v rozpore so zákonom, tak zamestnanec má možnosť napríklad podať návrh na súd o nezákonnosť skončenia pracovného pomeru v jeho prípade, čo je podstatná právna okolnosť. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom. 

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.6    Príspevok a účtovný doklad

Zamestnanec podáva žiadosť o príspevok na rekreáciu zamestnávateľovi.

Má zamestnanec povinnosť predložiť originál alebo kópiu účtovného dokladu?

Zamestnanec k žiadosti o príspevok na rekreáciu predloží kópiu účtovného dokladu. Ak zamestnávateľ požaduje predloženie originálu/ov dokladu/ov, zamestnanec má povinnosť predložiť ich len k nahliadnutiu.

Ing. Iveta Matlovičová

2.7    Skrátenie času odpočinku

Dohodárovi, ktorý vykonával letné sezónne poľnohospodárske práce, z dôvodu rizika znehodnotenia úrody pre oneskorený zber, zamestnávateľ skrátil čas odpočinku medzi dvomi pracovnými zmenami na osem hodín. Uvedený dohodár s takýmto postupom nesúhlasil a tvrdil, že má mať nepretržitý, 12 hodinový odpočinok medzi pracovnými zmenami.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V súlade s kogentnou právnou úpravou § 92 Zákonníka práce platí, že:

▪    Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín,

▪    tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok,

▪    zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine, sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

2.8    Mimoriadne nariadenie práce počas sviatku

Zamestnávateľ nariadil dohodárom počas štátneho sviatku Nového roku výkon závislej práce, konkrétne išlo o inventúrne a uzávierkové práce v podniku. Uvedené mimoriadne nariadenie práce počas sviatku prerokoval aj so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Podľa dohodárov na takéto nariadenie práce potreboval zamestnávateľ ich súhlasné stanovisko.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 94 ods. 2 Zákonníka práce platí, že prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Podľa § 94 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch: inventúrne a uzávierkové práce.

Podľa § 94 ods. 4 Zákonníka práce vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

2.9    Prestávky a odpočinok v práci u dohodárov

Dohodár pracoval vo výrobe, ktorá neumožňovala prerušenie výkonu závislej práce. Preto zamestnávateľ takýmto dohodárom neposkytoval zodpovedajúcu prestávku na jedlo a odpočinok, a to aj keď odpracovali viac ako šesť hodín. Jednotliví dohodári však zastávali názor, že majú nárok aspoň na primeraný čas na odpočinok a jedenie, a to aj v takejto prevádzke, kde nemožno prerušiť výkon závislej práce. Odvolávali sa pritom na možnú zastupiteľnosť pri výkone práce.

Je uvedený názor zamestnancov správny?

Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Preto možno uviesť, že názor zamestnancov je správny.

2.10  Čerpanie prestávky

Zamestnávateľ upravil poskytovanie prestávky na odpočinok a jedenie na konci pracovnej zmeny. Svoje rozhodnutie odôvodnil tým, že výkon závislej práce si vyžaduje neustálu sústredenosť. S uvedeným rozhodnutím zamestnávateľa zamestnanci nesúhlasili z dôvodu, že takýmto spôsobom nemožno uložiť čerpanie prestávky v práci.

Je uvedený názor zamestnancov správny?

Podľa § 91 ods. 4 Zákonníka práce platí, že prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Ide pritom o kogentnú právnu úpravu, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná. Pre výkon práce na pracovné zmeny je potrebné obligatórne rešpektovať § 90 Zákonníka práce, podľa ktorého je pracovná zmena časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci. 

Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien. Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.

Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.

Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Otázky 2.7 – 2.10 vypracoval Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.11  Doplnkové dôchodkové sporenie

Spoločnosť ABC, s.r.o. prispieva zamestnancom na doplnkové dôchodkové sporenie. Okrem zamestnancom vypláca aj odmenu konateľovi, ktorého príjem sa posudzuje z hľadiska povinných odvodov ako príjem zo závislej činnosti.

Môže v prípade konateľa spoločnosť prispievať na doplnkové dôchodkové sporenie s uznaním týchto výdavkov ako daňových výdavkov zamestnávateľa za rovnakých podmienok ako pri zamestnancoch?

Podľa § 3 ods. 1 zákona o doplnkovom dôchodkovom sporení zamestnanec podľa tohto zákona je zamestnanec podľa § 4 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Vychádzajúc z ustanovenia § 4 ods. 1 zákona o sociálnom poistení zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 s ďalším zákonom ustanovených výnimiek.

Podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení zárobková činnosť podľa tohto zákona je, ak osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky, neustanovuje inak, činnosť vyplývajúca z právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti podľa osobitného predpisu, okrem nepeňažného príjmu z predchádzajúceho právneho vzťahu, ktorý zakladal právo na príjem zo závislej činnosti podľa osobitného predpisu, poskytnutého z prostriedkov sociálneho fondu.

Súvisiaci odkaz na osobitný predpis je na ustanovenie § 5 ods. 1 písm. a) až h) a m), ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov. T. j. zahŕňa aj príjem konateľa s.r.o., keďže sa jedná o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. b) zákona o dani z príjmov. Z uvedeného vyplýva, že u konateľa sa postupuje rovnako ako u ostatných zamestnancov.

Ing. Iveta Matlovičová

2.12  Výpoveď zo zdravotných dôvodov

Zamestnanec chce skončiť pracovný pomer výpoveďou zo zdravotných dôvodov.

Musí zamestnanec disponovať lekárskym posudkom?

Ak zamestnanec plánuje skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov, lekársky posudok by rozhodne potreboval len v prípade, ak mieni skončiť pracovný pomer okamžite. V ostatných prípadoch, aj keď bude skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru jeho nepriaznivý zdravotný stav, nie je potrebné dôvody skončenia pracovného pomeru preukazovať lekárskym posudkom.

Ide o spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré je možné využiť bez udania akéhokoľvek dôvodu – tzn. výpoveď zo strany zamestnanca prípadne skončenie pracovného pomeru dohodou.

Ing. Ján Mintál

2.13  Oprávnený výdavok na rekreáciu

Zamestnanec predložil faktúru z rekreácie, ktorú celú uhradil, pričom suma je aj za osoby, ktoré nežijú so zamestnancom v spoločnej domácnosti (ďalšie 2 manželské páry).

Môže zamestnávateľ vypočítať a poskytnúť oprávnený výdavok na rekreáciu svojmu zamestnancovi v pomernej výške vypočítanej z celkovej sumy uvedenej na faktúre?

Ak z dokladu, na ktorom sú uvedené osoby, ktoré sa spolu so zamestnancom zúčastnili pobytu, vie zamestnávateľ jednoznačne vyčísliť oprávnené výdavky pripadajúce na osobu zamestnanca a oprávnených osôb, a súčasne sú splnené všetky ostatné podmienky ustanovené v § 152a ZP, je možné zamestnancovi poskytnúť príspevok z pomernej časti oprávnených výdavkov pripadajúcich na zamestnanca a oprávnené osoby. Základnými informáciami pre poskytnutie príspevku na rekreáciu sú identifikácia poskytovateľa rekreačného pobytu na jednej strane a na druhej identifikačné údaje zamestnanca, pre ktorého je doklad vystavený.

Súčasťou dokladu je aj uvedenie osôb, ktoré spolu so zamestnancom sa zúčastnili rekreačného pobytu, aby zamestnávateľ mohol posúdiť, či je nárok na preplatenie v súlade so Zákonníkom práce.

Ing. Iveta Matlovičová

2.14  Ťažký úraz

Zamestnanec pred rokom utrpel ťažký úraz chrbtice a jeho zdravotný stav mu nedovoľuje viac nastúpiť do pôvodného zamestnania na pozíciu stavebného pracovníka. Zamestnávateľ už má za neho náhradu a núti ho skončiť pracovný pomer bez nároku na odstupné.

Ako má zamestnanec postupovať, aby nebol ukrátený o nejaké nároky, ak má na nároky právo?

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou je jednostranným prejavom vôle, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby. Pracovný pomer môže výpoveďou skončiť tak zamestnávateľ ako i zamestnanec, ktorý môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Potrebné je však upozorniť, že v prípade výpovede danej zamestnancom, mu nárok na odstupné nevzniká.

Aby zamestnancovi nárok na odstupné vznikol, je nutné, aby dodržal nasledovný postup. V prvom rade je potrebné relevantne zistiť existenciu zdravotných dôvodov, pre ktoré dlhodobo nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu. Na základe takéhoto zistenia, potvrdeného lekárskym posudkom, je potrebné aby svojho zamestnávateľa požiadal o preradenie na inú vhodnú prácu. Z lekárskeho posudku musí byť predovšetkým zjavné, že zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu. Vhodnosť práce sa posudzuje podľa kvalifikačných predpokladov zamestnanca, jeho predchádzajúcej praxe ako aj zdravotných predpokladov na výkon tejto práce.

Ak zamestnávateľ nebude mať možnosť zamestnanca preradiť na inú vhodnú prácu, môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, a to práve z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak mu teda dá zamestnávateľ v takomto prípade výpoveď, zamestnancovi nárok na odstupné vzniká.

Pre úplnosť je potrebné uviesť, že ak by zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku zamestnanca nepreradil na inú vhodnú prácu ani mu nedá výpoveď, môže zamestnanec pracovný pomer skončiť okamžite, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a ak k preradeniu nedôjde do 15 dní odo dňa predloženia posudku. Pracovný pomer môže týmto spôsobom skončiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

V tomto prípade má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Ing. Ján Mintál

2.15  Zdanenie príjmu zamestnanca

Zamestnávateľ usporiadal športovú súťaž pre svojich zamestnancov. Medzi súťažiacimi boli i dôchodcovia, bývalí zamestnanci. Vecnú cenu v hodnote 400 eur vyhral jeden z dôchodcov. Cena je oslobodená do výšky 350 eur, 50 eur je zdaniteľný príjem bývalého zamestnanca.

Mohol zamestnávateľ tento príjem zdaniť?

Uvedený príjem nemohol zamestnávateľ zdaniť, pretože bývalý zamestnanec nepoberal v čase súťaže žiaden príjem zo závislej činnosti od tohto zamestnávateľa. Ak žiaden príjem do konca roka od tohto zamestnávateľa nebude dôchodca mať, hodnotu ceny neoslobodenú od dane zamestnávateľ uvedie do potvrdenia o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti. Ak by to bol jediný zdaniteľný príjem dôchodcu v príslušnom kalendárnom roku, nebude zdanený v súlade s § 46a zákona o dani z príjmov.

Ak by dôchodca mal aj iné príjmy, ktoré by spolu so zdaniteľným príjmom z ceny 50 eur presiahli limit zdaniteľných príjmov, ktorý je určený pre povinnosť podania daňového priznania (§ 32 ods. 1 zákona o dani z príjmov), uviedol by v daňovom priznaní túto sumu ako príjem zo závislej činnosti.

Ing. Ivana Valterová

2.16  Poskytnutie náhrady mzdy

Pretože vo výrobnej hale, ktorá bola pracoviskom dohodárov, došlo k požiaru, teda k ohrozeniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zamestnávateľ im nariadil, aby na 2 hodiny opustili pracovisko, pokiaľ nedôjde k uhaseniu požiaru v danom prípade. Pretože dohodári počas tejto prestávky nepracovali, zamestnávateľ im odmietol poskytnúť náhradu mzdy za túto prestávku, pretože sa nezapočítava do pracovného času, ktorý im bol určený. Zamestnanci však trvali na tom, že počas tejto prestávky nemohli pracovať, hoci boli na prácu pripravení a išlo o prestávku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorá sa do pracovného času započítava.

Je uvedený názor dohodárov je správny? 

Podľa § 91 ods. 6 Zákonníka práce platí, že prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. 

V súvislosti s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci je potrebné zohľadniť aj zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) a zároveň aj zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 125/2006 Z. z.“), ktoré musia byť bezvýhradne rešpektované.

Predovšetkým podľa § 12 ods. 1 zákona o BOZP platí, že zamestnanec má právo:

▪    prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou; v prípade potreby možno po vzájomnej dohode prizvať na rokovanie aj odborníkov v danom odbore,

▪    odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.

Podľa § 12 ods. 5 zákona o BOZP platí, že vedúci zamestnanec je povinný nedostatky zistené v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci bezodkladne oznámiť svojmu vedúcemu zamestnancovi, ak vykonanie potrebných preventívnych opatrení a ochranných opatrení je nad rámec jeho pracovných povinností v danom prípade. 

Inšpektoráty práce u zamestnávateľov kontrolujú, či títo rešpektujú Zákonník práce a osobitnú právnu úpravu, pričom podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov (sem patria aj odbory), ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce. Pričom inšpekcia práce sa vykonáva v súlade so zákonom č. 125/2006 Z. z. poverenými inšpektormi práce.

Podľa § 39 Zákonníka práce taktiež platí, že právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a proti epidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia. Preto možno uviesť, že uvedený názor dohodárov je správny.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.17  Vyplatenie dividend za minulé obdobia

Spoločnosť s.r.o. ma vo firme 1 konateľa a troch tichých spoločníkov Podiel konateľa je 50 % pri vyplácaní dividend. Tichý spoločníci majú podiel 20 %, 20 % a 10 % Zisk spoločnosti do roku 2016 bol vyplatený podielom v danom pomere a odvedené odvody do zdravotnej poisťovni podľa platných zákonov o vyplácaní dividend. V januári 2023 skončil jeden tichý spoločník s podielom 10 %. Spoločníkovi bol vrátený vklad tichého spoločníka vložený do firmy. Zmenili sa podiely pri vyplácaní dividend, konateľ 55 % a tichý spoločnici 22,5 % obaja. V marci 2024 chcú vyplatiť dividendy za rok 2017 a 2018.

Má spoločnosť vyplatiť dividendy podľa starého pomeru (50, 20, 20 a 10 %) aj tichému spoločníkovi podiel, ktorý skončil vo firme, alebo už deliť podiely podľa nového prerozdelenia (55, 22,5 a 22,5 %)? Zdanenie zrážkovou daňou dividend za roky 2017 a 2018 sa zdaňujú 7 %, alebo už novou zrážkovou daňou 10 %, ak sú to zisky za rok 2017 a 2018?

Z dividend zo ziskov dosiahnutých za účtovné obdobia 2017 a 2018, ktoré boli zároveň vyplatené spoločníkom, sa neplatia zdravotné odvody, ale len daň z príjmov. Uvedené sa týka dividend obchodnej spoločnosti vyplatených spoločníkom alebo štatutárom zo ziskov dosiahnutých za rok 2017 a 2018 ako aj podielov na zisku obchodnej spoločnosti vyplatených tichému spoločníkovi zo ziskov dosiahnutých za rok 2017 a 2018.

Podiel na výsledku podnikania vyplácaný tichému spoločníkovi (okrem tichého spoločníka vo verejnej obchodnej spoločnosti) zo zisku vykázanom za zdaňovacie obdobie začínajúce najskôr 1. januára 2017 podlieha dani z príjmov a zdaňuje sa daňou vyberanou zrážkou vo výške 7 %, ak plynie zo zdrojov na území Slovenskej republiky daňovníkovi s neobmedzenou daňovou povinnosťou (rezidentovi SR).

Zrážku dane je povinný vykonať platiteľ dane, ktorým je obchodná spoločnosť, a to pri výplate, poukázaní alebo pri pripísaní úhrady v prospech tichého spoločníka. Základom dane je iba príjem neznížený o výdavky. Túto zrazenú daň odvedie spoločnosť správcovi dane najneskôr do pätnásteho dňa nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bol príjem vyplatený. V rovnakej lehote je obchodná spoločnosť ako platiteľ dane povinná predložiť správcovi dane oznámenie o zrazení a odvedení dane, a to na predpísanom štruktúrovanom tlačive.

Zrazením a odvedením dane vybratej zrážkou je daňová povinnosť fyzickej osoby ako tichého spoločníka splnená a fyzickej osobe nevzniká v súvislosti s týmto príjmom žiadna iná daňová povinnosť. Zrazenú a odvedenú daň si fyzická osoba nemôže započítať ako zaplatený preddavok na daň, ktorý môže daňový úrad vrátiť v prípade, ak fyzickej osobe nevznikne povinnosť podať daňové priznanie k dani z príjmov za príslušné zdaňovacie obdobie.

Pri riešení problematiky vyplácania podielov na zisku za minulé obdobia sa teda podstatným stáva nie rok, v ktorom je dividenda vyplatená ale rok, za ktorý obchodná spoločnosť zisk dosiahla. Pri platení odvodov, resp. dane z príjmov z vyplatených dividend sa tak postupuje podľa pravidiel platných pre daný rok. Dividendy sa však vyplatia podľa aktuálneho pomeru prerozdelenia v čase vyplatenia, nakoľko nároky tichého spoločníka, ktorého vzťah k obchodnej spoločnosti v minulosti skončil, boli už vysporiadané pri vrátení jeho vkladu.

Podľa § 680 Obchodného zákonníka je totiž podnikateľ do 30 dní po zániku zmluvy povinný vrátiť tichému spoločníkovi vklad zvýšený alebo znížený o jeho podiel na výsledku podnikania.

2.18  Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že krátkodobo (tri mesiace) bol práceneschopný, pretože bol názoru, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť pre výkon svojej práce.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pre výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca musí byť tento dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu. Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca (čo je predmetný prípad), nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov. Zákonník práce však neustanovuje pojem „dlhodobá práceneschopnosť”, ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok.

Zamestnávateľ teda nekonal v súlade s platným právom a zamestnanec môže napadnúť výpoveď súdnou cestou.

2.19  6 % zo mzdy

Zamestnávateľ prispieva zamestnancovi do 3. piliera. Zamestnancovi je v danom mesiaci vyplatené i odstupné.

Je daňovým výdavkom spoločnosti 6 % zo mzdy vrátané odstupného alebo bez odstupného?

Daňovými výdavkami sú podľa § 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov aj príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca podľa osobitného predpisu (zákona č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení ...) a na doplnkové dôchodkové sporenie v zahraničí rovnakého alebo porovnateľného druhu; tieto príspevky možno uznať v úhrne najviac vo výške 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia.

Zákon o dani z príjmov nešpecifikuje pojmy „mzda, náhrada mzdy, odmena zamestnanca“. Tieto pojmy sú upravené v zákone č. 311/2001 Z. z. zákonník práce v znení neskorších predpisov, podľa § 118 uvedeného zákona sa za mzdu nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné ...

Na základe uvedeného bude daňovým výdavkom (nákladom) príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie vo výške 6 % zo zúčtovanej mzdy (bez odstupného), náhrady mzdy a odmeny zamestnanca.

Otázky 2.17 – 2.19 vypracoval Ing. Ján Mintál

2.20  Zrazenie vyššej dane

Zamestnávateľ vykonal ročné zúčtovanie preddavkov za rok 2023 v marci 2024. V auguste 2025 zistil chybu pri uplatnení nezdaniteľnej časti základu dane, ktorou sú príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, v dôsledku čoho zrazil zamestnancovi vyššiu daň, ako mal zraziť podľa ZDP.

Ako sa uvedená situácia vysporiada voči zamestnancovi a voči daňovému úradu?

Sumu, o ktorú zamestnávateľ zrazil zamestnancovi vyššiu daň, môže zamestnávateľ v súlade s § 40 ods. 1 ZDP vrátiť v lehote ustanovenej v § 69 daňového poriadku pre zánik práva vyrubiť daň (5 rokov). Pretože táto lehota ešte neuplynula, môže predmetnú sumu vrátiť v nasledujúcej výplate po zistení chyby a o vrátenú sumu zníži ďalší nasledujúci odvod preddavkov do štátneho rozpočtu. V prehľade sa vrátená suma uvedie na r. 3 v I. časti tlačiva. V uvedenom prípade sa vykonáva oprava dane, ktorej prepočet sa môže vykonať aj vo vzore tlačiva ročného zúčtovania, neopravujú sa však údaje v pôvodnom tlačive o vykonanom ročnom zúčtovaní vydanom zamestnancovi.

Vrátená suma z dôvodu opravy sa zahrnie do zdaňovacieho obdobia roka 2025, t. j. aj do hlásenia za rok 2025.

Ing. Ivana Valterová

2.21  Zamestnávateľská zmluva

Ak zamestnanec vo veku 62 rokov požiada o dôchodok v Sociálnej poisťovni, ale naďalej bude pracovať, pracovná zmluva sa nebude rušiť.

Môže zamestnávateľská zmluva trvať na doplnkové dôchodkové sporenie, aby si zamestnávateľ mohol uplatniť do daňových výdavkov 6 % zo zúčtovanej mzdy?

Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia je zamestnanec, ktorý uzatvoril účastnícku zmluvu o doplnkovom dôchodkovom sporení s doplnkovou dôchodkovou spoločnosťou, resp. iná fyzická osoba, ktorá ku dňu uzatvorenia účastníckej zmluvy dovŕšila najmenej 18 rokov veku. 

Vychádzajúc z ustanovenia § 3 ods. 1 zákona o doplnkovom dôchodkovom sporení sa za zamestnanca podľa tohto zákona považuje zamestnanec podľa § 4 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. V zmysle ustanovenia § 4 ods. 1 zákona o sociálnom poistení zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 s ďalším zákonom ustanovených výnimiek. Vychádzajúc z § 4 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom poistení sa za zamestnanca na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti nepovažuje poberateľ starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku podľa osobitného predpisu, ak dovŕšil dôchodkový vek a invalidného výsluhového dôchodku podľa osobitného predpisu, avšak iba v prípade, ak je so zamestnávateľom v právnom vzťahu na základe dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti. 

Ing. Iveta Matlovičová

2.22  Zdaňovanie cien a výhier u zamestnancov

Zamestnanec vyhrá v súťaži „zamestnanec mesiaca“ určitú sumu (napr. 300 eur) viackrát do roka.

Je zamestnanec povinný sumu nad 350 eur zdaniť?

V zmysle o dani z príjmov je príjmom zo závislej činnosti aj cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej svojím zamestnávateľom. Cena alebo výhra je zdaniteľná len v prípade, ak nie je oslobodená od dane podľa § 9 ods. 2 písm. m) zákona. Podľa tohto ustanovenia sa oslobodzujú ceny a výhry neprevyšujúce sumu 350 eur za cenu alebo výhru. Ak presiahnu uvedenú sumu, zdaňuje sa len suma prevyšujúca 350 eur.

Ak výška každej ceny neprevyšuje 350 eur, je oslobodená od dane. Každá cena alebo výhra v rámci súťaže sa posudzuje samostatne, teda ich hodnoty sa spolu nesčítavajú.

Ing. Ivana Valterová

2.23  Uplatnenie daňového bonusu

Podnikajúci zamestnanec má v obchodnom majetku automobil. V roku 2024 by spolu s jeho daňovým odpisom dosiahol daňovú stratu 2 000 eur. Ročná výška daňového odpisu automobilu predstavuje čiastku 4 000 eur.

Ako bude podnikajúci zamestnanec postupovať?

Ak sa daňovník rozhodne neuplatniť daňový odpis z automobilu, do základu dane za rok 2024 nezahrnie celoročný odpis vo výške 4 000 eur. Nemôže sa rozhodnúť vylúčiť len jednu polovicu z ročného odpisu a druhú polovicu ponechať v základe dane ako daňový výdavok tak, aby jeho základ dane bol 0.

Ing. Ján Mintál

2.24  Zdaniteľný príjem

Zamestnanec vo vedomostnej súťaži vyhlásenej jeho zamestnávateľom, ktorej sa zúčastnila aj manželka zamestnanca, vyhral cenu v hodnote 150 eur a jeho manželka prvú cenu v hodnote 400 eur.

Je táto cena zamestnanca oslobodená od dane?

V súlade s § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov je cena prijatá zamestnancom oslobodená od dane. Cena prijatá manželkou je oslobodená v sume 350 eur a suma 50 eur je zdaniteľným príjmom zamestnanca podľa § 5 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov. Zamestnávateľ preto zahrnie zamestnancovi do úhrnu jeho zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti sumu 50 eur v mesiaci, v ktorom bola prijatá.

Ing. Ivana Valterová

2.25  Rekreačný príspevok – pravidlá

Príspevok na rekreáciu je povinný poskytovať zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov. Tento počet zamestnancov sa vyhodnocuje ako priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Zamestnávateľ vedie evidenčný počet zamestnancov za štvrťročné obdobie, a za rok 2023 išlo o tieto evidenčné stavy: 1. štvrťrok: 54,5; 2. štvrťrok: 54,0; 3. štvrťrok: 51,7; 4. štvrťrok: 34,7.

Ako sa tento počet určí?

Priemerný evidenčný počet zamestnancov sa určí podľa metodiky uvedenej v štatistickom výkaze „Práca/A 2-04“ na príslušný rok. Ak zamestnávateľ eviduje priemerný evidenčný počet zamestnancov za štvrťročné obdobie, celkový počet zamestnancov za rok vypočíta sa ako aritmetický priemer počtu zamestnancov za jednotlivé štvrťroky. Podľa metodiky sa výsledná hodnota zaokrúhli na jedno desatinné miesto. V tomto prípade zamestnávateľ postupuje takto: [(54,5 + 54 + 51,7 + 34,7) / 4] = 48,725 ≈ 48,7.

Nakoľko u zamestnávateľa bol priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok 2023 vo výške 48,7, zamestnávateľovi povinnosť poskytovať príspevok na rekreáciu v nasledujúcom kalendárnom roku 2024 nevzniká.

2.26  Nárok na príspevok na rekreáciu

Zamestnanci vykonávajú prácu na dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Ďalší zamestnanci majú so zamestnávateľom uzatvorenú pracovnú zmluvu, ale toho času čerpajú materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku.

Majú nárok na príspevok na rekreáciu títo zamestnanci?

Osoby, ktoré sú na materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenke majú nárok na príspevok na rekreáciu, ale zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemajú nárok na príspevok na rekreáciu. 

2.27  Preplatenie rekreačného poukazu

Zamestnanec má na doklade uvedená kúpeľná liečba – skupiny B.

Má zamestnanec nárok na preplatenie rekreačného poukazu?

Zamestnávateľ môže uhradiť zamestnancovi príspevok na rekreáciu, ktorú si zamestnanec dobrovoľne vyberie a sám si určuje obsahovú náplň odpočinku. Ak ide o liečebný pobyt, ktorý bol schválený zdravotnou poisťovňou, a počas ktorého je zamestnanec povinný dodržiavať liečebný režim, nejde o rekreáciu – a preto zamestnancovi nárok na príspevok na rekreáciu nevzniká.

To znamená, že nárok na príspevok na rekreáciu vzniká zamestnancovi len v tom prípade, ak zamestnanec využíva služby kúpeľov s odporúčanými procedúrami lekára v rámci svojej dovolenky, teda ak mu nebola kúpeľná starostlivosť nariadená lekárom, alebo nebola schválená zdravotnou poisťovňou (Stanovisko FR SR vydané dňa 12. 9. 2019).

Otázky 2.25 – 2.27 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

2.28  Prijatá cena

Pri príležitosti medzinárodného dňa detí zorganizoval zamestnávateľ pre deti svojich zamestnancov športovú súťaž. Súťaže sa zúčastnili aj dve maloleté deti zamestnanca, každé z detí vyhralo cenu v hodnote 50 eur. Zamestnanec si uplatňuje u zamestnávateľa daňový bonus len na jedno dieťa. Druhé z detí bolo zverené po rozvode do starostlivosti bývalej manželke, s ktorou dieťa žije v domácnosti.

Spĺňa prijatá cena alebo výhra podmienku pre oslobodenie od dane?

Pokiaľ obdrží cenu alebo výhru dieťa zamestnanca, ktoré nie je považované za vyživované na účely uplatňovania daňového bonusu podľa § 33 zákona o dani z príjmov a prijatá cena alebo výhra nespĺňa podmienku pre oslobodenie od dane, ide o príjem podľa § 8 zákona o dani z príjmov. V danom prípade nespĺňa podmienku vyživovaného dieťaťa jedno z detí.

Je však u neho splnená podmienka oslobodenia od dane podľa § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov, nakoľko hodnota ceny je v limite do 350 eur. Ceny prijaté deťmi zamestnanca sa nezdania.

2.29  Nepeňažný príjem

Spoločnosť vlastní firemný automobil, ktorý už nemá účtovnú zostatkovú cenu (je plne odpísaný). Táto spoločnosť sa rozhodla auto venovať ako cenu v tombole na športovom dni, ktorý bude organizovať pre svojich zamestnancov.

Stáva sa táto výhra zdaniteľným príjmom zamestnanca?

V súlade s § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov je príjmom nielen peňažné plnenie, ale aj nepeňažné plnenie. Príjmami zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 2 tohto zákona sú aj príjmy, ktoré spočívajú v inej forme plnenia zamestnancovi od zamestnávateľa alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Nepeňažný príjem sa ocení cenami bežne používanými v mieste a v čase plnenia alebo spotreby, a to podľa druhu, kvality, prípadne miery opotrebenia predmetného plnenia.

Vychádzajúc z uvedeného bude výhrou zamestnanca obvyklá (trhová) cena auta, ktorá sa oslobodí od dane do výšky 350 eur. Zostávajúca suma je jeho zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti. 

Otázky 2.28 – 2.29 vypracoivala Ing. Ivana Valterová

2.30  Dohoda o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny

Zamestnávateľ chcel skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý nevedel rozpoznať obsah predloženej dohody o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny. Preto si na podpis dohody zamestnávateľ prizval jedného zamestnanca, ktorý podpísal zápisnicu, že uvedená dohoda zodpovedá prejavenej vôli zamestnanca. Pritom túto dohodu napadol zamestnanec súdnou cestou s tým, že pri jej uzatváraní nedošlo k dodržaniu postupu ustanoveného Zákonníkom práce a občianskoprávnou úpravou.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pre právnu relevanciu dohody o skončení pracovného pomeru v tomto prípade je potrebné použiť § 16 Zákonníka práce, hlavne v prípade, že tento právny úkon uzatvárajú osoby, ktoré nemôžu čítať alebo písať. Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.31  Dovolenka – jej čerpanie a krátenie

Zamestnanec má z roku 2023 nevyčerpanú dovolenku v rozsahu 7 dní. Do 30. 6. 2024 mu zamestnávateľ neurčil (nenaplánoval) jej „dočerpanie“ do konca roka 2024.

Môže si zamestnanec sám určiť, kedy bude čerpať minuloročnú dovolenku?

Súčasná právna úprava ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka; dovolenku za rok 2023 by mal teda zamestnávateľ určiť zamestnancovi (napr. v pláne dovoleniek) najneskôr do 30. júna 2024, a to tak, aby ju vyčerpal do konca roka 2024. V prípade, že zamestnávateľ čerpanie minuloročnej dovolenky za rok 2023 zamestnancovi neurčil, zamestnanec si sám môže určiť, kedy (v ktoré dni) bude čerpať dovolenku, ale len v rozsahu nároku dovolenky za rok 2023, t. j. v rozsahu 7 nevyčerpaných dní.

Čerpanie minuloročnej dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 30 dní vopred. Nástup na čerpanie dovolenky je naďalej podmienený schválením zo strany zamestnávateľa.

Ing. Iveta Matlovičová

2.32  Vrátenie odstupného

Zamestnávateľ so zamestnancom skončil pracovný pomer dohodou z dôvodu, že ukončil svoju činnosť v danom prípade. Pretože zamestnanec u neho pracoval šesť rokov, poskytol mu odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uplynulo obdobie dvoch mesiacov a doterajší zamestnávateľ, ktorý bol podnikateľom, si otvoril prevádzkareň a znovu zamestnal toho istého zamestnanca. Požadoval však od neho, aby mu vrátil jednomesačné odstupné.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec nastúpi opakovane k tomu istému zamestnávateľovi, a to pred uplynutím času podľa poskytnutého odstupného, musí zamestnávateľovi odstupné alebo jeho pomernú časť vrátiť, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodli na inom postupe. Uvedená právna úprava predstavuje teda dispozitívnu právnu normu, od ktorej je možné sa odchýliť napríklad prostredníctvom dohody zamestnanca a zamestnávateľa, ktorí sú subjektmi pracovného pomeru. 

Pokiaľ by zamestnanec zamestnávateľovi nevydal pomernú časť odstupného, ktorá mu neprináleží, dopustil by sa podľa § 222 Zákonníka práce bezdôvodného obohatenia, ktoré je neoprávneným majetkovým prospechom zamestnanca. Podľa § 222 ods. 3 Zákonníka práce totiž platí, že predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný.

Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Pretože k dohode nedošlo, zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

2.33  Spôsob organizácie výkonu závislej práce

Pre potreby zabezpečenia výkonu práce zamestnávateľ usúdil, že sa vytvorí delené pracovné miesto. S takýmto náhľadom zamestnanci súhlasili a zároveň si dohodli spôsob organizácie výkonu závislej práce, s čím však zamestnávateľ nesúhlasil a sám zamestnancom určil organizáciu výkonu závislej práce.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Pojem „delené pracovné miesto“ má legálnu definíciu v § 49a ods. 1 Zákonníka práce, kde je ustanovené, že delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

Uvedené právne vymedzenie deleného pracovného miesta preto obsahuje tieto obligatórne špecifické právne znaky:

▪    Ide o pracovné miesto, na ktorom pracujú zamestnanci na kratší pracovný čas,

▪    pri výkone závislej práce je potrebné dohodou upraviť rozsah a organizáciu výkonu práce,

▪    samotní zamestnanci si v pracovnom pomere dohodnú organizáciu výkonu a pracovnú náplň. 

Pretože § 49a ods. 4 Zákonníka práce ustanovuje, že ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ, ale až následne, možno konštatovať, že v tomto prípade zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom a dohodu zamestnancov musí rešpektovať.

2.34  Pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto

V súvislosti so zaradením zamestnanca na výkon závislej práce na delené pracovné miesto zamestnanec zamestnávateľa žiadal, aby mu pred uzatvorením dohody o jeho zaradení na delené pracovné miesto písomne oznámil pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Zamestnávateľ mu však oznámil, že pracovné podmienky budú súčasťou uzatvorenej dohody v jeho prípade.

Bola požiadavka zamestnanca v súlade s platným právom?

Podľa § 49a ods. 2 Zákonníka práce pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.

Taktiež rovnako podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že súčasťou samotnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa je aj uvedené písomné oznámenie, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Preto možno uviesť, že požiadavka zamestnanca je v súlade s platným právom.

Otázky 2.32 – 2.34 vypracoival Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.35  Občan so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce pre účely chránenej dielne

Spoločnosť má vytvorenú chránenú dielňu prostredníctvom a s podporou Úradu práce sociálnych vecí a rodiny a chce na dané miesto prijať zamestnanca, ktorý ale nie je posudzovaný ako občan so zdravotným postihnutím podľa zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti (§ 9), ale má úrazovú rentu - choroba z povolania (zákon o sociálnom poistení 461/2003 – § 88 úrazová renta). Má záujem žiadať o príspevok na prevádzkové náklady chráneného pracoviska v zmysle zákona o službách zamestnanosti 5/2004 § 60 a § 9.

Je aj zamestnanec poberajúci úrazovú rentu podľa zákona zdravotne znevýhodnený a je vhodným uchádzačom na toto vytvorené pracovisko?

Za chránenú dielňu sa považuje pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce, na ktorom sú pracovné podmienky vrátane rozvrhnutia pracovného času a nárokov na pracovný výkon prispôsobené zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce a na ktorom pracuje v pracovnom pomere najmenej 50 % občanov so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce.

Predovšetkým treba uviesť, že za občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce sa v zmysle § 55 ods. 3 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. (ďalej iba „zákon o službách zamestnanosti“) na spomínané účely považuje fyzická osoba, ktorá je občanom so zdravotným postihnutím a ktorá

a)  pred prijatím do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku alebo pred začatím vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti a počas trvania pracovného pomeru alebo počas vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou,

b)  má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou a ktorá najmenej šesť po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich kalendárnemu mesiacu, v ktorom bola prijatá do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku alebo v ktorom začala vykonávať alebo prevádzkovať samostatnú zárobkovú činnosť, nebola zamestnancom, nebola v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru a nevykonávala alebo neprevádzkovala samostatnú zárobkovú činnosť okrem vykonávania činností podľa § 6 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti alebo

c)  pred prijatím do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku alebo pred začatím vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti bola občanom so zdravotným postihnutím

1. podľa písmena a) a počas trvania pracovného pomeru alebo počas vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti sa stala fyzickou osobou, ktorá má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou,

2. podľa písmena b) a počas trvania pracovného pomeru alebo počas vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti sa stala fyzickou osobou, ktorá má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.

Za občana so zdravotným postihnutím na účely zákona o službách zamestnanosti sa považuje občan uznaný za invalidného podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. (ďalej iba „zákon o sociálnom poistení“) – tzn. za predpokladu, že pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.

Vychádzajúc zo skutočnosti, že v otázke spomínaná fyzická osoba je poberateľom úrazovej renty, možno vysloviť predpoklad, že ide o osobu, ktorá má viac ako 40-percentný pokles pracovnej schopnosti. Uvedené vyplýva z § 88 ods. 1 zákona o sociálnom poistení.

Na základe doteraz uvedeného možno teda skonštatovať, že pre účely zákona o službách zamestnanosti ide občana so zdravotným postihnutím.

Za občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce sa pre účely chránenej dielne bude spomínaný poberateľ úrazovej renty považovať ak:

▪    má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % a zároveň j spĺňa podmienku, že najmenej šesť po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom by mala byť prijatá do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni nebol zamestnancom, nebola dohodárom a nevykonávala samostatnú zárobkovú činnosť,

▪    pred prijatím do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni a počas trvania pracovného pomeru má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % (splnenie tejto podmienky sa teda v predchádzajúcom šesťmesačnom období neskúma).

Ing. Ján Mintál

2.36  Oneskorene predložené doklady

Podľa § 152a ods. 6 ZP zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na rekreáciu najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Zamestnanec nedodrží 30-dňovú lehotu.

Bude možné uznať u zamestnávateľa za daňový výdavok oneskorene predložené doklady?

Pre daňové účely zmeškanie tejto lehoty nemožno považovať za porušenie podmienok a zamestnávateľ zahrnie oneskorene predložený doklad zamestnancom (po splnení ostatných podmienok ustanovených v § 152a ZP) do daňových výdavkov v nadväznosti na § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov.

Ing. Iveta Matlovičová

2.37  Delené pracovné miesto

Pretože zamestnanec vykonával prácu na delenom pracovnom mieste a v určitom rozsahu išlo o domácku prácu, zamestnávateľ mu neposkytoval potrebné informácie nevyhnutné na riadne plnenie pracovných úloh v porovnaní s inými zamestnancami, pracujúcimi na ustanovený pracovný čas. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil a považoval ho za diskriminačné konanie zamestnávateľa; podal taktiež sťažnosť zamestnávateľovi.

Konal zamestnanec v súlade s platným právom?

V súlade s § 49 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na delenom pracovnom mieste na kratší pracovný čas, sa nesmie žiadnym spôsobom znevýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. Uvedené ustanovenie § 49 ods. 5 Zákonníka práce je konkretizáciou čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého nikoho nemožno diskriminovať a ustanovuje sa základná zásada rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorá sa vzťahuje aj na výkon závislej práce na delenom pracovnom mieste. Porušenie zásady rovnakého zaobchádzania napríklad diskrimináciou alebo porušovaním dobrých mravov zamestnávateľom je zamestnávateľovým protiprávnym konaním, ktoré zamestnanca oprávňuje uplatniť postup ochrany pred takýmto jeho konaním podľa Zákonníka práce a osobitnej právnej úpravy. V prípade, že dôjde ku akejkoľvek forme diskriminácie zamestnanca na delenom pracovnom mieste, má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu diskriminácie; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Pritom Zákonník práce nekonkretizuje formálne, a ani obsahové náležitosti takejto sťažnosti zamestnanca.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.38  Označenie zamestnanca doklade

Zamestnanec k žiadosti o príspevok na rekreáciu priloží doklad z elektronickej registračnej pokladnice na sumu 450 € bez označenia zamestnanca a potvrdenie, v ktorom mu ubytovacie zariadenie potvrdilo účasť na tomto rekreačnom pobyte v apartmáne a zároveň potvrdilo, že za zamestnanca bola odvedená daň z ubytovania.

Môže zamestnávateľ aplikovať ustanovenie § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov, ak zamestnancovi na základe takýchto dokladov poskytne príspevok na rekreáciu vo výške 55 % zo 450 €?

V súlade s § 152a Zákonníka práce zamestnanec preukazuje oprávnené výdavky účtovným dokladom, ktorého súčasťou musí byť označenia zamestnanca. Za označenie zamestnanca možno akceptovať aj priložené potvrdenie vystavené ubytovacím zariadením, a preto zamestnávateľ môže príspevok na rekreáciu oslobodiť od dane [§ 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov].

2.39  Poistenie zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnávateľovi pri výkone povolania v daňových výdavkoch zamestnávateľa

Firma má doklad o uzavretí zmluvy s poisťovňou so zamestnancom pri výkone povolania.

Je táto zmluva uznaným daňovým nákladom firmy?

Daňovými výdavkami sú v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“) výdavky na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené okrem iného aj na výdavky na poistné a príspevky zamestnanca z navýšeného nepeňažného plnenia podľa § 5 ods. 3 písm. d) zákona o dani z príjmov a preddavky na daň zrazené podľa § 35 z tohto nepeňažného príjmu.

V zmysle ustanovenia § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov platí, že ak výšku výdavku (nákladu) limituje osobitný predpis, preukázaný výdavok (náklad) možno zahrnúť do daňových výdavkov najviac do výšky tohto limitu. Ak výšku výdavku (nákladu) limituje tento zákon okrem výdavku (nákladu) vynaloženého zamestnávateľom na poskytnutý zdaniteľný príjem podľa § 5 ods. 1 a ods. 3 písm. d) zákona o dani z príjmov za podmienok ustanovených osobitným predpisom, alebo jeho zahrnutie v zdaňovacom období upravuje tento zákon v inej výške ako osobitný predpis, preukázaný výdavok (náklad) možno zahrnúť do daňových výdavkov len v rozsahu a za podmienok ustanovených v tomto zákone. Ak výšku výdavku (nákladu) limituje tento zákon výškou dosiahnutého príjmu alebo výškou príjmu z prijatej úhrady, uplatní sa výdavok (náklad) alebo jeho časť do daňových výdavkov v tom zdaňovacom období, v ktorom bol dosiahnutý príjem alebo prijatá náhrada. V nadväznosti na citované ustanovenie je upravené aj ustanovenie § 21 ods. 1 písm. e) zákona o dani z príjmov.

Na základe uvedeného je teda možné skonštatovať, že poskytovanie tzv. zamestnaneckých benefitov zamestnancom ich zamestnávateľom nad rámec stanovených limitov v osobitných predpisoch považované za daňový výdavok zamestnávateľa v prípade, ak poskytnuté zamestnanecké benefity (peňažné alebo nepeňažné plnenia) predstavujú pre zamestnanca zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani z príjmov a sú súčasťou zdaniteľnej mzdy a vymeriavacích základov na povinné zdravotné poistenie a povinné sociálne poistenie.

Uvedené sa tak vzťahuje aj na poistné platené zamestnávateľom na základe poistnej zmluvy, ktorú zamestnávateľ uzavrel s komerčnou poisťovňou na poistenie zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnancom. Takéto positné nie je možné považovať za poistné, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť, a preto poistné platené za tento druh poistenia je dobrovoľným plnením zamestnávateľa.

Uvedený výdavok možno na strane zamestnávateľa považovať za daňový výdavok v prípade, ak toto nepeňažné plnenie je súčasťou zdaniteľnej mzdy zamestnanca a vymeriavacích základov pre povinné zdravotné a sociálne poistenie a poskytnutie benefitu je upravené v kolektívnej zmluve, internom predpise zamestnávateľa, v pracovnej alebo inej zmluve uzatvorenej medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súlade s možnosťami uvedenými v Zákonníku práce.

2.40  Zákonník práce a jeho pôsobnosť

Zákonník práce neobsahuje zákaz vyžadovania informácií, ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača v rámci predzmluvných vzťahov.

Znamená to, že zamestnávateľ má právo vyžadovať takéto informácie?

V tomto prípade je potrebné vychádzať z ustanovenia § 11 Občianskeho zákonníka, ktoré zakotvuje právo na ochranu osobnosti vo všeobecnej právnej rovine. Toto ustanovenie teda treba na pracovnoprávne vzťahy aplikovať subsidiárne. V zmysle neho má každá fyzická osoba právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy.

Zamestnávateľ tak nemá právo informácie spomínaného charakteru v rámci predzmluvných vzťahov požadovať. 

2.41  Založenie pracovného pomeru

Pracovná zmluva nie je uzavretá písomnou formou, ale len ústnou dohodou.

Je pracovný pomer platne založený?

Zákonník práce s cieľom právnej istoty zamestnanca ustanovuje povinnosť uzavrieť pracovnú zmluvu písomnou formou. Nedodržanie písomnej formy však Zákonník práce nesankcionuje jej neplatnosťou. Treba si uvedomiť, že právny úkon, ktorý sa nevykonal takou formou, akú predpisuje Zákonník práce, je neplatný len v tom prípade, že to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo iný osobitný predpis. To znamená, že aj ústne dohodnutá pracovná zmluva zakladá platný pracovný pomer.

Keďže došlo k nedodržaniu písomnej formy pracovnej zmluvy, zamestnávateľ sa tak vystavuje možnosti pokutovania za porušenie ustanovenia § 42 ods. 1 Zákonníka práce v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v z.n.p.

2.42  Právo štátu

Česká stavebná spoločnosť zamestnáva na stavbe na území SR pracovníkov, ktorí sú štátnymi občanmi SR.

Bude spoločnosť pracovné zmluvy s nimi uzatvárať v zmysle slovenského alebo českého Zákonníka práce?

Vychádzajúc z ustanovenia § 16 zákona č. 97/1963 Zb. o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom v z.n.p. v kontexte so znením otázky je zrejmé, že účastníci pracovnoprávneho vzťahu sa môžu na voľbe práva v predmetnom prípade dohodnúť. Ak k dohode nedošlo, pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu (tzn. v SR).

Treba však pre úplnosť pripomenúť, že podľa § 36 spomínaného zákona právny predpis cudzieho štátu nemožno použiť, ak by sa účinky tohto použitia priečili takým zásadám spoločenského a štátneho zriadenia Slovenskej republiky a jej právneho poriadku, na ktorých je potrebné bez výhrady trvať.

2.43  Uplatniteľné výdavky pri príjmoch FO z prenájmu nehnuteľnosti

FO, daňovník prenajíma nehnuteľnosť, ktorú nemá v obchodnom majetku.

Môže si FO uplatniť do daňových výdavkov náklady na výmenu WC?

Daňovník (prenajímateľ), ktorý prenajíma nehnuteľnosť a dosahuje príjmy podľa § 6 ods. 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“) a v súvislosti s týmito príjmami uplatňuje preukázateľné daňové výdavky, sa sám rozhoduje, či prenajímanú nehnuteľnosť: 

▪    zaradí do svojho obchodného majetku [viď § 2 písm. m) zákona o dani z príjmov], t. j., že bude o nej účtovať alebo ju bude evidovať v evidencii podľa § 6 ods. 11 spomínaného právneho predpisu, alebo 

▪    nezaradí do obchodného majetku, tzn. nebude o nej účtovať alebo nebude ju viesť v evidencii podľa § 6 ods. 11 zákona o dani z príjmov.

V súlade s § 2 písm. m) zákona o dani z príjmov obchodným majetkom je súhrn majetkových hodnôt, a to vecí, pohľadávok a iných práv a peniazmi oceniteľných iných hodnôt, ktoré má fyzická osoba s príjmami podľa § 6 zákona o dani z príjmov vo vlastníctve a ktoré sa využívajú na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie týchto príjmov, o ktorých táto fyzická osoba účtuje alebo účtovala, eviduje alebo evidovala podľa § 6 ods. 11 zákona o dani z príjmov. Skutočnosť, či si daňovník zaradí danú nehnuteľnosť do svojho obchodného majetku alebo nie, má vplyv na to, aké výdavky súvisiace s prenájmom danej nehnuteľnosti si môže daňovník uplatniť do daňových výdavkov.

Ak teda daňovník nemá v otázke spomínanú prenajímanú nehnuteľnosť v príslušnom zdaňovacom období zaradenú vo svojom obchodnom majetku, tzn. o nej neúčtuje ani ju neeviduje v daňovej evidencii podľa § 6 ods. 11 zákona o dani z príjmov, potom výdavky spojené s obstaraním prenajímanej nehnuteľnosti, výdavky spojené s jej opravou alebo technickým zhodnotením, sú v súlade s § 21 ods. 1 písm. i) zákona o dani z príjmov výdavkami na osobnú potrebu daňovníka, ktoré súvisia s využívaním jeho osobného majetku. Daňovník si takto vynaložené výdavky môže uplatniť ako výdavky na dosiahnutie zdaniteľného príjmu až pri prípadnom predaji predmetnej nehnuteľnosti. Do daňových výdavkov nemôže daňovník v takomto prípade zahrnúť ani napr. výdavky na poistenie nehnuteľnosti, výdavky na daň z nehnuteľností, úroky súvisiace so splácaním hypotekárneho úveru na obstaranie prenajímanej nehnuteľnosti.

Do daňových výdavkov si v takomto prípade daňovník môže uplatniť len výdavky na riadnu prevádzku prenajímanej nehnuteľnosti, ako sú výdavky na energie vrátane výdavkov na ostatné služby ako aj výdavky týkajúce sa úhrad vlastníka bytu a nebytových priestorov v dome do fondu opráv.

2.44  Uzatváranie pracovných zmlúv

Česká stavebná spoločnosť zamestnáva na stavbe na území SR pracovníkov, ktorí sú štátnymi občanmi Poľskej republiky.

Bude spoločnosť pracovné zmluvy s nimi uzatvárať v zmysle slovenského, českého alebo poľského práva?

Nakoľko v prípade zamestnancov nejde o osoby, ktoré majú bydlisko v Slovenskej republike (t. j. v mieste kde sa práca skutočne vykonáva), podľa druhej vety § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom bude rozhodujúce právo sídlo zamestnávateľa – t. j. české pracovné právo.

Otázky 2.38 – 2.44 vypracoval Ing. Ján Mintál

2.45  Nadbytočný zamestnanec

Zamestnávateľ so zamestnancom skončil pracovný pomer dohodou, pretože sa zamestnanec stal pre neho nadbytočným vzhľadom na znížený stav zákaziek vo výrobe. Zamestnanec však výslovne trval na tom, aby tento dôvod nadbytočnosti bol v dohode uvedený.

Konal zamestnanec v súlade s platným právom?

V dohode o skončení pracovného pomeru musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru len v týchto prípadoch:

▪    zamestnanec to požaduje, pričom Zákonník práce neustanovuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto žiadosti,

▪    pracovný pomer sa končí dohodou ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

▪    pracovný pomer sa končí dohodou ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

▪    pracovný pomer sa končí dohodou ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Ide pritom o taxatívny výpočet prípadov v § 60 ods. 2 Zákonníka práce, za splnenia ktorých musí byť uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia.

Pokiaľ je iný dôvod pre skončenie pracovného pomeru dohodou, tak v tejto dohode nemusí byť uvedený. Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.

2.46  Porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom. Pretože však išlo o dlhoročného zamestnanca, ktorý v práci dosahoval vždy výborné výsledky, zamestnávateľ sa rozhodol, že s ním okamžite neskončí pracovný pomer, ani mu nedá výpoveď, ale s ním skončí pracovný pomer dohodou v jeho prípade. Pre dlhoročnú spoluprácu a doterajšie výborné pracovné výsledky sa taktiež zamestnávateľ rozhodol, že poskytne zamestnancovi odstupné.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V § 76 ods. 2 Zákonníka práce (ZP) sa neustanovuje porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod, pre ktorý by zamestnancovi malo byť poskytnuté odstupné. V § 76 ods. 7 ZP sa však rovnako ustanovuje, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa § 76 ods. 1 a 2 ZP, čo je aj tento prípad. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom. 

2.47  Skončenie pracovného pomeru a odstupné

Pri výkone závislej práce utrpel zamestnanec pracovný úraz, ktorý si nezavinil a ktorý ho spravil dlhodobo nespôsobilým na výkon doterajšej práce. Preto sa zamestnávateľ rozhodol, že so zamestnancom ukončí pracovný pomer dohodou pre zdravotné príčiny. Poskytol mu taktiež odstupné a pretože v spoločnosti zamestnanec pracoval šesť rokov, bola výška odstupného v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

V prípade tohto zamestnanca nemožno uplatniť § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce podľa ktorého zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Pretože na tento prípad sa vzťahuje § 76 ods. 3 Zákonníka práce podľa ktorého zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Uvedené však neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť. Ide teda o špecifické určenie výšky odstupného, ktoré je však dané kogentnou právnou úpravou.

Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

2.48  Skončenie pracovného pomeru dohodou - poskytnutie odstupného

Zamestnanec podpísal so zamestnávateľom dohodu o skončení pracovného pomeru. Uvedenú dohodu však zamestnanec podpísal pod nátlakom, ktorý naňho vyvíjal zamestnávateľ tým, že mu povedal, že pokiaľ dohodu nepodpíše, bude ho šikanovať a ponižovať pred ostatnými spoluzamestnancami. Zamestnanec preto podal návrh na súd, ktorým sa domáhal, aby súd vyhlásil dohodu za neplatnú a teda, aby bolo neplatné aj celé skončenie pracovného pomeru.

Konal zamestnanec v súlade s platným právom?

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou je možné plne použiť § 14 Zákonníka práce, podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Preto pokiaľ neboli dodržané niektoré z ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú formy alebo obsahu dohody o skončení pracovného pomeru, tak zamestnanec môže podať návrh na súd, ktorým sa napríklad môže dovolávať neplatnosti takéhoto právneho úkonu. Pokiaľ sa na súde preukáže, že neoprávneným skončením pracovného pomeru dohodou vznikla zamestnancovi ujma, napríklad tým, že k ukončeniu pracovného pomeru dohodou došlo z dôvodu, že naňho zamestnávateľ vyvíjal nátlak, tak zamestnanec nielenže môže dosiahnuť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale aj prostredníctvom súdu požadovať od zamestnávateľa poskytnutie peňažnej náhrady, o jej primeranosti však rozhodne súd. 

Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.

Otázky 2.45 – 2.48 vypracoval Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.49  Dopad PN na dovolenku

Zamestnanec (50 rokov) odpracoval v roku 2024 len mesiac január, pretože od 1. 2. 2024 bol z dôvodu pracovného úrazu práceneschopný. Išlo o dočasnú pracovnú neschopnosť vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ. Dočasná pracovná neschopnosť trvala až do konca roka 2024.

Aký to bude mať dopad na dovolenku zamestnanca?

Dočasná pracovná neschopnosť, ktorá vznikla zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ, neovplyvní jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok. Na účely vzniku nároku na dovolenku sa tieto dni práceneschopnosti považujú podľa § 144a ods. 3 písm. a) ZP za výkon práce, a preto sa zamestnancovi dovolenka z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti krátiť nebude.

Pre úplnosť uvádzam, že ak si zamestnanec nemôžen alebo nemohol vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

2.50  Vlastník dovolenky

Ak zamestnávateľ zamestnancovi neurčil čerpanie „starej“ dovolenky z roku 2023 (dovolenka z predošlého roka) do 30. júna 2024, možnosť určiť si čerpanie tejto dovolenky vzniká zamestnancovi.

Stáva sa „vlastníkom“ tejto dovolenky zamestnanec a zamestnávateľ už nemôže zamestnancovi nariadiť jej čerpanie?

„Vlastníkom dovolenky“ je síce zamestnanec, ale je potrebné, aby si dni čerpania dovolenky aj určil, t. j. v ktoré dni ju bude do konca roka 2024 čerpať (uviesť dni čerpania dovolenky napr. v pláne dovoleniek). Keďže zodpovednosť za čerpanie dovolenky zostáva naďalej na pleciach zamestnávateľa a zamestnanec si čerpanie minuloročnej dovolenky nenaplánuje („svoje právo nevyužije“), čerpanie dovolenky mu určí zamestnávateľ (prvé určenie má totiž prednosť).

2.51  Krátenie dovolenky pre neodpracované dni

Zamestnankyňa bola od 20. 10. 2023 do 11. 7. 2024 dočasne práceneschopná. Od 12. 7. 2024 nastupuje na čerpanie materskej dovolenky. Zostalo jej ešte 11 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2023.

Môže zamestnávateľ túto dovolenku preplatiť? Dochádza aj ku kráteniu dovolenky pre neodpracované dni?

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa môže krátiť, ale len z dôvodov, ktoré vznikli v tom istom roku (§ 109 ods. 7 ZP). Podľa § 109 ods. 1 ZP zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje doba dočasnej pracovnej neschopnosti a doba rodičovskej dovolenky; naopak doba čerpania materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, a preto nemá dopad na krátenie dovolenky). Keďže z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnankyňa v roku 2024 zamešká 100 a viac pracovných dní, podmienky na krátenie dovolenky, ktorá vznikne zamestnankyni na rok 2024, budú splnené a zamestnávateľ jej môže dovolenku krátiť.

Čo sa týka nevyčerpanej dovolenky z roku 2023, uplatní sa ustanovenie § 113 ods. 4 ZP: „Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.“ A rovnako sa uplatní aj ustanovenie § 113 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.“

To znamená, že zamestnankyňa si nevyčerpanú dovolenku z roku 2023 v rozsahu 11 dní vyčerpá po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky.

Otázky 2.49 – 2.51 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

2.52  Doručenie dohody o skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ doručoval dohodu o skončení pracovného pomeru na poslednú známu adresu zamestnanca. Pritom išlo o doručovanie s obálkou s „obyčajnou“ doručenkou, nešlo teda o doručovanie výhradne zamestnancovi. Uvedenú písomnosť si neprevzal zamestnanec, ale jeho manželka.

Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?

Podľa § 60 ods. 3 Zákonníka práce jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Pritom je potrebné podotknúť, že dohoda o skončení pracovného pomeru je písomnosť, ktorá sa doručuje do vlastných rúk. Vyplýva to z § 38 Zákonníka práce podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. 

Pokiaľ sa písomné vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru doručuje zamestnancovi osobne na pracovisku alebo v jeho byte, je potrebné, aby prevzatie tejto písomnosti potvrdil zamestnávateľovi sám zamestnanec vlastnoručným podpisom. Pokiaľ uvedenú dohodu prevezme iná osoba, napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca, tak nejde o doručenie do vlastných rúk. 

Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Ide o adresu, ktorú zamestnanec uviedol v pracovnej zmluve alebo uviedol ako svoju poslednú známu adresu. Pokiaľ zamestnanec zmenil adresu a zamestnávateľovi o tom nedal vedieť, v dôsledku čoho sa zamestnávateľovi vrátila písomnosť ako nedoručená, táto sa považuje za riadne doručenú a spôsobuje právne účinky. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

2.53  Zodpovednosť zamestnávateľa pri zrazení dane

V júli 2024 zamestnávateľ zistil, že v mesiaci máj 2024 zrazil zamestnancovi vyšší preddavok na daň, ako bol povinný podľa zákona.

Má zamestnávateľ urobiť opravu hneď, alebo má čakať na ročné zúčtovanie, ak oň zamestnanec požiada? Aký je postup v prípade, ak opravu nevykoná a zamestnanec si bude podávať daňové priznanie?

Zamestnávateľ vráti zamestnancovi rozdiel, o ktorý zrazil vyšší preddavok na daň, ako bol povinný, t. j. preplatok na preddavkoch na daň v nasledujúcom kalendárnom mesiaci prebiehajúceho zdaňovacieho obdobia. V zmysle § 40 ods. 1 ZDP lehota na vrátenie vzniknutého preplatku na preddavkoch na daň pre uvedený prípad uplynie zamestnávateľovi najneskôr dňa 31. marca 2025 za podmienky, že nebolo vykonané (napríklad už vo februári 2025) ročné zúčtovanie preddavkov na daň, alebo ak v tomto termíne nepodal zamestnanec daňové priznanie. Pokiaľ bude zamestnávateľ vykonávať zamestnancovi ročné zúčtovanie, rozdiel vysporiada v rámci tohto zúčtovania. Ak zamestnanec bude podávať daňové priznanie, musí k nemu priložiť potvrdenie zamestnávateľa (§ 39 ods. 5 ZDP).

V potvrdení budú uvedené preddavky na daň skutočne zrazené v priebehu roka, rozdiel na dani vzniknutý zrazením vyšších preddavkov na daň v zdaňovacom období sa vysporiada v podanom daňovom priznaní. 

2.54  Neoprávnene vyplatený daňový bonus

Zamestnávateľ v septembri 2024 zistil, že zamestnancovi neoprávnene vyplácal daňový bonus v roku 2022, a to z viny zamestnanca, ktorý neupozornil zamestnávateľa, že dieťaťu bol priznaný invalidný dôchodok, pričom rozhodnutie o priznaní tohto dôchodku bolo vydané v 12. marca 2022.

Dokedy môže zamestnávateľ vybrať od zamestnanca neoprávnene vyplatený daňový bonus?

Na dieťa, ktorému bol priznaný invalidný dôchodok, nie je nárok na daňový bonus od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom bolo rozhodnutie o priznaní invalidného dôchodku vydané. V súlade s § 40 ods. 4 písm. b) ZDP zamestnávateľ vyberie daňový bonus, ktorý zavinením zamestnanca priznal a vyplatil vo vyššej sume, než aká je ustanovená v ZDP v lehote podľa § 69 daňového poriadku (5 rokov). Ak sa táto skutočnosť, t. j. nesprávne vyplatenie daňového bonusu zistí po uplynutí tejto lehoty, zamestnávateľ už nemôže od zamestnanca nesprávne vyplatený daňový bonus vybrať.

V danom prípade ešte neuplynula zákonná lehota a zamestnávateľ vysporiada rozdiel, t. j. vyberie neoprávnene vyplatenú sumu naraz alebo postupne.

2.55  Doplatenie daňového bonusu

Dieťa zamestnanca ukončilo štúdium na strednej škole maturitnou skúškou vykonanou v máji 2024 a od septembra sa zamestnalo. Uvedenú skutočnosť zamestnanec včas elektronicky oznámil zamestnávateľovi. Zamestnávateľ zamestnancovi prestal vyplácať daňový bonus od júla, hoci nárok pri ukončení štúdia na strednej škole trvá do konca augusta. Mzdová účtovníčka chybu zistila v septembri 2024.

Kedy má zamestnávateľ zamestnancovi doplatiť daňový bonus?

Zamestnávateľ nevyplatené sumy daňového bonusu za mesiace júl a august vyplatí zamestnancovi buď v nasledujúcom mesiaci alebo najneskôr do 31. marca 2025, ak zamestnancovi v tejto lehote nevykoná ročné zúčtovanie preddavkov, alebo ak zamestnanec v tejto lehote nepodá daňové priznanie.

2.56  Nesprávne uplatnená nezdaniteľnú časť základu dane

Zamestnancovi – poberateľovi starobného dôchodku bolo vykonané ročné zúčtovanie preddavkov za rok 2023, v ktorom bola nesprávne uplatnená nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka. Zamestnancovi je aj v roku 2024 vyplácaný príjem zo závislej činnosti.

Ako má zamestnávateľ vysporiadať túto chybu voči zamestnancovi a správcovi dane?

Zamestnávateľ musí vypočítať správny základ dane a novú daňovú povinnosť. Vyčíslený nedoplatok na dani zamestnancovi zrazí v najbližšom výplatnom termíne (príp. v splátkach) a odvedie správcovi dane spolu s preddavkami daného mesiaca. Sumu zrazeného nedoplatku na dani z vykonanej opravy dane uvedie v prehľade za príslušný kalendárny mesiac (vykonania opravy dane) na riadku 3 v I. časti tlačiva.

Ak zamestnávateľ nesprávne vypočítal a zrazil zamestnancovi preddavok na daň v bežnom zdaňovacom období alebo nesprávne vyplatil daňový bonus v neprospech zamestnanca a chybu nevysporiadal ani v rámci ročného zúčtovania preddavkov (pokiaľ bolo tomuto zamestnancovi za príslušný rok vykonané), nie je správne odporúčať zamestnancovi uplatnenie nároku podaním dodatočného daňového priznania, nakoľko zákon o dani z príjmov upravuje postup zamestnávateľov v prípadoch opráv chýb bez prenesenia povinnosti na zamestnanca.

Otázky 2.54 – 2.56 vypracovala Ing. Ivana Valterová

2.57  Preplatenie na základe dokladov

Zamestnanec platil v hoteli za rekreáciu kartou. Hotel mu vystavil faktúru a doklad o zaplatení z terminálu, ale nevystavil pokladničný doklad.

Môže zamestnávateľ takéto doklady preplatiť?

Ak je úhrada faktúry realizovaná platobnou kartou, dokladom o zaplatení z účtu je výpis (detail) platby, z ktorého je zrejmé, že vlastníkom účtu je zamestnanec, ktorý žiada o príspevok na rekreáciu.

Ing. Ján Mintál

2.58  Čerpanie rodičovskej dovolenky

Zamestnanec čerpá od 27. 9. 2023 rodičovskú dovolenku, počas ktorej poberá nemocenskú dávku materské (Sociálna poisťovňa žiadosť o materské otcovi dieťaťa schválila, nakoľko podmienky na výplatu materského poistenec splnil). Predtým, než si otec dieťaťa uplatnil nárok na materské, poberala nemocenskú dávku materské matka dieťaťa – počas materskej dovolenky (MD).

Ide v tomto prípade u muža (zamestnanca) o čerpanie otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (starostlivosť o narodené dieťa), ktorá sa pre účely dovolenky považuje za výkon práce alebo ide o čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (prehĺbenie starostlivosti o dieťa), ktorá sa pre účely dovolenky za výkon práce nepovažuje?

V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov (196 kalendárnych dní). Ak si muž tento nárok uplatní neskôr po narodení dieťaťa, patrí mu tento rok v zostávajúcom rozsahu. 

To znamená, že ak žena vyčerpala materskú dovolenku v trvaní 34 týždňov (238 kalendárnych dní), a až po nej sa začal starať o dieťa muž, t. j. od 27. 9. 2023, už nejde o čerpanie otcovskej dovolenky, ale o čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (ktorá sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce, bez ohľadu na skutočnosť, či muž poberá alebo nepoberá nemocenskú dávku materské).

Pre úplnosť uvádzame, že inštitút krátenia dovolenky je dobrovoľný, t. j. zamestnávateľ môže (ale nemusí) krátiť dovolenku z dôvodu neprítomnosti zamestnanca.

Ing. Iveta Matlovičová

2.59  Príspevok zamestnávateľa na rekreáciu

Dvaja zamestnanci požiadali zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu. Obidvaja k žiadosti priložili účtovný doklad s označením zamestnanca na sumu 100 €.

V akých sumách bude zamestnancom vyplatený príspevok, ak jeden z týchto zamestnancov pracuje na kratší pracovný čas (polovičný úväzok)?

Zamestnávateľ obidvom zamestnancom vyplatí 55 % z oprávnených výdavkov, t. j. po 55 €. Zamestnancovi, ktorý pracuje na kratší pracovný čas (polovičný úväzok), kráti len najvyššiu sumu príspevku, t. j. sumu 275 €. Ak by v tomto kalendárnom roku zamestnanec, ktorý pracuje na kratší pracovný čas, za nezmenených podmienok, znova požiadal o príspevok na rekreáciu (požiadal by zamestnávateľa doplatiť príspevok do max. sumy), potom by mu zamestnávateľ mohol v súlade s § 152a Zákonníka práce, doplatiť príspevok na rekreáciu max. do sumy 137,50 € (137,50 € = najvyššia sumu príspevku znížená v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času).

Zamestnávateľ príspevok na rekreáciu podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov oslobodí od dane a uvedie ho aj na mzdovom liste zamestnanca [§ 39 ods. 2 písm. f) bod 3 zákona o dani z príjmov].

2.60  Doklady k príspevku

Zamestnanec požiadal o príspevok na rekreáciu zamestnávateľa, ktorému predložil tri účtovné doklady o zaplatení ubytovania a stravy, ktorých súčasťou je aj označenie zamestnanca. Zamestnanec absolvoval rekreáciu v Tatrách štyri dni, pričom každú noc spal v inom hotelovom zariadení.

Ide v danom prípade o oprávnené výdavky, pri ktorých má zamestnanec nárok na príspevok na rekreáciu?

Podľa § 152a Zákonníka práce má ísť o ubytovanie najmenej na dve prenocovania, ale nie je tam väzba na jedno ubytovacie zariadenie. Ani z definície prenocovania nevyplýva, že má ísť o dve za sebou idúce prenocovania v jednom ubytovacom zariadení. Vzhľadom na to ide o preukazné oprávnené výdavky, pri ktorých zamestnancovi vzniká nárok na príspevok na rekreáciu.

2.61  Preukázanie spoločnej domácnosti

Zamestnanec sa zúčastnil rekreácie spolu s manželkou a dieťaťom.

Ako zamestnanec preukáže zamestnávateľovi spoločnú domácnosť?

Oprávnenými výdavkami v súvislosti s príspevkom na rekreáciu sú aj preukázané výdavky zamestnanca na manžela/manželku, vlastné dieťa a inú oprávnenú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa spolu so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii. Spoločná domácnosť sa sleduje len u inej osoby žijúcej so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorá sa spolu so zamestnancom zúčastnila rekreácie. Spoločnú domácnosť podľa Občianskeho zákonníka tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby.

Z uvedeného vyplýva, že spoločná domácnosť je viazaná na inú osobu, a preto nie je potrebné skúmať spoločnú domácnosť v prípade predloženia preukazných výdavkov zamestnanca na manželku a dieťa.

2.62  Príspevok u konateľa

Konateľ je bez pracovnej zmluvy.

Má nárok na príspevok na rekreáciu aj konateľ bez pracovnej zmluvy a bude takto poskytnutý príspevok daňovým výdavkom zamestnávateľa?

Nie nemá. Ustanovenie § 152a Zákonníka práce definuje, že nárok na príspevok na rekreáciu má zamestnanec, ktorý nepretržite pracoval u zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov. Konateľ bez pracovnej zmluvy nemá nárok na príspevok na rekreáciu a takto poskytnutý príspevok môže byť daňovým výdavkom zamestnávateľa len ako zamestnanecký benefit podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov (zamestnávateľ zdaní ako nepeňažný príjem konateľa).

Otázky 2.59 – 2.62 vypracoval Ing. Ján Mintál

2.63  Doba určitá a možnosť predĺženia s tehotnou zamestnankyňou

Pracovnou zmluvou spoločnosť uzatvorila so zamestnankyňou pracovný pomer od 12. 6. 2023 na dobu určitú do 30. 6. 2024. Zamestnankyňa 21. 3. 2024 oznámila, že je tehotná, predložila lekárske potvrdenie. Zamestnávateľ plánuje s touto zamestnankyňou skončiť pracovný pomer, ale z prevádzkových dôvodov by potrebovali, aby pracovala o mesiac dlhšie. Kolegyni tiež chcú vyjsť v ústrety a radi by to vyriešili tak, aby sa po skončení pracovného pomeru nemusela hlásiť na Úrade práce, ale pokračovala na materskej. Celá situácia je trošku zamotaná tým, že podľa vyjadrenia zamestnankyne predpokladaný deň pôrodu je 10. 9. 2024. Ak by nastupovala na materskú dovolenku 6 týždňov pred predpokladaným dňom pôrodu, na materskú by mala nastúpiť od 30. 7. 2024. Kolegyňa by išla na materskú od 30. 7. 2024 (prípadne skôr – 8 týždňov, ak jej to odporučí lekár).

Je možné s tehotnou zamestnankyňou dohodnúť predĺženie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú? Bolo by v poriadku, ak by dohodli predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú do 31. 7. 2024? Bolo by lepšie dohodnúť pracovný pomer len do 29. 7. 2024?

Ak zamestnávateľ a zamestnanec majú záujem na pracovnom pomere na určitú dobu, musia si teda trvanie pracovného pomeru výslovne dohodnúť. Trvanie pracovného pomeru na určitú dobu možno ohraničiť viacerými spôsobmi:

▪    priamo, určením kalendárneho dňa, dokedy má pracovný pomer trvať, napr. pracovný pomer na dobu určitú trvá od 1. apríla 2024 do 31. októbra 2024,

▪    nepriamo, na dobu výkonu/trvania dohodnutej práce, napr. pracovný pomer sa skončí dňom vykonania dohodnutej pracovnej úlohy,

▪    vymedzením trvania pracovného pomeru na určitú dobu akýmkoľvek iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje žiadnu pochybnosť o tom, kedy sa má pracovný pomer skončiť, t. j.:

▪    časovým vymedzením dĺžky vykoná­vania určitých prác a súčasne ka­lendárnym vymedzením max. doby trvania pracovného pomeru, napr. pracovný pomer sa skončí dňom vykonania dohodnutej pracovnej úlohy, najneskôr dňom 31. 8. 2024,

▪    dobu trvania možno stanoviť nejakou určiteľnou udalosťou, napr. pracovný pomer sa skončí návratom zamestnankyne (uviesť menovite) z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, kedy možno vopred odhadnúť konkrétny deň skončenia pracovného pomeru.

Maximálna doba trvania pracovného pomeru na určitú dobu je stanovená Zákonníkom práce na 2 roky, to znamená, pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť alebo predĺžiť, príp. opätovne dohodnúť najdlhšie na 2 roky. To znamená, že do 2 rokov sa umožňuje dohodovať aj reťazové pracovné pomery na dobu určitú. Tieto pravidlá sa uplatňujú u všetkých zamestnancoch, t. j. aj u zamestnankýň, ktoré sú tehotné. So zamestnankyňou tak môže predĺžiť pracovný pomer na dobu určitú, dávam však do pozornosti, že aj v tomto prípade sa uplatní pravidlo, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť alebo predĺžiť, príp. opätovne dohodnúť najdlhšie na 2 roky.

Ing. Iveta Matlovičová

2.64  Chránená dielňa a možnosti prijatia zamestnanca na uvedené pracovné miesto

Je vytvorená chránená dielňa prostredníctvom a s podporou Úradu práce sociálnych vecí a rodiny. Na dané miesto chce prijať zamestnanca, ktorý ale nie je posudzovaný ako občan so zdravotným postihnutím podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti § 9, ale má úrazovú rentu - choroba z povolania. Zákon o sociálnom poistení č. 461/2003 Z. z. - § 88 úrazová renta. Má záujem žiadať o príspevok na prevádzkové náklady chráneného pracoviska v zmysle Zákona o službách zamestnanosti 5/2004 § 60 a § 9 a potrebuje vedieť, či aj zamestnanec poberajúci úrazovú rentu je podľa zákona zdravotne znevýhodnený a je vhodným uchádzačom na toto vytvorené pracovisko.

Môže spoločnosť posudzovať ako zdravotne znevýhodneného v zmysle zákona o službách zamestnanosti tohto zamestnanca a prijať ho do chránenej dielne?

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. (ďalej len "zákon o službách zamestnanosti") ustanovuje, že za chránenú dielňu sa považuje pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce, na ktorom sú pracovné podmienky vrátane rozvrhnutia pracovného času a nárokov na pracovný výkon prispôsobené zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce a na ktorom pracuje v pracovnom pomere najmenej 50 % občanov so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce. Podľa § 55 ods. 3 zákona o službách zamestnanosti sa za občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce považuje je fyzická osoba, ktorá je občanom so zdravotným postihnutím a ktorá 

a)  pred prijatím do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku alebo pred začatím vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti a počas trvania pracovného pomeru alebo počas vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, 

b)  má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou a ktorá najmenej šesť po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich kalendárnemu mesiacu, v ktorom bola prijatá do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku alebo v ktorom začala vykonávať alebo prevádzkovať samostatnú zárobkovú činnosť, nebola zamestnancom, nebola v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru a nevykonávala alebo neprevádzkovala samostatnú zárobkovú činnosť okrem zákona definovaných výnimiek,

c)  pred prijatím do pracovného pomeru na pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku alebo pred začatím vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti bola občanom so zdravotným postihnutím 

1. podľa písmena a) a počas trvania pracovného pomeru alebo počas vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti sa stala fyzickou osobou, ktorá má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, 

2. podľa písmena b) a počas trvania pracovného pomeru alebo počas vykonávania alebo prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti sa stala fyzickou osobou, ktorá má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou.

Podľa § 88 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. poškodený má nárok na úrazovú rentu, ak v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania má viac ako 40-percentný pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť zamestnanca alebo činnosť osoby uvedenej v § 17 ods. 2 (ďalej len „pokles pracovnej schopnosti“) a nedovŕšil dôchodkový vek alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok.

Podľa zákona o službách zamestnanosti občan so zdravotným postihnutím je občan uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, za ktorý sa považuje napr. § 71 zákona o sociálnom poistení, kedy poistenec je invalidný, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Invaliditu a percentuálnu mieru poklesu jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť - preukazuje fyzická osoba rozhodnutím alebo oznámením Sociálnej poisťovne alebo posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia.

To znamená, že ak fyzická osoba preukáže tento status, možno ju považovať za občana so zdravotným postihnutím so sťaženým prístupom na trh práce.

2.65  Oslobodenie príspevku od dane

Zamestnanec bol v januári 2024 na týždennej rekreácii, za čo zaplatil 650 €. Dňa 12. marca 2024 požiadal zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu, ktorý mu bol vyplatený v najbližšej výplate v sume 275 eur.

Možno tento príspevok na rekreáciu zamestnávateľ oslobodiť od dane v súlade s § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a zahrnúť do daňových výdavkov zamestnávateľa?

Od dane z príjmov fyzickej osoby sú oslobodené tie príspevky na rekreáciu, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi podľa § 152a Zákonníka práce. Aj napriek tomu, že § 152a ods. 6 Zákonníka práce ustanovuje tridsaťdňovú lehotu, v ktorej má zamestnanec preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky, možno tento príspevok považovať za príspevok na rekreáciu poskytnutý podľa § 152a Zákonníka práce.

Znamená to, že zamestnávateľ tento príspevok oslobodí u zamestnanca od dane z príjmov podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov a do daňových výdavkov (nákladov) si v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) piaty bod zákona o dani z príjmov uplatní 55 % oprávnených výdavkov, čo je suma 275 eur.

Otázky 2.64 – 2.67 vypracoval Ing. Ján Mintál