Pracovnoprávne vzťahy

1 402. Povinnosť vyplácať náhradu príjmu

Zamestnanec pracoval u zamestnávateľa v pracovnom pomere od 1. 4. 2002. Pracovný pomer skončil dohodou ku dňu 30. 6. 2017. V uvedenej dobe bol zamestnanec práceneschopný - DPN vznikla dňa 26. 6. 2017 a trvala do 31. 7. 2017.

Dokedy je zamestnávateľ povinný vyplácať zamestnancovi náhradu príjmu?

Zamestnancovi v období trvania jeho DPN skončil pracovný pomer, čo malo dopad na zánik nemocenského poistenia. V súlade so zákonom o sociálnom poistení od 1. 7. 2017 vzniká už „bývalému“ zamestnancovi nárok na nemocenské, ktoré bude vyplácať príslušná pobočka Sociálnej poisťovne.

1 403. Nárok na náhradu príjmu

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o pracovnej činnosti na obdobie od 1. 1. 2017 do 31. 12. 2017. Dohoda o pracovnej činnosti zakladá zamestnancovi nárok na pravidelný mesačný príjem vo výške 500 eur/mesačne. Zamestnanec pracuje každý utorok a štvrtok 5 hodín. Dňa 26. 6. 2017 (pondelok) ochorel, čo preukázal zamestnávateľovi predložením Potvrdenia o DPN.

Vznikne zamestnancovi nárok na náhradu príjmu?

Vzhľadom na to, že zamestnanec vykonáva zárobkovú činnosť v právnom vzťahu dohody o pracovnej činnosti, ktorá mu zakladá účasť na povinnom nemocenskom poistení, zamestnancovi vznikne nárok na náhradu príjmu od prvého dňa vzniku DPN. Ak bude DPN trvať viac ako 10 dní, tak mu vznikne aj nárok na nemocenské. Obe plnenia budú vyplácané za všetky kalendárne dni trvania DPN, t.j. nielen za dni, ktoré pripadli na utorky a štvrtky.

1 404. Práceneschopný zamestnanec

Zamestnávateľ zamestnal na základe pracovného pomeru dlhodobo nezamestnanú fyzickú osobu od 1. 1. 2017 do 31. 12. 2017. Pracovný úväzok zamestnanca je 40 hodín týždenne a jeho priemerný hodinový zárobok je vo výške 3,3476 eura. Podmienky na uplatnenie odvodovej úľavy boli splnené. Od 26. 6. 2017 do 15. 7. 2017 bol zamestnanec práceneschopný, čo preukázal zamestnávateľovi predložením Potvrdenia o DPN.

Vznikne zamestnancovi nárok na náhradu príjmu?

Vzhľadom na to, že ide o zamestnanca s odvodovou úľavou, ktorý nie je z pracovného pomeru nemocensky poistený ako zamestnanec, vznikne mu počas trvania DPN nárok len na náhradu príjmu a to za prvých 10 dní jej trvania. Počas ostatných dní zamestnávateľ zamestnanca z dôvodu choroby ospravedlní, ale nárok na nemocenské zamestnancovi nevznikne. Pri výpočte náhrady príjmu sa v súlade s § 7 ods. 8 zákona o náhrade príjmu použije denný vymeriavací základ, ktorý sa určí ako podiel priemerného mesačného zárobku na pracovnoprávne účely podľa § 134 Zákonníka práce a konštanty 30,4167. Podľa údajov zadaných v príklade sa použije priemerný mesačný zárobok vypočítaný z priemerného hodinového zárobku platného k 1. 4. 2017, nakoľko DPN vznikla v mesiaci jún 2017:

Náhradu príjmu za obdobie DPN od 26. 6. 2017 do 5. 7. 2017 zamestnávateľ vypočíta nasledovne:

(25 % z 19,1503) x 3 dni = 14,362725

(55 % z 19,1503) x 7 dní = 73,728655, spolu 88,091 po zaokrúhlení nahor 88,10 eura.

* Ak sa má podľa pracovnoprávnych predpisov použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Priemerný mesačný zárobok sa vzťahuje vždy na konkrétneho zamestnanca.

Ak má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, tak potom aj priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich na mesiac bude zodpovedať kratšiemu pracovnému času. Aby bolo možné vypočítať priemerný počet hodín pripadajúcich na mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca, je potrebné poznať priemerný počet týždňov pripadajúcich na 1 mesiac v danom roku, a ktorý sa vypočíta nasledovne:

Priemerný počet týždňov v roku:

(365,25¹ : 7) = 52,1786

Priemerný počet týždňov na mesiac je:

(52,1786 : 12) = 4,3482.

1 405. Preukaz o dočasnej PN

Zamestnanec je od 1. 6. 2017 práceneschopný a jeho pracovná neschopnosť bude pokračovať aj v mesiaci júl 2017, a preto mu ošetrujúci lekár k 30. 6. 2017 vystavil Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti, ktorý je povinný doručiť do Sociálnej poisťovne. Trvalé bydlisko má zamestnanec v inom meste ako je sídlo firmy.

Kam je potrebné odovzdať Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti?

Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv. lístok na peniaze) je potrebné doručiť vždy pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vykonáva poistencovi nemocenské poistenie a vypláca mu dávku nemocenské. Táto informácia je dôležitá najmä pre zamestnancov, ktorí majú pracovisko a bydlisko na odlišných miestach. Lístok na peniaze sa doručuje pobočke sociálnej poisťovne príslušnej podľa sídla zamestnávateľa.

Lístok na peniaze je povinný doručiť Sociálnej poisťovni ten poberateľ dávky nemocenské, ktorému práceneschopnosť pokračuje aj v ďalšom mesiaci. Aby bola nemocenská dávka vyplatená včas, lístok na peniaze má byť doručený (či už poštou alebo osobne) najneskôr do tretieho dňa v mesiaci. Ak tento deň pripadne na víkend alebo sviatok, je možné lístok doručiť až do piateho dňa.

1 406. DPN a invalidný dôchodok

Zamestnancovi, ktorému končí podporná doba dňa 28. 5. 2017, naďalej trvá „neplatená“ DPN (trvá viac ako 52 týždňov). Lekárka tvrdí pacientovi, že musí trvanie DPN ukončiť, keďže si dňa 29. 5. 2017 podal žiadosť o uplatnenie nároku na invalidný dôchodok.

Je možný súbeh poberania invalidného dôchodku, a zároveň byť stále na neplatenej DPN?

Vzhľadom na to, že súčasná právna úprava nepodmieňuje podanie žiadosti o invalidný dôchodok skončením pracovného pomeru a ani skončením dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, možno považovať požiadavku lekárky za neopodstatnenú. Taktiež, ak je osoba, ktorá bola uznaná invalidnou, zamestnaná a nedošlo k obnove pracovnej schopnosti, dočasná pracovná neschopnosť môže trvať na účely ospravedlnenia neprítomnosti v práci pre zamestnávateľa aj naďalej.

Otázky 1 030 – 1 034 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

1 407. Doklady z ERP ako daňový náklad

Spoločnosť s. r.o neposkytuje svojim zamestnancom na stravu gastro lístky ale zamestnanci donesú z ERP bloček za denne menu, ktoré je v rôznej cene (3,70 € / 4,10 € / 3,20 € ).

Môže spoločnosť preplatiť doklady z ERP a uplatniť ako daňový náklad?

Príspevky zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov, ak sú poskytnuté za podmienok ustanovených v Zákonníku práce.

Zamestnávateľ je povinný v zmysle § 152 Zákonníka práce zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny:

•     vo vlastnom stravovacom zariadení,

•     v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo

•     zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Preplatenie stravného zamestnávateľom na základe predložených bločkov z ERP za stravu zamestnancov, podľa môjho názoru nie je možné. Vo uvedenom, by mali podľa Zákonníka práce zamestnancom zabezpečiť stravné lístky na stravovanie v inom stravovacom zariadení. V prípade, ak to nie je možné, potom zaobstarať pre zamestnancov tzv. „gastrolístky“.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi finančný príspevok v sume najmenej 55% ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, len v nasledovných prípadoch:

•     ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku (napríklad výstavba diaľnice), alebo 

•     ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo

•     ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, alebo

•     ak ide o zamestnanca pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie alebo ak by stravovanie takéhoto zamestnanca bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Suma finančného príspevku na stravovanie musí byť poskytovaná vo výške, akou zamestnávateľ prispieva na jedno hlavné jedlo.

Ing. Andrea Rizmanová

1 408. Viac pracovných pomerov

Zákonník práce umožňuje, aby zamestnanec mohol uzatvoriť dva a viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa.

Môže sa zamestnanec zamestnať u dvoch zamestnávateľov na hlavný pracovný pomer?

Zákonník práce umožňuje, aby zamestnanec mohol uzatvoriť dva a viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa alebo môže mať viac pracovných pomerov u rôznych zamestnávateľov. Súčasná právna úprava stanovuje pri uzatvorení viacerých pracovných pomerov, že v prípade výkonu práce pre jedného zamestnávateľa je obmedzenie v § 50 ZP, v zmysle ktorého ak má zamestnanec uzatvorených viac pracovných pomerov u toho istého zamestnávateľa, činnosti musia spočívať v prácach rôzneho druhu. V prípade výkonu práce pre viacerých zamestnávateľov je obmedzenie v § 83 ZP v praxi používaný aj pojem „konkurenčná doložka“ alebo „obmedzenie inej zárobkobkovej činnosti“), v zmysle ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť (napr. v pracovnom pomere u iného zamestnávateľa), ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim súhlasom zamestnávateľa. Požiadavka § 83 ods. 1 ZP sa vzťahuje len na zamestnanca, ktorého zmluvný vzťah k zamestnávateľovi je založený na základe pracovnej zmluvy (je v pracovnom pomere) a nevzťahuje sa na zamestnanca, ktorý vykonáva pre zamestnávateľa práce na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 ZP).

Práva a povinnosti sa zo súbežných pracovných pomerov sa posudzujú samostatne, t.j. nárok na dovolenku, zabezpečenie stravovania, nárok na príspevky na DDS je v každom pracovnom pomere posudzovaný osobitne. Ak bude zamestnanec vykonávať súbežne prácu u dvoch rôznych zamestnávateľov, každý zamestnávateľ má povinnosť zamestnanca zaregistrovať v zdravotnej a sociálnej poisťovni a odvádzať z príjmu, na ktorý vznikne zamestnancovi nárok, odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

1 409. Vyplatenie odmeny

Zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi v mesiaci 10/2016 pri ukončení pracovného pomeru dohodou odmenu (odstupné). Zároveň vystavil potvrdenie o príjme za rok 2016. V mesiaci 01/2017 zamestnávateľ emailom informoval zamestnanca, že odmena bola nesprávne vypočítaná a vyplatená a žiadal zamestnanca vrátiť nesprávne vyplatenú odmenu. Zamestnanec zaslal na oddelenie ľudských zdrojov list, že nesúhlasí s vrátením nesprávne vyplatenej odmeny. Oddelenie ľudských zdrojov neodpovedalo na list zamestnanca. Zamestnanec si za rok 2016 podal daňové priznanie na základe „Potvrdenia príjmnu za rok 2016“, ktorý mu vystavil bývalý zamestnávateľ. V mesiaci 09/2017 opäť zamestnávateľ žiada zamestnanca o vrátenie nesprávne vyplatenej odmeny. V § 222 ods. 6 Zákonníka práce je napísané: „ Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolnosti predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.“ Zamestnanec nevedel a ani nepredpokladal, že ide o sumu nesprávne vypočítanú, nakoľko nemá žiadne skúsenosti s výpočtom miezd.

Má zamestnávateľ nárok žiadať od bývalého zamestnanca vrátenie nesprávne vyplatenej odmeny?

V § 222 ods. 6 Zákonníka práce je napísané: „Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolnosti predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.“ Zamestnanec nevedel a ani nepredpokladal, že ide o sumu nesprávne vypočítanú, nakoľko nemá žiadne skúsenosti s výpočtom miezd.

Bezdôvodné obohatenie je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov. Samotná skutočnosť, že zamestnancovi bola (omylom, chybou alebo z iných dôvodov) vyplatená suma, na ktorú nemal nárok, môže pre zamestnávateľa predstavovať právny dôvod na opodstatnenosť požiadavky voči zamestnancovi vrátiť neprávom vyplatenú sumu. Táto možnosť vyplýva z ustanovení § 222 Zákonníka práce, definujúceho bezdôvodné obohatenie a postup v prípade bezdôvodného obohatenia niektorej zo strán pracovnoprávneho vzťahu.

Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí (je povinný) obohatenie vydať, t.j. vrátiť tomu, na koho úkor bol predmet bezdôvodného obohatenia získaný. V súlade s § 222 ods. 6 Zákonníka práce vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať len v prípade, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené. Lehota na predloženie požiadavky o vrátenie takýchto neprávom vyplatených súm je ustanovená na tri roky od ich výplaty. To znamená, že ak zamestnávateľ vie jednoznačne preukázať, že zamestnancovi bola odmena vyplatená v nesprávnej sume a uvedené zamestnancovi aj preukázal, zdôvodnil v liste, ktorý mu zaslal v 01/2017 a následne aj v 09/2017, možno opodstatnene predpokladať, že zamestnanec uzná požiadavku zamestnávateľa na vrátenie neprávom vyplatenej sumy. V prípade, že zamestnanec požiadavku zamestnávateľa uzná, pri uspokojení svojho nároku je zamestnávateľ povinný postupovať v súlade s § 131 ods. 3 Zákonníka práce a so zamestnancom sa dohodnúť na zrážke (na vrátení) omylom vyplatenej sumy.

Otázky 1 030 – 1 034 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

1 410. Odmeňovanie konateľa zamestnaného na hlavný pracovný pomer

Konateľ spoločnosti poberá priebežne v roku podiely zo zisku vo svojej firme, kde je aj štatutár. Vo firme je zamestnaný na HPP, má uzatvorenú pracovnú zmluvu, kde pravidelne mesačne poberá fixnú hrubú mzdu.

Je možné k hrubej mzde konateľovi každý mesiac dať odmeny a prémie za výkon práce navyše?

Výkon funkcie konateľa v žiadnom prípade nemôže byť realizovaný na základe pracovnej zmluvy. Vzťah medzi spoločnosťou a konateľom pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti spravuje sa primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve. Môže však byť uzavretá aj zmluva o výkone funkcie, ktorá musí byť v písomnej forme a musí ju schváliť valné zhromaždenie. Zmluva o výkone funkcie predstavuje zákonnú možnosť úpravy právneho vzťahu medzi s. r. o. a jej konateľom pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti. Na výkon iných funkcií v rámci spoločnosti, ktoré nesúvisia s výkonom funkcie konateľa, môže byť s touto osobou uzatvorená pracovná zmluva, ako napr. aj dohoda o pracovnej činnosti.

V prípade, ak konateľ s. r. o. vykonáva funkciu napr. personálneho riaditeľa tejto spoločnosti v rámci pracovnoprávneho vzťahu (napr. na základe pracovnej zmluvy), je potrebné skonštatovať, že výkon tejto funkcie nie je spojený s výkonom rovnakých činností, na aké je zaviazaný ako konateľ s. r. o. (bez ohľadu na to, či má na túto funkciu uzatvorenú mandátnu zmluvu, zmluvu o výkone funkcie, príp. nemá uzatvorenú žiadnu zmluvu, avšak napriek tomu sa vzťah so s. r. o. riadi primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve). Iba v prípade, že by dochádzalo k duplicite pôsobnosti spomínaných funkcií, možno odporučiť konštruovať pracovnú zmluvu tak, aby náplň práce obsahovala len aktivity, ktoré nebudú vykonávané v rámci funkcie konateľa.

Z uvedeného je zrejmé, že ak konateľ vykonáva funkciu konateľa bez ohľadu na to, či má uzavretú so spoločnosťou mandátnu zmluvu alebo zmluvu o výkone funkcie, môže mať zároveň aj uzatvorený pracovnoprávny vzťah so spoločnosťou na výkon práce napr. personálneho riaditeľa. Žiadny právny predpis takýto spôsob zmluvného dojednania vzájomnej spolupráce nezakazuje.

1 411. Pracovný úraz

Zamestnávateľ každoročne organizuje športové hry zamestnancov, ktoré sa konajú počas pracovnej doby. Zamestnanec pri športových hrách (futbalový zápas) utrpel úraz, ktorý si vyžiada dlhšiu práceneschopnosť.

Považuje sa uvedený úraz za pracovný?

Podmienkou uznania úrazu za pracovný v zmysle ZP je, že zamestnanec utrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Tento základný znak pracovného úrazu je všeobecným a zároveň taxatívnym spôsobom vymedzený v ust. § 195 ZP. V rámci praktickej aplikácie § 220 ZP sa možno prikloniť k názoru, že ak sa zamestnanci zúčastnia športových hier, resp. športových podujatí vôbec, ktoré usporiada zamestnávateľ alebo sa týchto podujatí zúčastnia na pozvanie napr. iného zamestnávateľa, s ktorým zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, súhlasil, túto činnosť nie je možné považovať za plnenie pracovných úloh, ani za činnosť vykonávanú v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

1 412. Zbavovací dôvod

Zamestnanec bol v čase pracovného úrazu pod vplyvom alkoholu.

Aké podmienky musia byť splnené, aby sa zamestnávateľ odvolal na zbavovací dôvod?

Aby sa zamestnávateľ mohol odvolať na zbavovací dôvod podľa § 196 ods. 1 písm. b) ZP, musí preukázať, že sú splnené všetky podmienky, ktoré ustanovuje ZP, konkrétne že:

-    zamestnanec bol pri práci opitý,

-    medzi opitosťou zamestnanca a vzniknutou škodou je príčinná súvislosť,

-    táto skutočnosť bola jedinou príčinou škody,

-    zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.

Ak zamestnávateľ preukáže, že zamestnanec bol pri práci pod vplyvom alkoholu, musí tiež preukázať príčinnú súvislosť medzi opitosťou a vzniknutou škodou. Samotná opitosť ešte nemusí byť príčinou utrpeného úrazu. Napríklad následkom uvoľnenia konštrukcie lešenia dôjde k úrazu troch zamestnancov, z ktorých jeden bol pod vplyvom alkoholu. V takomto prípade je možné predpokladať, že k úrazu by došlo aj vtedy, keby zamestnanec nebol pod vplyvom alkoholu. Preto treba, aj keď úraz utrpel opitý zamestnanec, zvážiť, či príčinou vzniknutej škody je opitosť zamestnanca.

Zamestnávateľ musí ďalej preukázať, že vzniknutej škode nemohol zabrániť. V tejto súvislosti je nevyhnutné pripomenúť ust. § 7 ods. 1 zákona č. z. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z. n.p., podľa ktorého je zamestnávateľ povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca:

•     s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť,

•     s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi,

•     so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca.

Zamestnávateľ preto musí preukázať, že nevedel ani nemohol vedieť, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, napr. preto, že takýto jeho stav nebol zjavný, nijakým spôsobom sa neprejavoval v jednaní zamestnanca alebo že zamestnanec pracoval na odľahlom pracovisku alebo v teréne a kontrolu nebolo možné vykonať.

1 413. Prestávka na jedenie a pracovný úraz

Zamestnankyňa si počas prestávky na jedenie pri krájaní pečiva privodila na ruke reznú ranu, následkom čoho bola práceneschopná.

Je možno považovať uvedenú skutočnosť za pracovný úraz?

Stravovanie nie je možné považovať za činnosť vykonávanú v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh, tzn. že z priamej súvislosti s plnením pracovných úloh je vylúčená škoda, ktorá by zamestnancovi vznikla v dôsledku stravovania. V rámci praktickej aplikácie § 220 ZP, časti týkajúcej sa úkonov spojených so stravovaním platí, že pracovným úrazom nie je úraz, ktorý utrpí zamestnanec pri stravovaní za predpokladu, že medzi úrazom a stravovaním je príčinná súvislosť. Na škodu, ktorá vznikne zamestnancovi v takýchto prípadoch sa nevzťahuje ust. § 195 ods. 1 ZP. K takýmto úrazom patrí napríklad aj úraz, ktorý utrpí zamestnanec napríklad pri krájaní pečiva, otváraní konzervy a pod., pretože medzi úrazom a stravovaním je príčinná súvislosť.

1 414. Pracovné rokovanie a pracovný úraz

Zamestnanec bol poverený, aby sa zúčastnil pracovného rokovania vo firme, ktorá sídli v tom istom meste ako jeho zamestnávateľ. Vzhľadom na skutočnosť, že rokovanie sa malo uskutočniť o 7.00 hod., zamestnávateľ súhlasil, aby zamestnanec išiel na rokovanie priamo z miesta svojho bydliska, ktoré je v tomto meste. Na ceste, pri ktorej použil prostriedok MHD, utrpel úraz. 

Je možné uvedený úraz posudzovať ako pracovný?

Predovšetkým v zmysle § 195 ods. 1 ZP platí, že ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu na zdraví alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase úrazu v pracovnom pomere. Základným predpokladom zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovných úrazoch je existencia pracovnoprávneho vzťahu medzi ním a poškodeným zamestnancom. Podmienkou uznania úrazu za pracovný v zmysle ZP je, že zamestnanec utrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.

Podľa § 195 ods.3 ZP pracovným úrazom nie je úraz, ktorý sa zamestnancovi prihodil na ceste do zamestnania a späť. V zmysle § 221 ods.1 ZP sa cestou do zamestnania a späť rozumie cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných úloh a späť; u poľnohospodárskych, lesných a stavebných zamestnávateľov aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.

Z uvedeného vyplýva, že za cestu do zamestnania a späť sa považuje tiež cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca na iné miesto, ako je pravidelné pracovisko určené na plnenie pracovných úloh a späť. Z citovaného ust. by sa mohlo usudzovať, že cesta do zamestnania je aj cesta na iné než pravidelné pracovisko zamestnanca, ktoré je umiestnené v inej obci. Preto § 221 ods. 2 ZP ustanovuje, kedy je treba cestu na iné ako pravidelné pracovisko posudzovať ako úkon potrebný pred začiatkom práce, keď ustanovuje, že cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, pokiaľ nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska a späť, sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení. V rámci praktickej aplikácie spomínaných ustanovení možno vysloviť názor, že cesta z miesta bydliska zamestnanca sa nepovažuje za priamu súvislosť s plnením pracovných úloh vtedy, keď je toto iné miesto v tej istej obci ako jeho pravidelné pracovisko. Ide síce o rozdielne pracoviská, ale v tej istej obci.

Otázky 1 030 – 1 034 vypracoval Ing. Ján Mintál

1 415. Skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zametstnanec bol prijatý do pracovného pomeru dňa 6. 6. 2016 na dobu určitú do 31. 5. 2017, následne od 1. 6. 2017 bola pracovná zmluva predĺžená do 31. 10. 2017. Momentálne je zamestnanec od 25. 7. 2017 práceneschopný, teda na PN. Zamestnanec dal žiadosť o okamžité skončenie pracovného pomeru, z dôvodu nevyplatenia mzdy za mesiac júl 2017 a zároveň žiada o vyplatenie dvoch priemerných platov. Mzda nebola vyplatená ku dňu 31. 8. 2017, tak ako je uvedené v pracovnej zmluve, ale neskôr zaslaná na účet.

Je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi dva priemerné platy, keďže pracovný pomer je uzavrený na dobu určitú do 31. 10. 2017?

V súlade s § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. To znamená, že ak bola splatnosť mzdy 31. 8. 2017 a zamestnávateľ nevyplatil mzdu najneskôr do 15. 9. 2017, podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca boli naplnené. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

 Ing. Iveta Matlovičová

1 416. Plnenie pracovných úloh a pracovný úraz

Pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel zamestnanec pracovný úraz. Zamestnávateľ sa však chce zbaviť zodpovednosti za škodu vzniknutú pracovným úrazom s odvolaním sa na § 196 ZP, pretože zamestnanec pri zákroku konal v rozpore s predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Dotknutý zamestnanec sa bráni, že na jeho prípad sa vzťahuje § 197 ZP.

Zodpovedá zamestnávateľ za vzniknutú škodu?

O plnenie pracovných úloh ide vtedy, keď zamestnanec zakročuje proti škode hroziacej zamestnávateľovi, pretože táto povinnosť vyplýva pre zamestnanca priamo z ust. § 178 ods. 2 ZP. Účelom ust. § 197 ZP je teda chrániť zamestnanca, ktorý splnil prevenčnú povinnosť uloženú mu ustanovením paragrafu § 178 ods. 2 ZP. Ďalšou podmienkou, ktorá musí byť splnená, aby sa zamestnávateľ mohol odvolávať na § 197 ZP, je, že škoda alebo nebezpečenstvo muselo hroziť priamo. Ak taká situácia ešte nebola a zamestnanec sa len nazdával, že by mohla vzniknúť škoda alebo nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie, je povinný upozorniť na to vedúcich zamestnancov. Táto povinnosť mu vyplýva z § 178 ods. 1 a ods. 2 a v zmysle § 148 ods. 2 ZP aj z príslušných ustanovení zákona č. z. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z. n.p. Musí to byť teda situácia, keď hrozí nebezpečenstvo z omeškania a keď nemožno čakať, až vedúci zamestnanci budú upovedomení o tejto situácii a urobia potrebné opatrenia. Zo znenia § 197 ZP vyplýva, že sa vzťahuje na zakročovanie v dvoch prípadoch, konkrétne:

-    ak ide o škodu hroziacu zamestnávateľovi, ktorý zamestnancovi zodpovedá za škodu v prípade pracovného úrazu, tzn. zamestnávateľovi, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere,

-      keď je ohrozený život alebo zdravie človeka.

Nerozhoduje teda, či zamestnanec pri plnení pracovných úloh zakročí proti nebezpečenstvu úrazu hroziacemu spoluzamestnancovi alebo zamestnancovi, ktorý je v pracovnom pomere u iného zamestnávateľa, alebo občanovi, ktorý sa v inštitúcii náhodne zdržiava, vybavuje si svoje záležitosti a pod. Vo všetkých týchto prípadoch sa možno odvolávať na ust. § 197 ZP.

Ing. Ján Mintál

1 417. Dohodár a náhradu príjmu

Zamestnávateľ uzatvoril so študentom dohodu o brigádnickej práci študentov, na základe ktorej bude mať študent za vykonanú prácu vyplácaný pravidelný mesačný príjem. Študent z dôvodu choroby, čo preukázal zamestnávateľovi predložením Potvrdenia o DPN, nenastúpil do práce.

Vznikne dohodárovi (študentovi) nárok na náhradu príjmu?

Zamestnávateľ síce neprítomnosť dohodára (študenta) z dôvodu DPN ospravedlní, ale nárok na náhradu príjmu mu nevznikne, nakoľko uzatvorená dohoda o brigádnickej práci študentov nezakladá zamestnancovi účasť na povinnom nemocenskom poistení.

Ing. Iveta Matlovičová

1 418. Vplyv uzatvorenia DoPČ na poberanie materskej

Podľa § 11 ods. 7 písm. c) a m) zákona o zdravotnom poistení je platiteľom poistného štát za fyzickú osobu, ktorá poberá rodičovský príspevok a rodičovský príspevok z iného členského štátu, ak tam nie je zdravotne poistená.

Za akých podmienok a s akými dopadmi je možné v súčasnosti uzavrieť DoPČ počas materskej, resp. rodičovskej dovolenky?

Podľa § 11 ods. 7 písm. c) a m) zákona o zdravotnom poistení je platiteľom poistného štát za fyzickú osobu, ktorá poberá rodičovský príspevok a rodičovský príspevok z iného členského štátu, ak tam nie je zdravotne poistená, a ďalej za fyzickú osobu, ktorá poberá náhradu príjmu, nemocenské, ošetrovné alebo materské alebo ktorej zanikol nárok na nemocenské po uplynutí podporného obdobia a ktorej trvá dočasná pracovná neschopnosť alebo ktorej zanikol nárok na ošetrovné po uplynutí desiateho dňa potreby ošetrovania (starostlivosti) a ktorej trvá potreba ošetrovania (starostlivosti) aj po tomto dni.

V súlade s § 15 zákona o sociálnom poistení štát je platiteľom poistného za fyzickú osobu s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky, ktorá sa riadne stará o dieťa do šiestich rokov jeho veku s trvalým pobytom na území Slovenskej republiky, ak nie je dôchodkovo poistená podľa písmen a) alebo b) tohto zákona, nebol jej priznaný predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, nedovŕšila vek potrebný na nárok na starobný dôchodok a podala prihlášku na dôchodkové poistenie z dôvodu tejto starostlivosti.

V súlade s § 30 zákona o sociálnom poistení zamestnanec má nárok na nemocenskú dávku, ak splnil podmienky ustanovené na vznik nároku na nemocenskú dávku počas trvania nemocenského poistenia alebo po jeho zániku v ochrannej lehote a nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 tohto zákona okrem príjmu, ktorý sa poskytuje z iného dôvodu, než za vykonanú prácu, za obdobie trvania dôvodu na poskytnutie nemocenskej dávky. Z uvedeného vyplýva, že nárok na výplatu materského sa zachová poistenkyni v tom prípade, ak sa zamestná u toho istého zamestnávateľa alebo u iného zamestnávateľa na základe nového pracovnoprávneho vzťahu (napr. bude vykonávať zárobkovú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti). V oboch prípadoch platí, že z príjmu, vyplateného v období poberania materského, zamestnávateľ zaplatí poistné len na úrazové poistenie, a nárok na materské poistenkyni nezanikne. Ak sa zamestnankyňa zamestná na dohodu o pracovnej činnosti u nového zamestnávateľa (t.j. nie u toho zamestnávateľa, s ktorým má uzatvorený pracovnoprávny vzťah, z ktorého si uplatnila nárok na materské), nový zamestnávateľ je povinný zamestnankyňu prihlásiť do registra zdravotnej a sociálnej poisťovne a z vyplateného príjmu bude odvádzať preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na povinné sociálne poistenie (len úrazové poistenie).

Ak uzatvorí zamestnankyňa počas čerpania rodičovskej dovolenky nový pracovnoprávny vzťah (napr. bude vykonávať zárobkovú činnosť na základe dohody o pracovnej činnosti), zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnankyňu z dôvodu vzniku nového právneho vzťahu do registra zdravotnej a sociálnej poisťovne a z vyplateného príjmu odvádzať preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na povinné sociálne poistenie.

1 419. Predaj podniku a odstupné

Firma - fyzická osoba, účtujúca v jednoduchom účtovníctve, mesačný platcovia DPH má s dlhoročných zamestnancov. V súčasnosti uvažuje o predaji. V podstate sa nerušia pracovné miesta, len prejdú na inú fyz. osobu.

Aké má firma možnosti z pohľadu odstupného?

Inštitút odstupného je potrebné považovať za určitú formu satisfakcie za stratu zamestnania bez vlastného zavinenia. Ustanovenie § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. (ďalej len „Zákonník práce“) ustanovuje kedy a v akej výške vzniká zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupné.

K prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov dochádza tiež v prípade predaja podniku podľa § 476 a nasl. Obchodného zákonníka. V tomto prípade podľa § 31 ods.1 Zákonníka práce platí, že ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa, avšak ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ. Ak sa v danom prípade teda jedná o predaj podniku a o prevod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, za tohto predpokladu nárok na odstupné nevznikne.

Ak sa teda prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na tieto účely zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa. Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté. Časťou zamestnávateľa na uvedené účely pritom treba rozumieť každú organizačnú zložku, ktorá je schopná samostatnej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

1 420. Ľahkomyseľné konanie

Zamestnanec pri plnení pracovných úloh utrpel pracovný úraz. Zamestnávateľ mu pri prerokovaní rozsahu zodpovednosti za škodu, ktorá mu vznikla pracovným úrazom vykázal, že pri výkone práce konal ľahkomyseľne, a preto sa sčasti zbavuje zodpovednosti.

Aké konanie zamestnanca je možné považovať za ľahkomyseľné?

V zmysle § 196 ods. 2 písm. c) zákona č. z. 311/2001 Z. z. ZP zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti za škodu pri pracovnom úraze, ak preukáže, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie BOZP, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví. Za ľahkomyseľné konanie však nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce. ZP charakterizuje ľahkomyseľné konanie zamestnanca pozitívnymi a negatívnymi znakmi. Predovšetkým nemusí ísť o porušenie právnych predpisov alebo ostatných predpisov, alebo pokynov na zaistenie BOZP, alebo osobitných predpisov zo strany poškodeného zamestnanca a ku škode nesmie dôjsť v dôsledku rizika práce alebo bežnou neopatrnosťou zamestnanca. Na druhej strane konanie zamestnanca musí byť v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa ostatných spoluzamestnancov, od ktorých sa poškodený zamestnanec líši práve „hazardovaním“ a nebezpečným riskovaním, neprimeraným svojej kvalifikácii a skúsenostiam, takže je zrejmé, že si počínal ľahkomyseľne. Inak sa môže kvalifikovať rovnaké konanie u mladého neskúseného a krátko zamestnaného zamestnanca a inak u skúseného staršieho zamestnanca.

Ak by sa však takýmto spôsobom správali aj ostatní zamestnanci a zamestnávateľ takýto spôsob správania toleruje, konanie zamestnanca by nebolo možné hodnotiť ako ľahkomyseľné v rozpore s obvyklým správaním sa zamestnanca.

Otázky 1 030 – 1 034 vypracoval Ing. Ján Mintál