1.  PRACOVNOPRÁVNE MINIMUM
PRI ZAMESTNÁVANÍ OBČANOV

Zamestnávanie fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami ako zamestnávateľmi upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Pracovnoprávne vzťahy medzi uvedenými osobami vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

1.1  Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Zamestnávateľom je právnická osoba (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným, akciová spoločnosť, komanditná spoločnosť, družstvo) alebo fyzická osoba (napr. podnikateľ podnikajúci na základe živnostenského listu, samostatne hospodáriaci roľník, lekár, advokát, notár, daňový poradca, audítor) vtedy, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky uvedené v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. Za zamestnávateľa, ktorým je právnická osoba, robí právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch štatutárny orgán. Fyzická osoba ako zamestnávateľ koná osobne.

Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov na výkon právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene, pričom podmienkou je, aby v písomnom poverení bol uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

Protipólom v pracovnoprávnych vzťahoch je zamestnanec. Je ňou fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych a v osobitných prípadoch aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu. Závislá práca je práca vykonávaná

•    vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,

•    osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,

•    podľa pokynov zamestnávateľa,

•    v mene zamestnávateľ,

•    v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕšila 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku. Podľa § 22 ods. 1 zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) v znení neskorších predpisov žiak skončil plnenie povinnej školskej dochádzky, ak od začiatku plnenia povinnej školskej dochádzky absolvoval desať rokov vzdelávania v školách podľa tohto zákona alebo dňom 31. augusta príslušného školského roka, v ktorom žiak dovŕšil 16. rok veku.

Mladšia ako 15-ročná osoba alebo osoba staršia ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku v nasledovných prípadoch:

-   pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

-   pri športových podujatiach,

-   pri reklamných činnostiach,

-   iných činnostiach, ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.

Takejto fyzickej osobe povoľuje výkon ľahkých prác na žiadosť zamestnávateľa inšpektorát práce po dohode s orgánom na verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Ak zamestnávateľ nedodržuje podmienky uvedené v povolení, príslušný inšpektorát práce mu ho odoberie.

Zamestnanec má právo, aby s ním zamestnávateľ zaobchádzal v pracovnoprávnych vzťahoch v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.

Subjekty pracovnoprávnych vzťahov medzi sebou komunikujú verbálne alebo písomne. Písomná komunikácia má určené pravidlá, ktoré zaručujú, že prejav vôle jedného subjektu sa predpísanou formou oznámi druhému subjektu. Toto oznámenie sa vykonáva doručovaním. Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Rovnako to platí o písomnostiach, týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ doručuje zamestnancovi písomnosti:

•    na pracovisku,

•    v jeho byte alebo kdekoľvek je zastihnuteľný,

•    poštou na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je zamestnávateľovi známa ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Písomnosti zamestnanca určené pre zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru alebo týkajúce sa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku na adresu zamestnávateľa. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť je splnená v nasledovných prípadoch:

-   ak písomnosť zamestnanec alebo zamestnávateľ prevezme,

-   ak písomnosť pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú,

-   ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa,

-   ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

1.1.1  Cudzinec ako zamestnanec

Osobitné podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, určuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov v § 21 až § 23b.

Zamestnávateľ so sídlom na území SR, ktorý prijme do zamestnania občana členského štátu EÚ^[1] alebo zamestnávateľ, ktorý je etablovaný na území iného členského štátu a vysiela na výkon práce svojho pracovníka na územie SR, je povinný podľa §23b ods. 6 zákona informovať príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o vzniku pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslaní na výkon práce v dvoch vyhotoveniach na formulári „INFORMAČNÁ KARTA o vzniku/skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo o vyslaní na výkon práce/skončení vyslania na výkon práce občana EÚ“ s označeným vznikom pracovnoprávneho vzťahu alebo vyslania na výkon práce, ktorý predloží úradu osobne alebo poštou najneskôr do siedmich pracovných dní od nástupu takéhoto pracovníka do zamestnania. Príslušným úradom práce, sociálnych vecí a rodiny je úrad, v ktorého územnom obvode bude občan EÚ zamestnaný alebo realizovať výkon práce na základe vyslania (t. j. rozhodujúce je miesto výkonu práce, nie sídlo zamestnávateľa). Na rovnakom tlačive sa oznamuje aj ukončené zamestnanie občana EÚ. Úradom potvrdené formuláre si zamestnávateľ eviduje ako doklad pre kontrolné účely úradu alebo inšpekcie práce.

Podmienky pri zamestnávaní cudzincov určil zákon č. 307/2019 Z. z., ktorý transponoval smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb do nášho právneho systému. Osoby vyslané na územie SR sú naďalej zamestnancami zamestnávateľa usadeného v inom členkom štáte EÚ a na Slovensko prídu iba dočasne vykonávať službu v rámci kontraktu, ktorý má ich zamestnávateľ uzatvorený v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Pre týchto zamestnancov sa zaručuje okrem minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas aj mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhrada mzdy za dovolenku. Pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118 Zákonníka práce. Zákon garantuje aj rovnaké pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov. Zamestnanci zahraničných subjektov majú garantované aj všetky podmienky stanovené slovenským právnym systémom pri prenájme zamestnancov, t. j. podmienky, za ktorých sa môže uskutočniť dočasné pridelenie na územie SR, ktoré Zákonník práce určuje v § 58, najmä v ods. 9 a 11.

Zamestnancovi vyslanému na územie SR je poskytované ubytovanie za rovnakých podmienok, aké sa poskytujú tuzemskému zamestnancovi, rovnako aj náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky. Na účely zákona o cestovných náhradách alebo príslušnej kolektívnej zmluvy môže byť započítaná aj náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu, z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb. Vyššie uvedené náhrady vyslanému zamestnancovi patria len za podmienok, za ktorých by patrili zamestnancovi vykonávajúcemu prácu v SR, ktorý nie je na územie SR vyslaný. Súčasne platí zásada, že za tú istú skutočnosť sa nemá platiť dvakrát, t. j. ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu vyslania zamestnancovi kryje výdavok na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva SR.

S cieľom zabrániť dvojitému plateniu cestovných náhrad sa v zákone č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v § 6 ods. 1 zaviedlo pravidlo, že náhrady podľa právneho predpisu iného členského štátu sa poskytnú len vtedy, ak sú výhodnejšie (napr. rozdielna výška, ďalšia náhrada).

Zákon o cestovných náhradách upravuje totiž okruh cestovných náhrad, ktoré zamestnávateľ musí pri vyslaní poskytnúť. V prípade, ak v zmysle § 5 ods. 11 Zákonníka práce právny predpis iného členského štátu ustanoví povinnosť (v rozsahu smernice 957/2018/EÚ) poskytovať cestovné náhrady podľa práva daného štátu (napr. pri vnútroštátnej pracovnej ceste v danom členskom štáte), zamestnávateľ posúdi:

•    či sa rozsah týchto náhrad kryje alebo je povinný poskytnúť aj ďalšie cestovné náhrady,

•    a ak sa tieto náhrady kryjú (napr. zamestnanec je v inom členskom štáte vyslaný na vnútroštátnu pracovnú cestu a mal by hradiť dopravu, ubytovanie a stravné), t. j. takáto povinnosť vyplýva aj zo zákona o cestovných náhradách, zamestnávateľ nie je povinný ich platiť dvakrát. Posudzovanie sa robí vždy v konkrétnom prípade, pretože v niektorých štátoch môže byť napr. poskytovanie dennej diéty súčasťou odmeňovania.

Zamestnávateľ môže na území Slovenska zamestnávať len takého štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý:

a)  je držiteľom modrej karty Európskej únie,

b)  má udelený prechodný pobyt na účel zamestnania na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta,

c)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zamestnania,

d)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny,

e)  má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý má priznané postavenie osoby s dlhodobým pobytom v členskom štáte Európskej únie,

f)  spĺňa podmienky podľa § 23a zákona o službách zamestnanosti, kedy sa nevyžaduje potvrdenie o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta ani povolenie na zamestnanie.

Štátny príslušník tretej krajiny podľa písm. a) až e) môže byť zamestnaný len v pracovnom pomere.

Zamestnávateľ, ktorý má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny, musí najmenej 20 pracovných dní pred podaním žiadosti štátneho príslušníka tretej krajiny o pobyt za účelom zamestnania nahlásiť voľné pracovné miesto na úrade práce príslušnom podľa miesta výkonu práce. Voľné pracovné miesto oznámi úradu práce osobne, písomne, telefonicky, elektronickou poštou alebo prostredníctvom stránky www.istp.sk, pričom musí označiť, že má záujem zamestnať štátneho príslušníka tretej krajiny. Ak sa po uplynutí 20 pracovných dní od nahlásenia nepodarí miesto obsadiť uchádzačom o zamestnanie, môže zamestnávateľ vydať prísľub na zamestnanie alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu.

Úrad práce vydá v zmysle § 21b ods. 7 zákona o službách zamestnanosti potvrdenie o možnosti obsadenia voľného miesta bez prihliadnutia na situáciu na trhu práce najčastejšie ak ide o štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý vykonáva v Slovenskej republike sústavnú vzdelávaciu činnosť alebo vedeckú činnosť ako pedagogický zamestnanec, vysokoškolský učiteľ, výskumný pracovník alebo umelecký pracovník vysokej školy, výskumný zamestnanec alebo vývojový zamestnanec vo výskumnej činnosti.

Od roku 2023 aj v prípade, ak ide o štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý podal žiadosť o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania na to isté pracovné miesto. V týchto prípadoch (určených v § 21b ods. 7 zákona o službách zamestnanosti) musí byť voľné pracovné miesto úradu práce nahlásené najneskôr v deň podania žiadosti o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania, žiadosti o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania alebo oznámenia plánovanej zmeny údajov na dokumente „Dodatočné údaje o zamestnaní“.

Zamestnávateľ môže zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny ktorý

•    má udelený prechodný pobyt na účel zlúčenia rodiny po uplynutí 9 mesiacov nepretržitého pobytu na území Slovenskej republiky od udelenia prechodného pobytu na účel zlúčenia rodiny [§ 23a písm. c) zákona o službách zamestnanosti],

•    bude zamestnaný na určené obdobie na účel jeho zaškolenia, najviac na osem po sebe nasledujúcich týždňov v kalendárnom roku, ak ide o výkon zamestnania s nedostatkom pracovnej sily v kraji podľa § 12 písm. ae), a ktorý má podanú žiadosť o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania spolu so všetkými náležitosťami podľa osobitného predpisu na to isté pracovné miesto [§ 23a písm. u) zákona o službách zamestnanosti].

Zamestnávateľ môže počas mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine a v období dvoch mesiacov po odvolaní mimoriadnej situácie v súvislosti s konfliktom na Ukrajine zamestnávať štátneho príslušníka tretej krajiny podľa § 23a ods. 1 písm. u) aj po uplynutí ôsmich týždňov na rovnakom pracovnom mieste až do skončenia konania o udelenie prechodného pobytu na účel zamestnania. Zamestnávateľ môže pokračovať v zamestnávaní štátneho príslušníka tretej krajiny za nezmenených podmienok v období od uplynutia platnosti prechodného pobytu do právoplatného skončenia konania o obnovenie prechodného pobytu, pričom musia byť splnené zákonom stanovené podmienky. Žiadosť o obnovenie prechodného pobytu musí štátny príslušník tretej krajiny podať s dostatočným časovým predstihom, a to najmenej:

-   30 dní pred uplynutím platnosti udeleného prechodného pobytu v prípade zamestnania, ktoré je deklarované pri žiadosti o obnovu prechodného pobytu a spadajúceho do zoznamu zamestnaní s nedostatkom pracovnej sily platného ku dňu podania žiadosti o obnovu prechodného pobytu, alebo

-   90 dní pred uplynutím platnosti udeleného prechodného pobytu.

K informačnej karte predloženej úradu práce bude priložená kópia pracovnej zmluvy a kopia potvrdenia o prijatí žiadosti o obnovenie prechodného pobytu na účel zamestnania potvrdená OCP PZ. Ak si zamestnávateľ uplatňuje 30 dňovú lehotu musí doložiť aj kópiu prísľubu na zamestnanie alebo pracovnej zmluvy, ktorá bola priložená k žiadosti o obnovu prechodného pobytu s pečiatkou OCP PZ a dátumom prijatia, ktorým sa preukáže, že požadované zamestnanie je z aktuálne platného zoznamu zamestnaní s nedostatkom pracovnej sily.

Zamestnávateľ môže zamestnať občana Ukrajiny (bez potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, bez potvrdenia o možnosti obsadenia voľného pracovného miesta, bez povolenia na zamestnanie) v nasledovných prípadoch:

•    ktorému sa poskytlo dočasné útočisko [§ 23a ods. 1 písm. k) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti],

•    ktorému bol udelený azyl [§ 23a ods. 1 písm. i) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti],

•    ktorému bola poskytnutá doplnková ochrana [§ 23a ods. 1 písm. j) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti],

•    u ktorého sa začalo konanie o azyle (platí len počas trvania mimoriadnej situácie, ktorá je vyhlásená v súvislosti s hromadným prílevom cudzincov na územie Slovenskej republiky, spôsobenej ozbrojeným konfliktom na území Ukrajiny podľa § 54f zákona č. 480/2002 Z. z. o azyle),

•    ktorý je žiadateľom o udelenie azylu a uplynulo 9 mesiacov od začatia konania [§ 23a ods. 1 písm. h) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti].

1.1.2  Zástupcovia zamestnancov

Na platnosť určitých právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch je potrebné prerokovanie alebo súhlas zástupcov zamestnancov (§ 229 až 250a Zákonníka práce). Sú nimi:

1.  Príslušný odborový orgán - je orgánom odborovej organizácie ako občianskeho združenia zamestnancov, ktorý pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov. Uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu (podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov), ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok, podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi a organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré jednotlivým zamestnancom vznikli z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.

2.  Zamestnanecká rada ako orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa, pôsobí u takého zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

3.  U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov ale najmenej troch zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník, ktorý má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada.

Zamestnanecká rada i zamestnanecký dôverník majú právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu len v prípade, ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania neupravuje kolektívna zmluva.

Činnosť zástupcov zamestnancov sa sústreďuje najmä na kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov ukladá zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva najmenej desať zamestnancov alebo ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností na úrovni divízie alebo skupiny je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 124/2006 Z. z., je povinný vymenovať jedného zamestnanca alebo viacerých zamestnancov za zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť na základe návrhu príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo voľby zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán alebo zamestnanecká rada. Zamestnanca možno navrhnúť alebo zvoliť za zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť len s jeho písomným súhlasom. Jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť u zamestnávateľa, ktorého kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 124/2006 Z. z. nemá zastupovať viac ako 50 zamestnancov. U ostatných zamestnávateľov môže jeden zástupca zamestnancov pre bezpečnosť zastupovať viac ako 50 zamestnancov, ale nie viac ako 100 zamestnancov.

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, zriaďuje ako svoj poradný orgán komisiu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorú tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a zástupcovia zamestnávateľa, najmä odborníci v danom odbore, pričom nadpolovičnú väčšinu tvoria zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť. Takýto zamestnávateľ je súčasne povinný určiť dostatočný počet odborne spôsobilých zamestnancov (bezpečnostných technikov, autorizovaných bezpečnostných technikov), ktorí budú vykonávať úlohy pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci – ide o tzv. bezpečnostnotechnickú službu.

Z pohľadu práce mzdovej účtovníčky je rozhodujúce ustanovenie § 240 Zákonníka práce, ktoré určuje podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (vrátane zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť) a ich ochranu.

1.2  Pracovná zmluva

Pracovná zmluva je písomným dokumentom, ktorý preukazuje vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pred jej uzatvorením je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu jej s právami a povinnosťami, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s takou fyzickou osobou, ktorá túto spôsobilosť alebo predpoklady má.

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti a o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať.

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom (t.j. so zamestnancom mladším ako 18 rokov) iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Súčasne je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého k uzatvoreniu pracovnej zmluvy.

Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

V písomnej pracovnej zmluve, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca, a ktorej jedno vyhotovenie je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi, je zamestnávateľ povinný dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

Druh práce a jeho stručná charakteristika

V pracovnej zmluve je potrebné uviesť, na akú prácu sa zamestnanec prijíma, napr. predavačka, vedúca predajne, murár, stavbyvedúci, zámočník, vedúci dielne, čašník, kuchár, recepčná, prevádzkar, mzdový účtovník, ekonóm. Okrem toho je povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy aj charakteristika práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať.

Miesto výkonu práce

Zamestnávateľ uvedie v pracovnej zmluve niektorú z možností:

•    obec,

•    časť obce alebo inak určené miesto,

•    miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo

•    pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

ako miesto, kde sa bude práca vykonávať.

     Príklad

Zamestnávateľ uzatvoril pracovnú zmluvu so zamestnankyňou. Ako druh práce uviedol predavačka. Do charakteristiky práce uviedol: Predaj tovaru zákazníkom, vykladanie tovaru na pulty predajne, kontrola záručných lehôt tovaru nachádzajúceho sa v predajni a skladových priestoroch zamestnávateľa, registrácia predávaného tovaru na elektronickej registračnej pokladnici, príjem reklamácií od zákazníkov, čistenie predajných priestorov, ďalšie práce podľa pokynov vedúceho predajne. Zamestnankyňa - predavačka bude mať v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce: Predajňa potravín, Bottova 2014/35, Bratislava.

Deň nástupu do práce

V pracovnej zmluve uvedený deň nástupu do práce je dňom, kedy začína pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, t. j. kedy obom zmluvným stranám vznikajú práva a povinnosti vyplývajúce z dohodnutých pracovných podmienok. Tento deň je aj dňom, kedy zamestnávateľovi začína povinnosť platiť za zamestnanca poistné na zdravotné a sociálne poistenie. Dátum uzatvorenia pracovnej zmluvy je dôležitý pre posúdenie, či bola pracovná zmluva uzatvorená najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru, pretože ak bola uzatvorená až po tomto dni, pracovný pomer nevznikol na základe písomnej pracovnej zmluvy a skúšobná doba nebola dojednaná.

Mzdové podmienky

Pracovná zmluva je platná len vtedy, ak obsahuje ustanovenie o mzdovom dojednaní, a to aj odkazom na príslušné ustanovenia platnej kolektívnej zmluvy. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

Vo všeobecnosti mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta (viď kapitola 2.1).

V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pre zamestnancov vyššiu minimálnu mzdu, ako určuje zákon o minimálnej mzde č. 663/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov. Pre členov družstiev, ak je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno tak vykonať uznesením členskej schôdze.

Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

Ďalšie pracovné podmienky sa uvádzajú v pracovnej zmluve alebo v osobitnom písomnom oznámení. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu nasledovných údajov (ak ich neobsahuje pracovná zmluva):

•    spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce – informáciu poskytne do 7 dní od vzniku pracovného pomeru,

•    ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a Zákonníka práce, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas - informáciu poskytne do 7 dní od vzniku pracovného pomeru,

•    výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia - informáciu poskytne do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru,

•    splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov - informáciu poskytne do 7 dní od vzniku pracovného pomeru,

•    pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru - informáciu poskytne do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru,

•    právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah - informáciu poskytne do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru.

Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba 7 dní alebo 4 týždne, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informácie najneskôr do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže hore uvedené údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

•    ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,

•    ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času (tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov).

K ďalším pracovným podmienkam patria:

-   výplatné termíny - vo všeobecnosti je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie. Najneskorší termín výplaty mzdy určuje Zákonník práce na koniec nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Konkrétny časový okamih výplaty mzdy, pokiaľ nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, alebo pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli odlišne od kolektívnej zmluvy, musí obsahovať pracovná zmluva,

-   pracovný čas, ktorým je časový úsek, kedy je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38,75 hodín týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33,5 hodín týždenne. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

Pracovný čas môže zamestnávateľ rozvrhnúť dvoma spôsobmi:

•    rovnomerne:

Pri tomto rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období (najčastejšie je to štvortýždňové obdobie) presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri uvedenom rozvrhnutí pracovného času zamestnávateľ rozvrhuje týždenný pracovný čas zásadne na 5 pracovných dní v týždni.

•    nerovnomerne:

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže využiť zamestnávateľ len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Používa sa vtedy, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Táto podmienka nemusí byť dodržaná pri činnostiach, pri ktorých sa v priebehu 12 mesiacov prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. Aj pri tomto rozvrhnutí platí, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Osobitným skupinám zamestnancov možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi - ide o zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zamestnávateľ môže kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť aj pružný pracovný čas. Pri tomto pracovnom čase si zamestnanec sám volí začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (tzv. voliteľný pracovný čas). Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom. Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín. Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

V pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj začiatok a koniec pracovného času, pokiaľ nie je v závislosti od podmienok zamestnávateľa variabilný. V prípade variabilnosti začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznamuje ho písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

Konkrétne rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Takáto osobitná úprava pracovného času môže byť dohodnutá aj priamo v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť aj kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, ako aj zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Pri kratšom pracovnom čase platí, že nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami môžu medzi sebou rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto – vznikne tzv. delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie pracovných podmienok vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto. Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Ak vznikne potreba zastupovania, zamestnávateľ je povinný informovať o tom zamestnanca bez zbytočného odkladu. Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. V takom prípade delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

Iné podmienky

V pracovnej zmluve si môžu účastníci dohodnúť aj ďalšie podmienky, napríklad osobitné hmotné výhody, ktoré zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri splnení kritérií, obsiahnutých v dojednaní.

V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje ustanovenie o dobe trvania pracovného pomeru, platí, že pracovný pomer bol dohodnutý na neurčitý čas. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak určitá doba nebola dohodnutá písomne, alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Pracovný pomer na určitú dobu môže byť dohodnutý najdlhšie na dva roky, počas ktorých je možné takýto pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer je pracovný pomer vzniknutý pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

To znamená, že skúšobnú dobu možno dohodnúť pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu, ale pri jeho predĺžení prípadne pri opätovnom dohodnutí v lehote do šesť mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi už skúšobnú dobu dohodnúť nie je možné.

Uplynutím zákonom určenej dvojročnej lehoty je možné predlžovať alebo opätovne dohodovať pracovný pomer na určitú dobu len z dôvodov:

a)  zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky nadväzujúcej na materskú a rodičovskú dovolenku,

b)  vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku,

c)  vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

d)  dohodnutých v kolektívnej zmluve.

V pracovnej zmluve sa tieto dôvody musia povinne uviesť.

Všetky obmedzenia platné pre pracovné pomery na určitú dobu sa nevzťahujú na agentúry dočasného zamestnávania, pretože tým by tieto inštitúcie stratili význam, kvôli ktorému vznikli.

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

     Príklad

Pracovný pomer sa skončil uplynutím doby určitej 31. 7. 2022. Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý vznikol od 1. 3. 2023, už nie je opätovne uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, pretože uplynula polročná lehota (plynúca od 1. 8. 2022 a končiaca 31. 1. 2023). Preto pôvodná doba trvania a opakovania od 1. 3. 2023 sa už nezapočítavajú, ide o nový pracovný pomer na určitú dobu.

Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú nad rámec rozsahu, ktorý uvádza § 48 ods. 2 Zákonníka práce, sa môže urobiť len vtedy, ak je vopred prerokované so zástupcami zamestnancov. Zástupcom zamestnancov sú v zmysle § 11a ods. 1 Zákonníka práce príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou. Lehotu na prerokovanie so zástupcami zamestnancov Zákonník práce neupravuje, býva určená spolu s podmienkami prerokovania u každého zamestnávateľa osobitne dohodou medzi zástupcom zamestnancov a zamestnávateľom. Ak k prerokovaniu predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu podľa § 252o ods. 1 so zástupcami zamestnancov nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas. Ide o ochranu zamestnanca v prípade, ak zamestnávateľ svoju zákonnú povinnosť podľa § 252o ods. 2 nesplní, a to bez ohľadu na to, či na základe úmyselného alebo nedbanlivostného konania zamestnávateľa. Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas aj v prípade, ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí v zmysle § 71 ods. 2 Zákonníka práce, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Ak zamestnávateľovi alebo zamestnancovi nevyhovuje pracovný pomer na neurčitý čas, ktorý vznikol z dôvodu neprerokovania vopred, musia tento zmluvný vzťah skončiť. Zákonom určené pravidlo (prerokovanie so zástupcami zamestnancov) nemôže nahradiť dohoda medzi zamestnávateľom a priamo zamestnancom. Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Preto je v § 252o ods. 2 Zákonníka práce uvedené, že ak k prerokovaniu nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas, t. j. tento pracovný pomer sa nestáva neplatným.

Uvedené pravidlá sa uplatňujú len u zamestnávateľa, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, postupuje sa podľa § 12 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. zamestnávateľ môže konať samostatne.

Pretože ide dvojstranný právny úkon, musí sa na ňom zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve. Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je aj záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky. V opačnom prípade môže zamestnávateľ požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4 Zákonníka práce.

Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje Zákonníkom práce s týmito odchýlkami:

•    neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

•    neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

•    nepatrí mu náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy pri úmrtí rodinného príslušníka,

•    nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Zamestnávateľ je povinný pri telepráci prijať vhodné opatrenia, najmä

-   zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,

-   zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,

-   uhrádza za podmienok dohodnutých v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,

-   informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,

-   predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,

-   umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu

1.  je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu,

2.  má právo nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v uvedených časoch.

Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

1.2.1  Zmena pracovnej zmluvy

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne. Zamestnávateľ je však povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

b)  tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c)  je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (karanténne opatrenie),

d)  je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e)  zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f)  tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Ak nemožno dosiahnuť účel, za ktorý sa preradenie vykonalo, preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť hradí zamestnávateľ.

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (užívateľský zamestnávateľ).

V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania v zmysle § 58, § 58a a § 58b Zákonníka práce.

1.2.2  Cezhraničné vysielanie zamestnancov

Právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie v zmysle § 7b ods. 5 zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní v znení neskorších predpisov prijať prácu alebo službu, ktorú jej na základe zmluvy dodáva alebo poskytuje právnická osoba alebo fyzická osoba prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva, ak ide o cezhraničné poskytovanie služby po dobu presahujúcu 30 dní v období 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby alebo ak ide o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce. Vnútroštátnou dodávkou práce je dočasné pridelenie fyzickej osoby na výkon práce. Cezhraničnou dodávkou práce je dočasné pridelenie fyzickej osoby z iného štátu ako SR na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky, ale aj vyslanie fyzickej osoby z iného štátu ako SR na územie SR uskutočnené medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami.

Poskytovateľ služby je povinný na požiadanie právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, ktorým dodáva prácu alebo poskytuje službu, bezodkladne poskytnúť v nevyhnutnom rozsahu doklady a osobné údaje fyzických osôb, prostredníctvom ktorých im dodáva prácu alebo poskytuje službu, ktoré sú potrebné na to, aby právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, mohli skontrolovať, či poskytovateľ služby neporušuje zákaz nelegálneho zamestnávania.

Na účely zistenia, či zamestnávateľ v inom členskom štáte vykonáva okrem vnútorného riadenia a administratívnych činností aj iné činnosti, sa posudzujú všetky skutočnosti, pričom sa zohľadňuje dlhšie časové obdobie. To, či zamestnanec počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike a či bežne pracuje v inom členskom štáte, sa posudzuje podľa skutočností charakterizujúcich prácu a situáciu zamestnanca, napr.

•    či zamestnanec vykonáva prácu v Slovenskej republike po obmedzenú dobu,

•    miesto, kde zamestnanec bežne pracuje,

•    dátum začiatku vyslania,

•    či sa zamestnanec po skončení vyslania vracia do iného členského štátu, z ktorého bol vyslaný, alebo má v tomto inom členskom štáte pokračovať vo výkone práce,

•    povaha vykonávaných činností,

•    či zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady výdavkov na dopravu, stravovanie a ubytovanie a akým spôsobom ich poskytuje,

•    predchádzajúce doby, počas ktorých pracovné miesto bolo opakovane obsadzované tým istým zamestnancom alebo iným zamestnancom.

Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb rozumie jeho cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Je ním aj vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Rovnaké účinky má aj dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.

Vysielajúcim zamestnávateľom je:

•    hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

•    domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v SR vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu EÚ.

Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť.

Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na splnenie jeho povinností. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný najneskôr v deň vyslania v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe oznámiť Národnému inšpektorátu práce

a)  svoje obchodné meno a sídlo, ak ide o právnickú osobu, a svoje obchodné meno alebo meno a priezvisko, ak sa líši od obchodného mena, a miesto trvalého pobytu, ak ide o fyzickú osobu, svoje identifikačné číslo, ak mu bolo pridelené, a register, v ktorom je zapísaný,

b)  predpokladaný počet vyslaných zamestnancov,

c)  meno, priezvisko, dátum narodenia, miesto trvalého pobytu a štátne občianstvo vyslaného zamestnanca,

d)  deň začatia a skončenia vyslania,

e)  miesto výkonu práce a druh práce vykonávanej vyslaným zamestnancom počas vyslania,

f)  názov služby alebo služieb, ktoré bude hosťujúci zamestnávateľ poskytovať prostredníctvom vyslaného zamestnanca v Slovenskej republike,

g)  meno, priezvisko a adresu osoby poverenej na doručovanie písomností, ktorá sa počas vyslania bude nachádzať na území Slovenskej republiky (kontaktná osoba).

Počas vyslania v mieste výkonu práce je hosťujúci zamestnávateľ povinný uchovávať pracovnú zmluvu alebo iný doklad potvrdzujúci pracovnoprávny vzťah s vyslaným zamestnancom, viesť a uchovávať evidenciu pracovného času vyslaného zamestnanca v rozsahu podľa Zákonníka práce a uchovávať doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi za prácu vykonanú počas vyslania. Všetky tieto dokumenty je povinný predložiť aj inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti.

Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie na základe písomnej dohody. Dohoda musí obsahovať najmä:

•    deň začatia a skončenia vyslania,

•    druh práce počas vyslania,

•    miesto výkonu práce počas vyslania,

•    mzdové podmienky počas vyslania.

V prípade dočasného pridelenia musí uvedené náležitosti obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § § 58 ods. 5 Zákonníka práce.

Domáci zamestnávateľ je povinný inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti poskytnúť informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania a ďalšie informácie súvisiace s vyslaním. Vyslaným zamestnancom je

-   hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie,

-   domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ pred vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v štáte vyslania. Informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi zamestnancovi písomne. Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany. Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní neposkytol splatnú mzdu alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky, ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ.

Dodávateľ služby je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol.

Na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy.

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky a dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky. Súčasne je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a)  mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

b)  údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

c)  údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Zamestnávateľ poskytne tieto informácie pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky. Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť tieto informácie v prípade, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

1.2.3  Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť

a)  dohodou,

b)  výpoveďou,

c)  okamžitým skončením,

d)  skončením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer

•    dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby,

•    cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

•    sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,

•    nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

•    uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území SR,

•    uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,

•    bolo odňaté povolenie na zamestnanie.

Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.

V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

Výpoveď

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, ak

a)  sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b)  sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c)  zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d)  zamestnanec

1.  nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2.  nebol zvolený alebo vymenovaný do funkcie,

3.  nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4.  neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e)  sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny - pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď (ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer), iba vtedy, ak

•    zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

•    zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a)  v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b)  pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby a platí to rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby, v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,

c)  v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

d)  v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

e)  v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov ustanovených v § 64 ods. 3 Zákonníka práce.

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný podľa § 74 Zákonníka práce vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je najmenej jeden mesiac. Ak je výpoveď daná zamestnancovi z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede

•    najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej dva mesiace,

•    najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak bola zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov a ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Ustanovenie o sankcii zamestnanca pri svojvoľnom nezotrvaní u zamestnávateľa počas výpovednej doby sa v praxi uplatní aj v prípade plynutia výpovednej doby so súčasným nárokom na odstupné. To znamená, že môže nastať prípad, keď zamestnancovi vznikne nárok na odstupné, ale súčasne vznikne zamestnávateľovi nárok na peňažnú náhradu, samozrejme za podmienky, že sa na tejto sankcii zamestnávateľ so zamestnancom v minulosti písomne dohodli.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a)  bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b)  porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer

•    s tehotnou zamestnankyňou,

•    so zamestnankyňou na materskej dovolenke,

•    so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,

•    s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo

•    so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov uvedených v písmenách a) a b) skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Zamestnanec môže pracovný pomer okam­žite skončiť, ak

a)  podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b)  zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,

c)  je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec

•    urobiť písomne,

•    musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,

•    musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými vyššie.

Skončenie pracovného pomeru
v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženu, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Hromadné prepúšťanie

Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní

•    najmenej s 10 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

•    najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

•    najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov,

ide o hromadné prepúšťanie.

S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

-   dôvodoch hromadného prepúšťania,

-   počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

-   celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

-   dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

-   kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

Odpis písomnej informácie zamestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania zástupcom zamestnancov a Národnému úradu práce. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie.

Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené vyššie, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku.

Povinnosti zamestnávateľov v súvislosti s hromadným prepúšťaním sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky a na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti pri hromadnom prepúšťaní priamo voči dotknutým zamestnancom.

1.2.4  Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

a)  dobu trvania pracovného pomeru,

b)  druh vykonávaných prác,

c)  či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,

d) údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,

e)  údaj o poskytnutí odchodného, pričom ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie o zamestnaní.

Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Pri skončení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o tom, či sa z odmeny zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať.

1.2.5  Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Ak zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru nevykonával, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce. Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

•    bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

•    bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

•    bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.

Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Uvedené obmedzenia sa nevzťahujú na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

•    bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

•    bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť – v tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

1.3  Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pri dodržaní dvoch podmienok:

•    ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (pri dohode o vykonaní práce),

•    ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o brigádnickej práci študentov).

Podmienka výnimočnosti sa nevzťahuje na dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce.

Pri dohodách sa určuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s uzatvorenou dohodou, pričom dobou odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín.

Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť v práci zamestnanca s uzatvorenou dohodou, pokiaľ ide o dôležité osobné prekážky v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce. Za tento čas dohodárovi náhrada odmeny nepatrí.

Po dohode so zástupcami zamestnancov môže zamestnávateľ aj pre dohodárov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. V prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ určiť tieto podmienky vlastným rozhodnutím.

Pri dohodách je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja podľa § 91 až § 95 Zákonníka práce rovnako ako pri pracovných zmluvách. Zamestnávateľ je povinný dodržať podmienky ustanovené v § 98 Zákonníka práce pri výkone nočnej práce aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Dohody môžu byť uzatvárané aj s mladistvým zamestnancom (mladším ako 18 rokov), ale len na práce, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas. Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii. Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé, prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

V oblasti zodpovednosti za škodu zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce a alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov, kedy zamestnanec zodpovedá za stratu zverených predmetov alebo za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať.

Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

Poskytovanie minimálnej mzdy sa vzťahuje na zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu (nielen na zamestnanca pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu). To znamená, že aj pri odmeňovaní zamestnancov s uzatvorenou dohodou o vykonaní práce, dohodou o pracovnej činnosti a dohodou o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi od 1. 1. 2023 minimálne 4,023 eur za hodinu vykonanej práce.

Rovnako ako v prípade pracovnej zmluvy, aj pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí zásada, že ustanovenia, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné. Rovnako neplatia aj také písomné dojednania uvedené v dohode o práci vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

Ustanovenie § 223a upravujúce minimálnu predvídateľnosť práce určilo, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody písomnú informáciu o

a)  dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,

b)  lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.

Zmenu týchto údajov je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v písomnej forme najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Dôležitosť poskytnutia týchto informácií a ich zmien je zvýraznená v § 223a ods. 3, podľa ktorého zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou poskytnutou zamestnancovi. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená v písomnej informácii, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.

Písomnú informáciu uvedenú vyššie nemusí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť v nasledovných prípadoch:

1.  Ak zamestnávateľ určí začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

2.  Ak zamestnávateľ oznámi zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

3.  Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas.

4.  Ak priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

V prípade, že priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ďalšie povinnosti.

V dohode je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec.

Ak je miesto výkonu práce na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru mimo územia SR, zamestnávateľ je povinný v dohode dohodnúť so zamestnancom aj

•    miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,

•    dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Pri mieste výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu nasledovných údajov (ak ich neobsahuje dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru):

a)  mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

b)  údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

c)  údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi do 7 dní od vzniku dohody písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu údajov uvedených nižšie, ak ich už neobsahuje dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru:

•    spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v dohode dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

•    splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov.

Ak je predpokladaná dĺžka trvania dohody kratšia ako doba 7 dní, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informácie o mieste výkonu práce a splatnosti mzdy najneskôr do skončenia dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

V prípade, že sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie zamestnávateľa je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Dohoda o vykonaní práce

Zamestnávateľ môže dohodu o vykonaní práce uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce alebo pracovnej úlohy, na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. Musí v nej byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Na jej základe možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov).

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi.

Dohoda o pracovnej činnosti
na výkon sezónnej práce

Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Na jej základe možno vykonávať sezónnu prácu uvedenú v prílohe č. 1b Zákonníka práce v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku.

Sezónnou prácou na účely dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je pracovná činnosť, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa opakuje a nepresahuje osem mesiacov v kalendárnom roku, v

a)  poľnohospodárstve pri pestovaní, zbere, triedení a skladovaní

1.  vybraných druhov ovocia, najmä jahôd, liesky obyčajnej, bazy čiernej, egrešov, malín, ríbezlí, ruže jabĺčkovej, broskýň, čerešní, marhúľ, nektáriniek, ringlôt, sliviek, jabĺk, hrušiek a višní,

2.  viniča,

3.  vybraných druhov zeleniny, najmä šalátu, špenátu, cibule, cesnaku, póru, kapusty, kelu, karfiolu, kalerábu, ružičkového kelu, cvikly, mrkvy, reďkvi a reďkovky, petržlenu, špargle, baklažánu, cukety, dyne, kukurice cukrovej, melónu, papriky, tekvice okrem tekvice určenej pre produkciu semien na konzum a lisovanie, uhorky nakladačky, uhorky šalátovej a rajčiakov,

4.  zemiakov,

5.  chmeľu,

6.  osivovej kukurice určenej na kastráciu,

7.  rastlinného množiteľského materiálu uvedeného v prvom až šiestom bode,

b)  cestovnom ruchu pri

1.  preprave osôb po riekach, kanáloch, jazerách alebo iných vnútrozemských vodných cestách vrátane vodných ciest vo vnútri prístavov alebo lodeníc,

2.  prenájme a lízingu rekreačných potrieb alebo športových potrieb,

3.  prevádzkovaní táborov,

4.  prevádzke umelých vodných plôch,

5.  prevádzke lanoviek, pozemných lanoviek, lyžiarskych vlekov,

6.  prevádzke reštaurácií a pohostinstiev, ak potreba výkonu pracovnej činnosti je priamo závislá od prevádzkovania činností uvedených v prvom bode až piatom bode,

7.  prevádzke ubytovacích zariadení, ak potreba výkonu pracovnej činnosti je priamo závislá od prevádzkovania činností uvedených v prvom bode až piatom bode,

c)  potravinárstve pri spracovaní poľnohospodárskych produktov uvedených v písmene a),

d)  lesnom hospodárstve pri

1.  produkcii lesného reprodukčného materiálu,

2.  zakladaní, obnove a výchove lesa s cieľom zabezpečiť trvalé plnenie funkcií lesa.

Do rozsahu pracovnej činnosti sa započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania tejto dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín.

V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 8 mesiacov).

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Túto dohodu môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá je

•    žiak strednej školy alebo

•    študent dennej formy vysokoškolského štúdia,

a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.

Za žiaka strednej školy sa na účely tejto dohody považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.

Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere (priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená). Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času, doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov).

Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta potvrdením o návšteve školy. Ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka, štatút študenta sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.

V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer.

Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená druhému účastníkovi.

Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.

Uzatvorenie dohody s dôchodcom

Dovŕšenie dôchodkového veku nie je dôvodom na to, aby zamestnávateľ nemohol uzatvoriť s takouto fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. Starobní a invalidní dôchodcovia môžu súčasne pracovať aj poberať dôchodok bez toho, aby im bol dôchodok krátený alebo dokonca odňatý. Toto pravidlo však neplatí pre predčasných starobných dôchodcov. Poberateľom predčasného starobného dôchodku, ktorí nedovŕšili dôchodkový vek a začali by vykonávať činnosť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, Sociálna poisťovňa výplatu tohto dôchodku zastaví v prípade, ak príjem z dohody presiahne 2 400 eur ročne. Poberať predčasný starobný dôchodok a pracovať na dohodu zákon o sociálnom poistení umožňuje len vtedy, ak má poberateľ predčasného starobného dôchodku uzatvorenú len dohodu, z ktorej si uplatnil výnimku z platenia poistného, pričom vyplácať predčasný starobný dôchodok takémuto poberateľovi je možné len dovtedy, kým príjem za kalendárny rok z dohody s uplatnenou výnimkou nepresiahne 2 400 eur.

Uzatvorenie dohody
s evidovaným nezamestnaným

Podľa § 6 ods. 2 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov uchádzačom o zamestnanie vedeným v evidencii uchádzačov o zamestnanie je aj fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak sú splnené nasledovné podmienky:

-   ak trvanie dohody nepresiahne v úhrne 40 dní v kalendárnom roku,

-   ak mesačná odmena nepresiahne do 30. 6. 2023 sumu 234,42 eur, t. j. mesačne nepresiahne v úhrne sumu životného minima platnú k prvému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa preukazuje výška odmeny,

-   ak pracuje u zamestnávateľa, u ktorého bezprostredne pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie nebola v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu,

-   ak pracuje u zamestnávateľa, ktorý ju v predchádzajúcich 6 mesiacoch pred uzatvorením dohody neodmietol prijať do zamestnania sprostredkovaného úradom práce.

Skutočnosti o výške mzdy alebo odmeny preukazuje uchádzač o zamestnanie za uplynulý kalendárny mesiac v termíne určenom úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.

1.4  Evidencia pracovného času a dochádzky

Každý zamestnávateľ je povinný podľa § 99 Zákonníka práce viesť

•    evidenciu pracovného času – ide o časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou,

•    evidenciu práce nadčas – práca nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien,

•    evidenciu nočnej práce - práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou,

•    evidenciu aktívnej časti pracovnej pohotovosti – ide o čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu (považuje sa za prácu nadčas),

•    evidenciu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti – ide čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku (táto doba sa považuje za pracovný čas) alebo na dohodnutom mieste mimo pracoviska (táto doba sa nezapočítava do pracovného času) a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva,

a to tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní viesť evidenciu pracovného času v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca počas dočasného pridelenia.

Užívateľskému zamestnávateľovi je ustanovená aj povinnosť viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá mu zamestnanca dočasne pridelila, a údaj o dátume vzniku a skončenia dočasného pridelenia. Cieľom je získať prehľad o zamestnancoch iného zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa.

Zákonník práce nekonkretizuje, akým spôsobom má zamestnávateľ evidovať pracovný čas. Závisí to od konkrétnych podmienok a od rozhodnutia zamestnávateľa. Zamestnávateľ má okrem toho povinnosť viesť aj evidenciu nočnej práce a evidenciu osobitne za aktívnu časť pracovnej pohotovosti a za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. Zamestnávateľ má splniť túto svoju povinnosť tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

V rámci povinnosti zamestnávateľa viesť evidenciu práce nadčas je zamestnávateľ povinný evidovať každú odpracovanú prácu nadčas, i keď sa práca nadčas nezahŕňa do rozsahu najviac prípustného rozsahu práce nadčas v roku (t. j. musí viesť evidenciu i o takej práci nadčas, za ktorú zamestnancovi bolo poskytnuté náhradné voľno). Prácu nadčas je potrebné evidovať aj vtedy, keď je v mzde zamestnanca dohodnutej v pracovnej zmluve zohľadnená aj práca nadčas.

Pracovným časom je podľa § 85 Zákonníka práce akýkoľvek čas strávený na pracovisku zamestnávateľa alebo mimo neho, počas ktorého zamestnanec osobne plní úlohy zamestnávateľa alebo je pripravený plniť úlohy zamestnávateľa. V súlade so Smernicou Európskeho parlamentu a Rady č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času zo 4. novembra 2003 platí, že pracovným časom je aj kratší úsek odpracovanej hodiny, počas ktorého zamestnanec pracuje, je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva jeho činnosť alebo plní jeho povinnosti. Pracovný čas môže byť vymedzený právnym predpisom alebo môže byť určený po dohode zúčastnených subjektov kolektívnou zmluvou, resp. v pracovnej zmluve. V rámci pracovného času sa realizuje väčšina práv a povinností zamestnanca i zamestnávateľa vyplývajúcich z uzatvoreného pracovného pomeru.

V pracovnoprávnej literatúre je pojem pracovný čas charakterizovaný ako časový úsek od začiatku práce do konca práce bez prestávok na odpočinok a jedenie. Ide o tzv. čistý pracovný čas. Do pracovného času sa započítava:

•    primeraný odpočinok na jedenie, ale len ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce,

•    prestávky v práci, ktoré sú poskytované v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Časové ohraničenie doby dohodnutého výkonu práce zamestnanca je dĺžka pracovného času. Zamestnávateľ a odborový orgán sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť na inej dĺžke pracovného času, pričom by mal platiť princíp výhodnosti pre zamestnanca a úsilie o zachovanie zdravotných aspektov výkonu práce.

V čl. 36 Ústavy SR sa uvádza, že zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom zákon im zabezpečuje najmä najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, ako aj primeraný odpočinok po práci. Právo na odpočinok po vykonanej práci je subjektívnym právom zamestnanca, ktoré je vymedzené časom, v priebehu ktorého je zamestnanec oslobodený od práce a ktorým môže slobodne disponovať.

1.5  Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z ochrany osobných údajov

Zamestnávateľ vykonávajúci spracovanie miezd a personálnej agendy prichádza do neustáleho kontaktu s osobnými údajmi jednotlivých zamestnancov. Preto musí pri svojej činnosti dodržiavať ustanovenia zákona č. 18/2018 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov. Dotknutou osobou na účely ochrany osobných údajov je každá fyzická osoba, ktorej sa osobné údaje týkajú. Dotknutou osobou môže byť výlučne len fyzická osoba, nie je pritom rozhodujúce, či ide o občana Slovenskej republiky alebo cudzinca. Ochrana súkromia a osobných údajov fyzických osôb pri ich spracúvaní predstavuje citlivú oblasť v rámci základných ľudských práv a slobôd garantovaných Ústavou SR.

Osobné údaje môže spracúvať iba prevádzkovateľ a sprostredkovateľ. Spracúvanie možno vykonávať len spôsobom ustanoveným zákonom a v jeho medziach tak, aby nedošlo k porušeniu základných práv dotknutých osôb, najmä k porušeniu ich práva na zachovanie ľudskej dôstojnosti alebo k iným neoprávneným zásahom do ich práva na ochranu súkromia.

Spracúvanie osobných údajov v mzdovej a personálnej praxi je podľa § 13 zákona o ochrane osobných údajov zákonné, ak sa vykonáva na základe aspoň jedného z týchto právnych základov:

-   dotknutá osoba vyjadrila súhlas so spracúvaním svojich osobných údajov aspoň na jeden konkrétny účel,

-   spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné na plnenie zmluvy, ktorej zmluvnou stranou je dotknutá osoba, alebo na vykonanie opatrenia pred uzatvorením zmluvy na základe žiadosti dotknutej osoby,

-   spracúvanie osobných údajov je nevyhnutné podľa osobitného predpisu alebo medzinárodnej zmluvy, ktorou je Slovenská republika viazaná.

Zákon v § 16 zakazuje spracúvanie osobitných kategórií osobných údajov, ktorými sú údaje, ktoré odhaľujú rasový pôvod alebo etnický pôvod, politické názory, náboženskú vieru, filozofické presvedčenie, členstvo v odborových organizáciách, genetické údaje, biometrické údaje, údaje týkajúce sa zdravia alebo údaje týkajúce sa sexuálneho života alebo sexuálnej orientácie fyzickej osoby. Tento zákaz neplatí, ak je spracúvanie nevyhnutné na účel plnenia povinností a výkonu osobitných práv prevádzkovateľa alebo dotknutej osoby v oblasti pracovného práva, práva sociálneho zabezpečenia, sociálnej ochrany alebo verejného zdravotného poistenia, medzinárodnej zmluvy, ktorou je Slovenská republika viazaná, alebo podľa kolektívnej zmluvy, ak poskytujú primerané záruky ochrany základných práv a záujmov dotknutej osoby. Zákaz tiež neplatí v prípade, ak dotknutá osoba vyjadrila výslovný súhlas so spracúvaním osobných údajov aspoň na jeden konkrétny účel.

Osobné údaje môže vo vlastnom mene spracúvať vždy len prevádzkovateľ. V záujme zachovania ochrany osobných údajov pri ich spracúvaní je prevádzkovateľ povinný najmä určiť, kto je prevádzkovateľom, prípadne sprostredkovateľom a vymedziť ich vzájomný vzťah prostredníctvom písomnej zmluvy a určiť podmienky (prostriedky a spôsob) spracúvania osobných údajov.

1.6  Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

V záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný dodržiavať povinnosti ustanovené zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, najmä je povinný zisťovať nebezpečenstvá ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami, zabezpečovať, aby pracoviská, komunikácie, stroje, zariadenia, náradie, nástroje, materiály, pracovné pomôcky, pracovné postupy, usporiadanie pracovných miest a organizácia práce neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov, zabezpečovať ich potrebnú údržbu a opravy.

Zamestnávateľ je povinný na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci prostredníctvom osobných ochranných pracovných prostriedkov vypracovať zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a z pracovného prostredia, udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom a funkčnom stave a dbať o ich riadne používanie.

Zamestnávateľ je povinný bezplatne

•    poskytovať zamestnancom pracovný odev a pracovnú obuv, ak pracujú v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha mimoriadnemu opotrebovaniu alebo mimoriadnemu znečisteniu,

•    zabezpečovať zamestnancom podľa vnútorného predpisu pitný režim, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, a poskytovať umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny.

Zamestnávateľ je povinný starať sa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch. Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný znášať zamestnávateľ – tieto náklady nesmie presunúť na zamestnanca.

Odborné služby poskytované zamestnávateľovi, ktorý je povinný ich zabezpečiť pre všetkých zamestnancov, a ktoré súvisia s výberom, organizovaním a vykonávaním odborných úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predovšetkým s prevenciou rizík vrátane psychosociálnych rizík a ochranou pred nimi, sú tzv. preventívne a ochranné služby. Na vykonávanie preventívnych a ochranných služieb, ktorými sú bezpečnostnotechnická služba a pracovná zdravotná služba, je zamestnávateľ povinný určiť dostatočný počet odborných zamestnancov, ktorí sú s ním v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Zamestnávateľ, ktorý vykonáva preventívne a ochranné služby vlastnými odbornými zamestnancami, musí byť primerane technicky a prístrojovo vybavený potrebnými pracovnými prostriedkami

Bezpečnostnotechnická služba poskytuje zamestnávateľovi poradenské služby v oblasti odborných, metodických, organizačných, kontrolných, koordinačných, vzdelávacích úloh a iných úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, najmä z hľadiska primeranosti pracovných priestorov a stavieb, pracovných procesov a pracovných postupov, pracovných prostriedkov a iných technických zariadení, pracovného prostredia a ich technického, organizačného a personálneho zabezpečenia.

Úlohy bezpečnostnotechnickej služby vykonáva

•    bezpečnostný technik,

•    autorizovaný bezpečnostný technik,

•    podľa potreby aj iný odborník na prevenciu a ochranu v špecifickej oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnávateľ, ktorým je fyzická osoba, alebo štatutárny orgán zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, môže na svojich pracoviskách osobne vykonávať odborné úlohy bezpečnostného technika alebo autorizovaného bezpečnostného technika, ak je na ich plnenie odborne spôsobilý a

a)  zamestnáva menej ako 5 zamestnancov, ak jeho kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností je uvedený v zozname,

b)  zamestnáva menej ako 19 zamestnancov, ak jeho kód podľa štatistickej klasifikácie ekonomických činností nie je uvedený v zozname.

Pracovná zdravotná služba

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zdravotný dohľad pre všetkých zamestnancov je upravená diferencovane podľa miery zdravotného rizika vyplývajúceho z pracovných podmienok v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Podľa úrovne a charakteru faktorov práce a pracovného prostredia, ktoré môžu ovplyvniť zdravie zamestnancov, posúdenia zdravotných rizík a na základe zmien zdravotného stavu zamestnancov, sa práce v zmysle § 31 zákona č. 355/2007 Z. z. zaraďujú do štyroch kategórií.

Do prvej kategórie sa zaraďujú práce, pri ktorých nie je riziko poškodenia zdravia zamestnanca vplyvom práce a pracovného prostredia alebo miera zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia je akceptovateľná.

Do druhej kategórie sa zaraďujú práce, pri ktorých vzhľadom na riziko nie je predpoklad poškodenia zdravia, ale nedá sa vylúčiť nepriaznivá odpoveď organizmu na záťaž faktormi práce a pracovného prostredia.

Nepriaznivá odpoveď organizmu na záťaž faktormi práce a pracovného prostredia zahŕňa neočakávanú alebo nepredpokladanú reakciu organizmu, a to vo forme príznaku alebo odlišného znaku vrátane zmenených laboratórnych hodnôt, alebo zmenených funkčných schopností organizmu v súvislosti s expozíciou danému faktoru práce a pracovného prostredia.

Miera zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia je vyššia ako u obyvateľov, ale je tolerovateľná. Sú to práce, pri ktorých faktory práce a pracovného prostredia neprekračujú limity alebo kritériá ustanovené osobitnými predpismi, napr.

•    nariadením vlády Slovenskej republiky č. 416/2005 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou vibráciám v platnom znení,

•    nariadením vlády Slovenskej republiky č. 115/2006 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou hluku v platnom znení,

•    nariadením vlády Slovenskej republiky č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci v znení neskorších predpisov.

Rizikovou prácou je práca zaradená do tretej a štvrtej kategórie. Do tretej kategórie sa zaraďujú práce s vysokou mierou zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia. Do štvrtej kategórie sa zaraďujú len výnimočne na obmedzený čas, najviac na jeden rok, práce s veľmi vysokou mierou zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia.

Posúdenie zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia je povinný zabezpečiť každý zamestnávateľ.

Lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci sa vykonávajú:

a)  pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pred začatím výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby,

b)  v súvislosti s výkonom práce,

c)  pred každou zmenou pracovného zaradenia,

d)  pri skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu alebo pri skončení výkonu práce fyzickej osoby – podnikateľa, ktorá nezamestnáva iné fyzické osoby, zo zdravotných dôvodov,

e)  po skončení pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu, ak o to zamestnanec požiada bývalého zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu s rizikovými faktormi s neskorými následkami na zdravie.

1.7  Povinnosti zamestnávateľa vyplývajúce z výkonu inšpekcie práce

Zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce  v znení neskorších predpisov ukladá zamestnávateľovi povinnosť inšpektorovi práce pri výkone inšpekcie práce

a)  umožniť voľný vstup do priestorov a na pracoviská a utvárať podmienky na nerušený a rýchly výkon inšpekcie práce,

b)  poskytovať informácie o zistených neodstrániteľných nebezpečenstvách, ktoré môžu ohroziť bezpečnosť a zdravie zamestnancov alebo iných fyzických osôb,

c)  umožniť odobratie nevyhnutne potrebného množstva vzoriek materiálov alebo látok na účely rozboru,

d)  umožniť používanie technických prostriedkov na zhotovenie fotodokumentácie, videodokumentácie a zvukových záznamov potrebných na výkon inšpekcie práce,

e)  predložiť na požiadanie alebo najneskôr v čase zisťovania totožnosti fyzických osôb nachádzajúcich sa na jeho pracoviskách doklady, ktorými preukáže pracovnoprávny vzťah, obdobný pracovný vzťah alebo právny vzťah k týmto osobám.

Zamestnávateľ je na požiadanie povinný poskytnúť inšpektorátu práce alebo inšpektorovi práce všetky podklady a informácie potrebné na výkon inšpekcie práce vrátane prvopisov dokladov a technických nosičov údajov, meno osoby, ktorá vykonáva prácu podľa dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, adresu miesta výkonu práce, dátum vzniku pracovnoprávneho vzťahu a predpokladaný rozsah prác, meno domáckeho zamestnanca a adresu miesta výkonu práce.

Uvedené povinnosti má zamestnávateľ a fyzická osoba, ktorá je podnikateľom a nie je zamestnávateľom, aj vo vzťahu k prizvanému odborníkovi a k uchádzačovi.

1.8  Stravovanie zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný v zmysle § 152 Zákonníka práce zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

Túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo ďalší finančný príspevok na stravovanie.

Osobitne upravenou povinnosťou pre zamestnávateľov je poskytovanie stravy zamestnancom, ktorí sú zároveň vyslaní na pracovnú cestu, kedy platí nasledovná podmienka: ak bol zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu, ale na svojom pravidelnom pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť mu stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

     Príklad

Zamestnanec s dohodnutým pracovným časom od 8.00 h do 16.30 h odišiel o 13.30 h na tuzemskú pracovnú cestu, ktorú ukončil o 20.00 h. V daný deň od 8.00 h do 13.30 h pracoval na svojom pracovisku. Zamestnancovi vzniká za daný pracovný deň:

-   nárok na jedno teplé hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja, ktoré mu poskytuje zamestnávateľ vo vlastnom stravovacom zariadení s prevádzkou od 11.00 h do 13.00 h,

-   nárok na stravné vo výške 6,80 eur za pracovnú cestu v trvaní 6,5 hodiny v ten istý deň.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách (od 1. 1. 2023 suma 6,80 eur v zmysle Opatrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR č. 432/2022 Z. z.). Aj v roku 2023 si zamestnávateľ účtuje priamo ako daňový výdavok zodpovedajúci maximu 55 % hodnoty stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín sumu 3,74 eur. Príspevok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Takýto príspevok je daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 4. zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu.

Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky.

Hodnota stravovacej poukážky v tomto prípade musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách. To znamená, že v roku 2023 hodnota stravovacej poukážky musí byť minimálne 5,10 eur (75 % z 6,80 eur). V prípade stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, je súčasne limitovaná výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke. Od 1. 1. 2023 zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme, ale len v prípade, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti je možné.

Finančný príspevok na stravovanie sa poskytuje v sume, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom (najmenej 55 % ceny jedla), a súčasne táto suma musí byť najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. To znamená, že od 1. 1. 2023 je minimálna výška finančného príspevku na stravovanie 2,81 eur (minimálna hodnota stravovacej poukážky - 75 % z 6,80 eur - je 5,10 eur a 55 % z 5,10 eur je 2,81 eur). Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky (2,81 eur), najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín (3,74 eur).

Okrem finančného príspevku na stravovanie (v rozpätí 2,81 eur až 3,74 eur) zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi aj príspevok zo sociálneho fondu. Takto poskytnutý finančný príspevok nepodlieha u zamestnanca dani z príjmov a ani odvodom poistného na sociálne a zdravotné poistenie.

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise.

Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov nielen rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie ako svojim zamestnancom, ale môže aj:

•    umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,

•    upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci.

1.9  Príspevok na rekreáciu

Ustanovenie § 152a Zákonníka práce určuje povinnosť každému zamestnávateľovi s priemerným evidenčným počtom 50 a viac zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok poskytnúť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok.

Príspevky na rekreáciu, ktoré sú zamestnancovi poskytnuté jeho zamestnávateľom, sú oslobodené od dane z príjmov podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov. Zamestnanec a ani zamestnávateľ zo sumy príspevku neplatia nijaké odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

U zamestnávateľa sú príspevky na rekreáciu poskytnuté v rozsahu a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce daňovým výdavkom, ktorý znižuje jeho základ dane z príjmov. Príspevky na rekreáciu poskytnuté vo výške viac ako 55 % oprávnených výdavkov a v sume viac ako 275 eur ročne budú daňovým výdavkom zamestnávateľa, ale nebudú už oslobodené od dane z príjmov a od odvodov na sociálne a zdravotné poistenie. Príspevok poskytnutý nad rozsah ustanovený Zákonníkom práce sa považuje za mzdový benefit zamestnanca, ktorý podlieha dani z príjmov zo závislej činnosti u zamestnanca a zamestnanec a zamestnávateľ zo sumy príspevku nespĺňajúcemu kritériá na oslobodenie od dane platia odvody na zdravotné a sociálne poistenie.

Pre zamestnávateľa s počtom zamestnancov 49 a menej platia tie isté podmienky pre poskytnutie príspevku na rekreáciu ako pre zamestnávateľa, zamestnávajúceho 50 a viac zamestnancov. Zamestnanec, ktorý požiada zamestnávateľa s počtom zamestnancov 49 o príspevok na rekreáciu a ku dňu začatia rekreácie spĺňa podmienku nepretržitého trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov, môže ale aj nemusí mať príspevok od zamestnávateľa vyplatený, pretože zamestnávateľ mu môže vyhovieť ale nemá povinnosť mu vyhovieť.

Základnou podmienkou na priznanie príspevku zamestnancovi je jeho zamestnanie na základe pracovnej zmluvy. Môže ísť o pracovný pomer na dobu neurčitú alebo na dobu určitú, na plný pracovný čas alebo na kratší pracovný čas (v takom prípade sa kráti maximálna možná výška príspevku). Nárok na príspevok na rekreáciu za splnenia ustanovených podmienok majú aj zamestnanci, ktorí sú na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke. Ak zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súčasne a u obidvoch spĺňa ustanovené podmienky na poskytnutie príspevku na rekreáciu, môže si tento príspevok uplatniť len u jedného z nich. Pokiaľ by zamestnancovi bol príspevok na rekreáciu poskytnutý od dvoch zamestnávateľov, potom jeden príspevok je uplatnený v rozpore s ustanovením § 152a Zákonníka práce a preto naň nemožno uplatniť oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov.

Zamestnanci, ktorí sú dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie (napr. starosta, primátor), nárok na príspevok na rekreáciu nemajú.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok, t. j. 275 eur, zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

Nárok na príspevok nemajú fyzické osoby s uzatvorenými dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, bývalí zamestnanci, profesionálni športovci vykonávajúci v športových kluboch činnosť na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu a ani spoločníci, konatelia a členovia dozorných rád a predstavenstiev pracujúci pre vlastnú spoločnosť bez pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ poskytne príspevok zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na základe jeho žiadosti, pričom písomná forma žiadosti sa nevyžaduje. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len jedného zamestnávateľa. To, či zamestnávateľ vyplatil zamestnancovi príspevok na rekreáciu, sa bude uvádzať v Potvrdení o príjmoch zo závislej činnosti a ak by mal zamestnanec príspevok vyplatený u viacerých zamestnávateľov vo vyššej ako maximálnej výške, v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň alebo v daňovom priznaní sa táto situácia zohľadní a preplatok sa zamestnancovi zdaní.

Na rozdiel od podmienok stanovených pre zamestnanca, podmienka na strane zamestnávateľa (počet jeho zamestnancov) sa neposudzuje ku dňu začatia rekreácie, ale rozhodujúci je priemerný evidenčný počet zamestnávaných zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok. Metodika výpočtu priemerného evidenčného počtu zamestnancov je určená štátnou štatistikou.

Agentúrni zamestnanci dočasne pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi sa do evidenčného počtu užívateľského zamestnávateľa nezapočítavajú, naopak, do evidenčného počtu zamestnancov samotnej agentúry dočasného zamestnávania sa započítavajú aj zamestnanci, ktorých agentúra pridelila na výkon práce k užívateľským zamestnávateľom.

Príspevok na rekreáciu sa poskytuje v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Oprávnenými výdavkami sú podľa § 152a ods. 4 a 5 Zákonníka práce preukázané výdavky zamestnanca na

a)  služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,

b)  pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,

c)  ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,

d)  organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

Oprávnenými výdavkami sú aj preukázané výdavky uvedené vyššie, ktoré zamestnanec vynaložil na manžela, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii. Predpokladom oprávnenosti výdavkov zamestnanca na takéhoto rodinného príslušníka je skutočnosť, že rodinný príslušník sa zúčastňuje rekreácie spolu so zamestnancom a zamestnanec priamo znáša tieto oprávnené výdavky na rekreáciu rodinného príslušníka. Nemusí ísť iba o oprávnené výdavky za jednu nepretržitú rekreáciu, ale môže ísť aj o viacero samostatných rekreácií (podmienka najmenej dvoch prenocovaní na území Slovenskej republiky musí byť splnená). Príspevok sa poskytne až do výšky 500 eur ročne, aj keď by to bolo za viacero rekreácií v jednom kalendárnom roku.

Zamestnávateľ poskytne príspevok zamestnancovi tak, že zamestnanec predloží účtovné doklady o absolvovanom rekreačnom pobyte, ktorý uhradil z vlastných finančných prostriedkov. Zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rek­reácie. Zamestnávateľ skontroluje predložené doklady, najmä skontroluje, či ich súčasťou je označenie zamestnanca, prípadne aj osôb, ktoré sa so zamestnancom na rekreácii zúčastnili. Účtovný doklad, ktorého súčasťou je označenie, t. j. meno zamestnanca, je napr. faktúra vystavená na meno zamestnanca v rekreačnom zariadení alebo v cestovnej agentúre. Doklad z registračnej pokladnice, na ktorom nebude uvedené meno zamestnanca, podmienke nevyhovuje a preto je v záujme zamestnanca požadovať iný doklad. Zamestnávateľ v ďalšom kroku skontroluje, či účtovné doklady spĺňajú podmienky oprávnených výdavkov podľa § 152a ods. 4 Zákonníka práce. Zamestnancom predložené účtovné doklady musí zamestnávateľ archivovať na účely príslušných ustanovení zákona o účtovníctve, zákona o dani z príjmov i zákona o sociálnom a zdravotnom poistení tak, aby dokázal preukázať daňové a odvodové oslobodenie poskytnutého príspevku.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Na žiadosť zamestnanca sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny rok, v ktorom rekreácia začala.

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne v zmysle § 152a ods. 6 zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu. Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu je výška poplatku za sprostredkovanie služieb maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.

     Príklad

Zamestnanci, ktorých pracovný pomer na plný úväzok trvá u zamestnávateľa viac ako tri roky, predložili nasledovné doklady za uhradené výdavky na rekreáciu:

a)  v sume 1 000 eur – príspevok na rekreáciu zamestnávateľ vyplatí v maximálnej výške 275 eur,

b)  v sume 600 eur – príspevok na rekreáciu zamestnávateľ vyplatí v maximálnej výške 275 eur,

c)  v marci v sume 60 eur – príspevok na rekreáciu zamestnávateľ vyplatí vo výške 33 eur, a následne za pol roka v sume 500 eur – druhý príspevok na rekreáciu zamestnávateľ vyplatí už len vo výške rozdielu medzi maximálnou sumou 275 eur a vyplatenými 33 eurami v marci, t. j. zamestnancovi vyplatí druhý príspevok len vo výške 242 eur.

1.10  Príspevok na športovú činnosť dieťaťa

Ustanovenie § 152b Zákonníka práce umožňuje poskytnúť zamestnancovi príspevok na športovú činnosť dieťaťa. Cieľom tohto príspevku je podpora športu detí a mládeže formou dobrovoľného príspevku zamestnávateľa na pomernej úhrade výdavkov, ktoré jeho zamestnanec vynakladá na pravidelnú športovú činnosť svojho dieťaťa. Športové organizácie budú mať aj v tomto roku možnosť zabezpečiť si svoje financovanie, pretože na 55 % oprávnených výdavkov zamestnanca, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, môže poskytnúť príspevok jeho zamestnávateľ, najviac však v úhrnnej sume 275 eur za kalendárny rok.

To znamená, že ak takýto zamestnanec vynaloží na športovú činnosť dieťaťa sumu 500 eur a viac ročne, zamestnávateľ tomuto zamestnancovi na športovú činnosť dieťaťa môže prispieť maximálnou sumou 275 eur ročne.

V prípade, ak zamestnanec na športovú činnosť dieťaťa vynaloží menej ako 500 eur ročne, zamestnávateľ zamestnancovi môže prispieť nižšou sumou, ktorá bude predstavovať 55 % oprávnených výdavkov zamestnanca. Suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

Po splnení všetkých Zákonníkom práce určených podmienok je príspevok na športovú činnosť dieťaťa v sume 55 % oprávnených výdavkov (max. 275 eur za kalendárny rok) v zmysle § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov pre zamestnanca oslobodeným príjmom od dane z príjmov. Zamestnávateľ, ktorý poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa zamestnanca na základe vlastného rozhodnutia, t. j. dobrovoľnosti, si potom výdavky preukázateľne vynaložené na príspevok môže uplatniť do daňových výdavkov (v sume 55 % oprávnených výdavkov, max. 275 eur za kalendárny rok) v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) bod 5. zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov.

Nárok na príspevok na športovú činnosť dieťaťa po splnení ustanovených podmienok majú aj zamestnanci, ktorí sú na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke alebo sú dlhodobo práceneschopní. Zamestnanci, ktorí sú napr. dlhodobo uvoľnení na výkon verejnej funkcie (napr. starosta, primátor), nárok na príspevok na športovú činnosť dieťaťa nemajú. Rovnako nárok na príspevok na športovú činnosť dieťaťa nemá zamestnanec vykonávajúci prácu na základe niektorej dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Ak zamestnanec požiada zamestnávateľa o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje účtovný doklad od športovej organizácie za športovú činnosť dieťaťa musí spĺňať podmienku nepretržitého trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa najmenej 24 mesiacov.

Ak zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súčasne a u obidvoch spĺňa ustanovené podmienky na poskytnutie príspevku na športovú činnosť dieťaťa, môže si tento príspevok uplatniť len u jedného z nich. Pokiaľ by bol zamestnancovi príspevok na športovú činnosť dieťaťa poskytnutý od dvoch zamestnávateľov, potom by jeden príspevok bol uplatnený v rozpore s ustanovením § 152b Zákonníka práce a preto naň nemožno u zamestnanca uplatniť oslobodenie od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov.

Zamestnancovi s dohodnutým pracovným pomerom na kratší pracovný čas patrí len pomerná časť sumy príspevku na športovú činnosť dieťaťa v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času, ak jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov.

Zamestnanec s viacerými pracovnými pomermi môže žiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa len u jedného ním zvoleného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

     Príklad

Dvaja zamestnanci požiadali zamestnávateľa o príspevok na športovú činnosť dieťaťa. Obidvaja pracujú u zamestnávateľa tri roky a k žiadosti priložili účtovný doklad s označením dieťaťa zamestnanca na sumu 200 eur. V akých sumách bude zamestnancom vyplatený príspevok, ak jeden z týchto zamestnancov pracuje na kratší pracovný čas – na polovičný úväzok?

Zamestnávateľ obidvom zamestnancom vyplatí 55 % z oprávnených výdavkov, t. j. po 110 eur. Zamestnancovi, ktorý pracuje na polovičný úväzok, zamestnávateľ skráti len najvyššiu sumu príspevku, t. j. sumu 275 eur. Ak by v tomto kalendárnom roku zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas za nezmenených podmienok znova požiadal o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, potom by mu zamestnávateľ mohol v súlade s § 152b Zákonníka práce doplatiť príspevok na rekreáciu maximálne do sumy 137,50 eur (suma 137,50 eur je najvyššia sumu príspevku znížená v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času: 275 eur : 2 = 137,50 eur). Zamestnávateľ príspevok na rekreáciu podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov oslobodí od dane a uvedie ho aj na mzdovom liste zamestnanca podľa § 39 ods. 2 písm. f) bod 3 zákona o dani z príjmov.

Splnenie podmienok skúma a posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia, na ktoré sa vzťahuje účtovný doklad. Všetky účtovné doklady musí zamestnávateľ uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov.

Zamestnávateľ poskytuje príspevok zamestnancovi v prípade kladného posúdenia splnenia zákonných podmienok v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

1.11  Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie

Zamestnancovi, ktorý je nájomcom bytu štátom podporovaného nájomného bývania na základe nájomnej zmluvy, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na štátom podporované nájomné bývanie. Výška príspevku je limitovaná maximálnou sumou 4 eurá na meter štvorcový podlahovej plochy bytu, najviac však v sume 360 eur za kalendárny mesiac, ak je zamestnanec v pracovno-právnom vzťahu so zamestnávateľom k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, za ktorý sa príspevok poskytuje. Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie je splatný najneskôr posledný deň mesiaca nasledujúcom po mesiaci, za ktorý sa príspevok poskytuje.

U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas, sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie za kalendárny mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času.

U zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ uzatvoril pracovný pomer v priebehu kalendárneho mesiaca, sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie zníži v pomere zodpovedajúcom počtu kalendárnych dní od začatia pracovného pomeru k poslednému dňu kalendárneho mesiaca a počtu kalendárnych dní v danom mesiaci. Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Ak má zamestnanec súčasne uzatvorený pracovný pomer s viacerými zamestnávateľmi, zamestnanec si môže za kalendárny mesiac požiadať o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie len u jedného zamestnávateľa.

Ak byt štátom podporovaného nájomného bývania užívajú viacerí zamestnanci, ktorí sú nájomcami príslušného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, môže o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie požiadať len jeden z nich.

Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.

1.12  Plnenie povinnosti zamestnávať občanov
so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je podľa § 63 a nasl. zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Celkový počet zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Do celkového počtu zamestnancov sa nezapočítavajú zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí.

Zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, a skutočný počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ zamestnáva, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Výpočet priemerného
evidenčného počtu zamestnancov

Spôsob výpočtu priemerného evidenčného počtu zamestnancov je uvedený vo vysvetlivkách k vypĺňaniu Štvrťročného výkazu o práci Práca 2-04, určeného Vyhláškou Štatistického úradu SR č. 292/2020 Z. z. v znení neskorších predpisov, ktorou sa vydáva Program štátnych štatistických zisťovaní na roky 2021 až 2023. Podľa neho sa do evidenčného počtu zamestnancov zahŕňajú všetci stáli aj dočasní zamestnanci (bez ohľadu na ich štátnu príslušnosť), ktorí sú v pracovnom, služobnom, štátnozamestnaneckom alebo členskom pomere (kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah) k organizácii, ako aj volení funkcionári, ktorí nevykonávajú činnosť v pracovnom pomere.

Do evidenčného počtu zamestnancov patria:

•    zamestnanci skutočne prítomní v práci, ako aj tí, ktorí nepra­covali v dôsledku prestojov, štrajku, výluky (vrátane zamestnancov na pracoviskách v zahraničí),

•    zamestnanci na pracovných cestách, na dovolenke (§ 100 Zákonníka práce), zamestnanci, ktorým vedenie organizácie poskytlo neplatené voľno najviac do 4 týždňov a pod.,

•    zamestnanci, ktorí sa mali dostaviť do práce, ale z akéhokoľvek dôvodu neprišli (pre chorobu bez ohľadu na dĺžku jej trvania, v súvislosti s plnením štátnych a verejných povinností, zo závažných osobných dôvodov, pretože mali voľný deň alebo sa nedostavili do práce bez ospravedlnenia),

•    zamestnanci uvoľnení, resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii, ak im organizácia stáleho zamestnávateľa uhradila mzdu a táto mzda jej nebola refundovaná; organizácia, pre ktorú boli zamestnanci uvoľnení, ich zahrnie do evidenčného počtu v prípade, že im za vykonanú prácu vypláca mzdu,

•    zamestnanci, ktorí dostali platené študijné voľno za účelom zvýšenia svojej kvalifikácie, príp. na zloženie skúšok podľa príslušných predpisov (resp. neplatené študijné voľno najviac do 4 týždňov),

•    zamestnanci, ktorí nepracujú na pracoviskách organizácie, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre ňu vykonávajú dohodnuté práce doma - domácki zamestnanci,

•    zamestnanci prijatí na skúšobnú dobu, a to od prvého dňa, keď sa dostavili do práce,

•    zamestnanci v diplomatických službách SR zamestnaní mimo územia Slovenskej republiky,

•    verejní činitelia (ministri, vedúci ústredných orgánov štátnej správy, poslanci), ak im organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp. plat,

•    starostovia obcí, primátori miest, predsedovia samosprávnych krajov dlhodobo uvoľnení úplne alebo na čiastočný pracovný úväzok na výkon funkcie, ktorým organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp. plat,

•    poslanci samospráv obcí (miest) a poslanci samosprávnych krajov zvolení do funkcií zástupcov starostu, zástupcov primátora resp. podpredsedu samosprávneho kraja a sú dlhodobo uvoľnení úplne alebo na čiastočný pracovný úväzok na výkon funkcie, ktorým organizácia za vykonanú prácu (za výkon verejných funkcií) vypláca mzdu, resp. plat,

•    v družstevných podnikoch len osoby v pracovnom a členskom pomere, kde je pracovný vzťah súčasťou členstva.

Agentúry dočasného zamestnávania (§ 29 až 31 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti) zahŕňajú do evidenčného počtu zamestnancov svojej organizácie tiež všetkých dočasných zamestnancov, ktorých prideľujú, resp. prepožičiavajú na práce iným užívateľským zamestnávateľom.

Do evidenčného počtu zamestnancov nepatria:

-   osoby na materskej (rodičovskej) dovolenke,

-   osoby na rodičovskej dovolenke; ide o osoby, ktorým bola poskytnutá rodičovská dovolenka na prehĺbenie starostlivosti o dieťa až do troch rokov veku dieťaťa. Ak pracuje osoba na rodičovskej dovolenke v organizácii, v ktorej je v pracovnom pomere, za podmienok, ktoré nebránia poskytovaniu rodičovského príspevku, potom organizácia zahŕňa túto osobu do evidenčného počtu zamestnancov,

-   vyslaní hosťujúci zamestnanci, ktorí počas určitej doby vykonávajú prácu v Slovenskej republike [podľa § 5 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce], zamestnanci uvoľnení resp. dočasne pridelení na výkon práce v inej organizácii v prípade, že im organizácia stáleho zamestnávateľa za vykonanú prácu buď neposkytuje mzdu alebo náhradu mzdy, alebo sú tieto plnenia refundované,

-   zamestnanci vyslaní do škôl, kurzov, zaradení do vedeckej výchovy, zamestnanci vo vyšetrovacej väzbe a pod., ktorým zamestnávateľ neposkytuje mzdu,

-   zamestnanci, ktorí svojvoľne opustili prácu v organizácii bez súhlasu organizácie a bez riadneho skončenia pracovného (služobného, štátnozamestnaneckého, členského) pomeru v prípade, že ich neprítomnosť presiahla 4 týždne. Zamestnanec, ktorý svojvoľne opustil zamestna­nie, sa musí vyňať z evidenčného počtu spätne odo dňa, kedy sa po prvýkrát nedostavil do práce; pokiaľ sa zamestnanec pred skončením pracovného (služobného, štátnozamestnaneckého, členského) pomeru do organizácie vráti, nejde o svojvoľný odchod, ale o neospravedlnenú absenciu,

-   zamestnanci, ktorým bolo poskytnuté neplatené voľno bez náhrady mzdy v rozsahu dlhšom ako 4 týždne, a to odo dňa nástupu tohto voľna (napr. z dôvodu dlhodobého ošetrovania člena rodiny, súkromné dôvody),

-   osoby, ktoré nie sú v pracovnom (služobnom, štátnozamestnaneckom, členskom) pomere k organizácii (napr. osoby z nápravno-výchovných zariadení, osoby vykonávajúce v organizácii civilnú službu, žiaci a študenti vykonávajúci v organizácii prevádzkovú prax podľa školských predpisov a i.),

-   osoby, s ktorými boli uzavreté dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,

-   súkromní podnikatelia a ich spoločníci, ktorí nemajú uzatvorenú pracovnú zmluvu v danej organizácii,

-   fyzické osoby v právnom vzťahu, ktoré podľa zákona o sociálnom poistení nadobudli postavenie zamestnanca (napr. členovia predstavenstva, štatutárneho orgánu, správnej a dozornej rady, kontrolnej komisie a iného správneho orgánu právnickej osoby, komanditisti komanditnej spoločnosti, osoby pracujúce na príkazné zmluvy, konatelia firiem, likvidátori, prokuristi a nútení správcovia, poslanci obecných a mestských zastupiteľstiev a poslanci zastupiteľstiev samosprávnych krajov) a ktoré nie sú v pracovnom pomere k organizácii (pre štatistické účely sa nepovažujú za zamestnancov).

Užívateľský zamestnávateľ si nezahrnie do počtu svojich zamestnancov pridelených zamestnancov resp. prepožičaných zamestnancov.

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách sa vykoná nasledovne: Súčet počtu fyzických osôb vo všetkých kalendárnych dňoch sledovaného obdobia (vrátane dní pracovného pokoja) sa delí plným počtom kalendárnych dní príslušného obdobia. Za dni pracovného pokoja (soboty, nedele, príp. iné dni nepretržitého odpočinku v týždni a sviatky) sa pri výpočte vezme počet zamestnancov z predchádzajúceho dňa. V malých organizáciách so zjednodušenou evidenciou v prípadoch, keď v priebehu jedného mesiaca nedochádza k väčšiemu pohybu zamestnancov, sa priemerný evidenčný počet zamestnancov počíta za mesiac ako priemer počtu zamestnancov na začiatku a na konci sledovaného mesiaca.

Priemerný evidenčný počet za dlhšie obdobie sa vypočítava ako aritmetický priemer počtu zamestnancov za jednotlivé mesiace. V prípade, že organizácia vznikla v priebehu roka (napr. v decembri s priemerným počtom zamestnancov za mesiac december 240 osôb) uvedie za rok aritmetický priemer počtu zamestnancov vypočítaný nasledovne:

(Január + február + marec + apríl + máj + jún + júl + august + september + október + november + december) / 12 = rok

(0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 0 + 240) / 12 = 240 / 12 = 20 zamestnancov

 

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov pri kratších pracovných časoch: Prepočty sa vykonajú u zamestnancov s kratším pracovným časom, t. j. zamestnancov, ktorí z prevádzkových dôvodov organizácie, prípadne zavedením osobitného režimu v organizácii (napr. pre nedostatok práce, odbytové ťažkosti a pod.), alebo zo zdravotných dôvodov alebo iných vážnych dôvodov na strane zamestnancov majú s organizáciou dohodnutý v pracovnej zmluve iný než stanovený týždenný pracovný čas (prepočet počtu zamestnancov na plne zamestnaných sa zásadne nevykonáva u tých zamestnancov, ktorí z dôvodov zdraviu škodlivého prostredia a pod. majú právnymi predpismi stanovený kratší pracovný čas).

Prepočet sa vykoná na základe dĺžky pracovných úväzkov ako súčet súčinov priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách za sledované obdobie podľa pracovných úväzkov a príslušnej dĺžky týždenného pracovného úväzku, vydelený týždenným pracovným časom zavedený v organizácii.

     Príklad

Zamestnávateľ so 40-hodinovým pracovným časom zamestnáva nasledovných zamestnancov s kratším pracovným časom:

a)  4 zamestnancov na polovičný pracovný úväzok,

b)  2 zamestnancov len na 3 dni v týždni,

c)  3 mladistvých zamestnancov do 16 rokov po 2 hodiny denne,

d)  5 zamestnancov so 6-hodinovým pracovným časom 5 dní v týždni,

e)  2 zamestnancov so 4-hodinovým týždenným pracovným úväzkom.

Výpočet priemerného evidenčného počtu zamestnancov:

•    [(4 x 20 h) + (2 x 3 dni x 8 h) + (3 x 2 h x 5 dní) + (5 x 6 h x 5 dní) x (2 x 4 h)] / 40 hodín

•    t. j. (80 + 48 + 30 + 150 + 8) / 40 = 316 / 40 = 7,9 zamestnancov

V záujme zjednodušenia evidencie možno v organizáciách s rozdielnym týždenným pracovným časom na rôznych pracoviskách v prípade, že jeden typ týždenného pracovného času (napr. 40 alebo 38 a 3/4 alebo 37 a 1/2 hod.) výrazne prevláda, použiť pre prepočet všetkých zamestnancov v celej organizácii prevažujúci týždenný pracovný čas. Ak nie je možné u zamestnancov v pracovnom pomere k organizácii vykonávajúcich prácu len príležitostne na výzvu a podľa potrieb organizácie vopred dohodnúť dĺžku pracovného úväzku za príslušné obdobie, vykoná sa prepočet na základe skutočne odpracovaných hodín. K takto vypočítanému počtu zamestnancov prepočítaných na plne zamestnaných sa pripočíta počet zamestnancov zamestnaných na plný pracovný úväzok.

     Príklad

Traja zamestnávatelia dosiahli nasledovný priemerný evidenčný počet zamestnancov:

1. zamestnávateľ:     20 zamestnancov

2. zamestnávateľ:     50 zamestnancov

3. zamestnávateľ:     85 zamestnancov

Počet zamestnávaných občanov so zdravotným postihnutím mal u nich byť najmenej:

1. zamestnávateľ: (20 x 3,2) / 100 = 0,64 po zaokrúhlení 1 občan so zdravotným postihnutím

2. zamestnávateľ: (50 x 3,2) / 100 = 1,6 po zao­krúhlení 2 občania so zdravotným postihnutím

3. zamestnávateľ: (85 x 3,2) / 100 = 2,72 po zao­krúhlení 3 občania so zdravotným postihnutím

 

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím započítava, ako keby zamestnával troch takých občanov.

     Príklad

Zamestnávateľ so 40-hodinovým pracovným časom, ktorý mal zamestnávať 2 občanov so zdravotným postihnutím, zamestnával jedného občana s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 75 % na kratší pracovný čas 3 hodiny denne a jedného občana s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 50 % na 4 hodiny denne.

Výpočet skutočného počtu zamestnávaných občanov so zdravotným postihnutím je nasledovný:

(1 x 3 h x 5 dní) x 3 + (1 x 4 h x 5 dní)) / 40 = [(15 x 3) + 20] / 40 = (45 + 20) / 40 = 65 / 40  = 1,625 po zaokrúhlení 2 občania so zdravotným postihnutím

 

Pretože zamestnávateľ zamestnával po prepočte a zaokrúhlení 2 občanov so zdravotným postihnutím, zákonom určený podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím splnil.

Zamestnávateľ preukazuje plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka na úrade práce v územnom obvode ktorého má sídlo, resp. sídlo svojej organizačnej zložky. Preukázanie vykoná na tlačive "Ročný výkaz o plnení povinného podielu zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím" za príslušný kalendárny rok, t. j. za rok 2022 do 31. 3. 2023. Za kalendárny rok 2023 v lehote do 31. 3. 2024 budú zamestnávatelia preukazovať plnenie uvedenej povinnosti zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím už len elektronicky prostredníctvom portálu www.poskytovatel.sluzbyzamestnanosti.gov.sk. To znamená, že ročné výkazy o plnení povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím za rok 2023 predkladané do 31. marca 2024 budú zamestnávatelia podávať len elektronicky.

Zadávanie zákaziek

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím vo výške povinného podielu môže zamestnávateľ plniť aj zadaním zákazky:

•    chránenej dielni - ide o pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a na ktorom pracuje najmenej 50 % občanov so zdravotným postihnutím),

•    chránenému pracovisku – ide o pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a pracovné miesto sa nevytvára v chránenej dielni. Za chránené pracovisko sa považuje aj pracovisko, na ktorom občan so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť.

Zákazka je dodanie tovaru alebo poskytnutie služby s peňažným plnením realizovaná medzi zamestnávateľom, ktorý si ňou plní povinnosť zamestnávať občanov so ZP vo výške povinného podielu a integračným podnikom, u ktorého najmenej 30 % zamestnancov tvoria občania so zdravotným postihnutím, chránenou dielňou alebo fyzickou osobou so zdravotným postihnutím, ktorá prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť na chránenom pracovisku.

Tovarom je výrobok zhotovený a integračným podnikom, u ktorého najmenej 30 % zamestnancov tvoria občania so zdravotným postihnutím, chránenou dielňou alebo fyzickou osobou so zdravotným postihnutím, ktorá prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť na chránenom pracovisku a je určený na predaj. Službou je služba, ktorá je poskytovaná integračným podnikom, u ktorého najmenej 30 % zamestnancov tvoria občania so zdravotným postihnutím, chránenou dielňou alebo fyzickou osobou so zdravotným postihnutím, ktorá prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť na chránenom pracovisku.

Výška zákazky na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím je 0,8 násobok celkovej ceny práce^[2] podľa § 49 ods. 4 vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom zamestnávateľ plní povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d) zadaním zákazky (za kalendárny rok 2022 je to suma 1 265,00 eur).

Zamestnávateľ, ktorý nie je platiteľom dane z pridanej hodnoty, započítava do ceny zákazky aj daň z pridanej hodnoty. Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty, nezapočítava do ceny zákazky daň z pridanej hodnoty vo výške, v akej mu vznikne nárok na jej odpočítanie podľa zákona o dani z pridanej hodnoty.

Na započítanie počtu občanov so zdravotným postihnutím je potrebné odobrať tovar alebo prijať službu vo výške podielu celkovej sumy platieb za odobratý tovar alebo prijaté služby v kalendárnom roku, za ktorý týmto spôsobom zamestnávateľ plní povinnosť podľa § 63 ods. 1 písm. d.), po započítaní alebo nezapočítaní dane z pridanej hodnoty do ceny odobratých tovarov alebo prijatých služieb a výškou zákazky za daný kalendárny rok (t. j. 1 265 eur). Výsledná hodnota vypočítaná podľa predchádzajúcej vety sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Ak chránená dielňa alebo chránené pracovisko, ktoré zriadil občan so zdravotným postihnutím, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, realizujú činnosti spojené s nákupom a predajom výrobkov, ktoré nezhotovujú, sa zamestnávateľovi, ktorý odoberá takéto výrobky, započítava výška 10 % peňažného plnenia bez započítania dane z pridanej hodnoty.

V prípade, že zamestnávateľ povinný podiel zamestnávania občanov so ZP podľa § 9 ods.1 zákona o službách zamestnanosti splnil zadaním zákazky podľa § 64, je potrebné k výkazu doložiť doklady preukazujúce náhradné plnenie:

1.  fotokópiu dokladu o zadaní zákazky (objednávka, resp. zmluva),

2.  fotokópiu dokladu o zaplatení (faktúra, výpis z bankového účtu, príjmový a výdavkový pokladničný doklad),

3.  potvrdenie pre zamestnávateľa (tlačivo Potvrdenie pre zamestnávateľa o zadaní a realizácii zákazky 2022),

4.  ďalšie doklady preukazujúce zadanie zákazky – rozpis tovarov podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti (neoddeliteľná súčasť k potvrdeniu pre rok 2022), dodacie listy (tlačivo Príloha k potvrdeniu 2022 – rozpis dodaných tovarov...),

5.  doklady preukazujúce oprávnenosť realizovať zákazky podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti – fotokópia dokladu o priznaní postavenia chránenej dielne, fotokópia dokladu o priznaní postavenia chráneného pracoviska, výpis z obchodného registra, výpis zo živnostenského registra, fotokópia živnostenského listu, fotokópia rozhodnutia alebo oznámenia Sociálnej poisťovne alebo posudku útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného predpisu (zákon č. 328/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov) v prípade fyzickej osoby, ktorá je občanom so zdravotným postihnutím.

Odvod za nezamestnávanie
zdravotne postihnutých občanov

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. d) zákona o zamestnanosti, je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím, odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce (za kalendárny rok 2022 je to 1 423 eur).

Ak si zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť v stanovenej lehote, úrad rozhodne o povinnosti zamestnávateľa zaplatiť odvod za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. 

Povinnosť zamestnávateľa zamestnávať povinný podiel občanov so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ plniť aj vzájomnou kombináciou oboch možností, t. j. zadaním zákazky a finančným plnením.

 

)    Členskými štátmi Európskej únie sú: Belgicko, Dánsko, Fínsko, Francúzsko, Grécko, Holandsko, Írsko, Luxembursko, Nemecko, Portugalsko, Rakúsko, Španielsko, Švédsko, Taliansko, Cyprus (grécka časť), Česká republika, Estónsko, Maďarsko, Litva, Lotyšsko, Malta, Poľsko, Slovinsko, Slovensko, Bulharsko, Rumunsko a Chorvátsko, ďalej štáty Európskeho združenia voľného obchodu – Islandská republika, Lichtenštajnské kniežatstvo a Nórske kráľovstvo. Zamestnávanie občanov Švajčiarska na území Slovenskej republiky sa realizuje na základe Protokolu k Dohode medzi Európskym Spoločenstvom a jeho členskými štátmi na jednej strane a Švajčiarskou konfederáciou na strane druhej o voľnom pohybe osôb.

 

 

)    Výpočet celkovej ceny práce:

•    priemerná mzda zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnená Štatistickým úradom Slovenskej republiky za 1. až 3. štvrťrok 2021 = 1 170,00 eur

•    priemerná mzda zamestnanca v hospodárstve SR za 1. až 3. štvrťrok 2021 + preddavok na poistné na povinné verejné zdravotné poistenie platené zamestnávateľom + poistné na sociálne poistenie platené zamestnávateľom (poistné na nemocenské poistenie + poistenie na poistenie v nezamestnanosti + poistné na invalidné poistenie + poistenie na úrazové poistenie + poistenie na garančné poistenie + rezervný fond solidarity) + poistenie na starobné poistenie = 1 170,00 eur + 10,00 % + 11,20 % (1,40 % + 1,00 % + 3,00 % + 0,80 % + 0,25 % + 4,75 %)+ 14,00 % = 1170,00 + 117,00 + 131,04 (16,38 + 35,10 + 11,70 + 2,93 + 9,36 + 55,57) + 163,80 = 1 581,84 eur