Pracovno-profesionálna etika

Ing. Emil Burák, PhD

Profilovanie pracovného štýlu na Slovensku za roky 1990-2008 v podmienkach trhovej ekonomiky prinieslo rôzne nové fenomény do pracovného procesu.

JOB CREDIBILITY – anglický termín označuje pracovno-profesionálnu etiku v tom najširšom slova zmysle. To zn. nielen interne – smerom dovnútra firmy, ale aj externe – navonok vo vzťahu voči klientom a ostatnému vonkajšiemu okoliu. Veľmi častá nespokojnosť predovšetkým zo strany majiteľov firiem a manažérov podnikov v privátnom sektore je signalizovaná práve z tejto oblasti. Dominujú sťažnosti na zanedbávanie, ale i úplné ignorovanie vnútropodnikovej firemnej kultúry a špekulatívno-zištnú neloajálnosť podriadených pracovníkov k podnikateľovi a jeho firme. Často je to pravda. Je to však aj dôsledok nesprávnej komunikácie a zlyhávania osvety i nutného vzdelávania. Mnoho majiteľov si totiž pod loajalitou predstavuje rôzne (často i nesystémové a nezdravé javy) veci. To by však nebol hlavný problém. Ten totiž spočíva v tom, že majitelia najprísnejšiu loajalitu od pracovníkov automaticky očakávajú, ale vôbec im nikdy nevysvetlili a už vôbec nie písomne zakotvili do pracovných náplní (opisov práce), čo to konkrétne v ich prípade na ich pracovnej pozícii znamená.

IGNOROVANIE OPISOV PRÁCE – ak sme začali zdôraznením častej nespokojnosti majiteľov firiem a podnikateľov s ich zamestnancami, skúsme obrátiť list a pomenovať naopak veľmi časté výhrady zamestnancov voči ich zamestnávateľom v oblasti súkromnej praxe. Jednou z frekventovaných priorít je deficit tej štábnej kultúry, na ktorú boli zvyknutí v predošlých zamestnaniach v štátnom sektore alebo vo veľkých firmách (koncerny, korporácie, akciovky).

NEEXISTENCIA PRESNE ZADEFINOVANÝCH PRACOVNÝCH NÁPLNÍ, nazývaných aj opisy práce. Súčasne písomná neexistencia organizačného poriadku a nákresu jasnej hierarchicky usporiadanej organizačnej štruktúry.

Nestačí zo strany majiteľa firmy zadefinovať, že ja som tu absolútny vládca a šéf a že každý schopný pracovník musí vedieť vycítiť, čo presne kedy vo firme treba robiť. To nie je možné, lebo častokrát to v konkrétny deň nevie ani sám majiteľ firmy.

Zdanlivá triviálnosť – neurobiť presný opis pracovnej činnosti, doručiť ho pracovníkovi a vysvetliť si všetko aj ústne, môže postupne viesť ku katastrofám. Nie je to príklad veľkých firiem (akciové spoločnosti, koncerny, holdingy). Sú to skôr príklady živnostníkov a malých podnikateľov.

DEFICIT KVALIFIKOVANEJ OPONENTÚRY – kým sa firme a podnikateľovi darí a kým dostávajú zamestnanci načas plat, majú tendenciu kašlať na pracovné náplne. Ak však začnú problémy a hľadá sa pomyslený „čierny Peter“, identifikujú sa rôzni vinníci a naraz je plno kritiky na pracovisku – opodstatnenej i vymyslenej. Aby bolo možné odlíšiť objektivitu (fakty, dôkazy, argumenty) od subjektivity (pocity, názory, zvykové právo) bezpečne a spravodlivo – je nutný racionálny pracovný dialóg. Ten občas musí mať aj charakter konfrontácie a kvalifikovanej oponentúry. Podkladom pre ne však musí byť nielen pracovná zmluva a konkrétne stanovené ciele a úlohy pracovníka v sledovanom období, ale najmä a predovšetkým dôkladný opis pracovnej činnosti.

CHÝBAJÚCA PRODUKTÍVNA KOMUNIKÁCIA – aj v prípade nespokojnosti s loajalitou pracovníkov u majiteľov firiem, ale aj v prípade nesúhlasu zamestnancov s ignorovaním a deficitov opisov pracovnej činnosti – by sa problémy mohli ľahko vyriešiť (alebo by k problémom nemuselo vôbec dôjsť), keby lepšie fungovala komunikácia. Vecná a konštruktívna na báze faktov a argumentov. Fakty a argumenty sa lepšie vysvetľujú, ak sa opierajú o piliere.

Nutným pilierom v pracovno-právnom vzťahu je okrem pracovnej zmluvy aj pracovná náplň (opis pracovnej činnosti). Prečo najmä? Lebo pocitovo si majiteľ určí nespokojnosť s niečím u pracovníka, ale súčasne pocitovo pracovník je so sebou spokojný, lebo podľa jeho najlepšieho vedomia a svedomia pracuje dosť a má, napríklad, veľa nadčasov.